一、解決問(wèn)題不能靠密薪制：
看到題主的這個(gè)問(wèn)題，如果放在幾年以前的我，可能給到的解決方案就是靠“密薪制”，如果沒有就建立，畢竟學(xué)生距離正式入職還有一段時(shí)間。
具體做法是：一方面要跟校招生說(shuō)明“密薪”的必要性，另一方面用“密薪制”規(guī)范老員工的行為，不允許私下討論薪酬，如果討論薪酬或者透露薪酬、主動(dòng)詢問(wèn)薪酬，那就觸碰公司“紅線”，公司可以依照“嚴(yán)重違反公司制度”為由，與老員工解除勞動(dòng)關(guān)系。
但是現(xiàn)在想來(lái)，這種被動(dòng)管理的方法真的好嗎？雖然公司可以用“密薪制”等相關(guān)制度來(lái)規(guī)范員工行為，但是要知道“世上沒有不透風(fēng)的墻”，有朝一日，校招生的底薪高于老員工底薪的很快就會(huì)“大白于天下”，到時(shí)就會(huì)引發(fā)老員工心理的不平衡，心理不平衡之后就可能引發(fā)一系列的連鎖反應(yīng)：老員工怨聲載道、引發(fā)離職，離職率不斷增高，公司想留的骨干也有可能流失，那為了填補(bǔ)員工離職出現(xiàn)的空缺崗位，那勢(shì)必要新招，要得到優(yōu)秀的人才，原本的薪水可能就無(wú)法滿足新員工要求，那就繼續(xù)提升新員工薪水，這樣就自然而然被動(dòng)地推升了公司的人力成本。推高人力成本不算，如果不從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，最后肯定會(huì)陷入人力成本不斷推升、老員工持續(xù)不滿、離職率持續(xù)攀升、新人難招、新招的人難留的惡性循環(huán)。
所以，當(dāng)我想到“密薪制”這個(gè)被動(dòng)解決方案引發(fā)的一系列問(wèn)題之后，我就否決了這個(gè)被動(dòng)解決方案。當(dāng)然，題主公司如果沒有“密薪制”還是建議題主公司出臺(tái)一下這個(gè)制度，這個(gè)制度的好處就是能夠減少很多“是非”，但是要從根本上解決本案例問(wèn)題，還是要接著向下看。
二、新項(xiàng)目管理思維辟新路：
有人可能認(rèn)為人力資源想做的有聲有色，那就多出制度，把人力資源各模塊做得有聲有色，當(dāng)然，這個(gè)想法沒有問(wèn)題，但是人力資源還可以有其它“業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)”的，那就要用到“新項(xiàng)目管理思維”。
什么是“新項(xiàng)目管理思維”呢？所謂“新項(xiàng)目管理思維”就是在六大模塊既定工作之外的新加事項(xiàng)，都可以列為一個(gè)新的項(xiàng)目，通過(guò)項(xiàng)目管理思維來(lái)總體統(tǒng)籌、執(zhí)行。比如，大家在考慮自己的年度計(jì)劃的時(shí)候，不妨可以考慮一下在日常的工作之外，新一年可以做什么人力方面的“新項(xiàng)目”，用“新項(xiàng)目”來(lái)為自己來(lái)年的業(yè)績(jī)“增光添彩”
比如題主題干中提到的已經(jīng)進(jìn)行完畢的此次校招，其實(shí)在校招開始之前，題主所在人力資源部完全可以立一個(gè)項(xiàng)，叫做“‘某某公司’2020年度校園招聘項(xiàng)目”：從校園招聘計(jì)劃的擬定、到校園招聘計(jì)劃落實(shí)執(zhí)行、一直到校園招聘計(jì)劃的完成總結(jié)。
“校園招聘項(xiàng)目”結(jié)束后，會(huì)有幾個(gè)成果：
1、校園招聘計(jì)劃——可以固化為未來(lái)校園招聘計(jì)劃的模板；
2、校園招聘預(yù)算——可以固化為未來(lái)校園招聘預(yù)算的模板；
3、校園招聘資源庫(kù)——可以把高校名錄及相關(guān)高校職業(yè)發(fā)展中心的聯(lián)系人、聯(lián)系方式予以記錄并不斷豐富更新；
4、校園招聘流程——可以固化為公司校園招聘的流程；
5、校園招聘制度——可以作為貴公司招聘制度的子制度來(lái)予以延伸；
6、校招人才庫(kù)——有一些本次很優(yōu)秀但是沒能達(dá)成工作意向的優(yōu)秀畢業(yè)生，可以把他們的簡(jiǎn)歷放入人才庫(kù)，人力資源部不妨加以關(guān)注和追蹤，這些人才經(jīng)過(guò)社會(huì)洗煉之后，如果仍然適合公司需求，看是否有機(jī)會(huì)通過(guò)社招再招聘回來(lái)；
7、校招得到人才——通過(guò)校園招聘確實(shí)得到公司想要的人才，滿足未來(lái)公司發(fā)展需要，這也是最重要的成果之一，寫在最后。
以上六項(xiàng)就是我能夠幫題主想到的該“新項(xiàng)目”的六大成果，公司老板及領(lǐng)導(dǎo)都是看結(jié)果的，此次校園招聘的“成果”如此豐富，可以在年終總結(jié)的時(shí)候?qū)懮弦还P——不過(guò)，你如果在年度計(jì)劃的時(shí)候不提前考慮的話，那很可能無(wú)法把這些優(yōu)質(zhì)的成果落地，其結(jié)果只可能是讓老板或領(lǐng)導(dǎo)只看到招人的結(jié)果，這不是很冤嗎？
那題主可能會(huì)問(wèn)了：“我關(guān)心的薪酬沖突問(wèn)題如何解決？”應(yīng)用“新項(xiàng)目思維”就變得So easy!題主所在人力資源部完全可以把這些新招的應(yīng)屆生作為“**公司管培生項(xiàng)目”來(lái)管理，因?yàn)樗麄兪枪練v史上第一批管培生，管培生是作為公司未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者為目標(biāo)來(lái)進(jìn)行培養(yǎng)的，所以他們的薪水是單獨(dú)的體系——也就是說(shuō)通過(guò)“管培生項(xiàng)目”來(lái)把校招生與老員工隔絕開來(lái)，為管培生設(shè)計(jì)單獨(dú)的薪酬體系即可。
給題主一個(gè)參考：管培生可以只有月薪，沒有提成，年終有年終獎(jiǎng)，如何來(lái)平衡，那就要看題主及所在人力資源部的考量與取舍了。
管培生的薪酬只是“管培生項(xiàng)目”的一個(gè)很小部分，那如何把“管培生項(xiàng)目”做得“有聲有色”且富有成效，那足可以寫另一篇文章來(lái)闡明了。
思路已經(jīng)給到題主，就看題主如何連同本部門的同事們把這件“壞事”變成人力資源部自己的大成績(jī)，把“沖突”變成“蛋糕”，這就是“新項(xiàng)目思維”的魅力之所在了。
另外，“新項(xiàng)目思維”還有一個(gè)好處，那就是項(xiàng)目推進(jìn)，有成就有敗，所以，對(duì)新的項(xiàng)目推進(jìn)，在立項(xiàng)同時(shí)也給了領(lǐng)導(dǎo)層一個(gè)預(yù)期，也就是說(shuō)不一定會(huì)百分之百成功，留了一個(gè)緩沖地帶，在立項(xiàng)時(shí)跟領(lǐng)導(dǎo)們匯報(bào)的時(shí)候，一定要凸顯人力資源部的“創(chuàng)新”——你看，我們不僅嘗試了第一次“校園招聘項(xiàng)目”，我們還跟其他大公司看齊，為了公司未來(lái)發(fā)展，要嘗試公司歷史上第一次“管培生項(xiàng)目”，領(lǐng)導(dǎo)們要支持！對(duì)，就是要的領(lǐng)導(dǎo)們的支持，有了支持，為后續(xù)的預(yù)算審批、培訓(xùn)等做了鋪墊和伏筆，有了問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)也能兜著——畢竟是新項(xiàng)目，這就是“新項(xiàng)目思維”的“進(jìn)可攻、退可守”的優(yōu)勢(shì)，優(yōu)勢(shì)就在“新”上，有事也讓“新”字背鍋，退路都想好了，還有什么不敢干的？至于怎么出彩，那就考驗(yàn)題主及人力資源部的智慧了。
Tips1：把希望寄托在“密薪制”其實(shí)是回避矛盾，所以，我不建議用“密薪制”來(lái)被動(dòng)地應(yīng)對(duì)本文問(wèn)題的解決。
Tips2：“新項(xiàng)目思維”實(shí)際上是解決薪酬體系沖突成本最低的解決方案，那就是把校招生通過(guò)“**公司管培生項(xiàng)目”來(lái)與公司老員工隔絕起來(lái)，以新項(xiàng)目之名，為校招生量身定做薪酬體系，且不用為了解決問(wèn)題而對(duì)既有的薪酬體系“大動(dòng)干戈”。
Tips3：建議題主對(duì)原有薪酬體系該打的“補(bǔ)丁”也打上，比如基本薪酬年度普調(diào)的設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)、年功工資的設(shè)計(jì)等等，其目的就是為了讓貴公司的薪酬水平與貴公司的戰(zhàn)略一致。
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