薪酬倒掛的問題該如何解決？這其實(shí)是很多公司，無論大小，都特別容易在薪酬管理工作中遇到的一個(gè)難題。

所謂薪酬倒掛，就是指公司后加入的新員工薪資水平超過了同等崗位上的老員工薪資水平。薪酬倒掛容易引發(fā)薪資的內(nèi)部公平性問題，最后導(dǎo)致老員工的不滿甚至離職。

要解決薪酬倒掛的問題首先需要分析造成這類問題的主要原因。

原因1：市場(chǎng)薪資漲幅超過了公司薪資漲幅

眾所周知，在過去十幾年里，我國的員工整體薪資增長(zhǎng)幅度在全球都是偏高的，這也讓中國成為了今天世界上人力成本較高的地區(qū)之一。

而對(duì)于企業(yè)而言，每年企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)預(yù)算受限于自身經(jīng)營狀況及市場(chǎng)薪酬定位，其增長(zhǎng)幅度往往是低于市場(chǎng)增長(zhǎng)水平的，這樣就造成了后來從市場(chǎng)招入的新人薪資高于企業(yè)的老人，這種現(xiàn)象在大量使用校園招聘的企業(yè)中尤為常見。

舉個(gè)例子，幾年前我所在的企業(yè)在招聘大學(xué)應(yīng)屆生時(shí)，月薪7000-8000是常見的水平。而今天根據(jù)媒體公布的數(shù)字，一些頂尖優(yōu)異的應(yīng)屆畢業(yè)生拿到年薪幾十萬以上也一點(diǎn)不罕見。

前兩天我和一家做網(wǎng)絡(luò)搜索業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)公司HR朋友吃飯，他說現(xiàn)在一些新興的互聯(lián)網(wǎng)公司也開始?xì)⑷胨阉黝I(lǐng)域。這些公司在市場(chǎng)上挖人時(shí)舍得下重金，往往許下的薪資漲薪幅度以50%起。可想而知，在這種激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況下，市場(chǎng)薪資水平會(huì)被抬升到多么高的一個(gè)水平。

原因2：公司缺乏常態(tài)的調(diào)薪機(jī)制

以前我在跨國公司工作時(shí)，公司每年都有一次全員調(diào)薪。負(fù)責(zé)薪酬的同事會(huì)根據(jù)市場(chǎng)薪酬漲幅，提前安排一筆預(yù)算，然后在年初的時(shí)候根據(jù)每個(gè)員工的上年績(jī)效和當(dāng)期實(shí)際薪資水平安排調(diào)薪。

在這種調(diào)薪機(jī)制下，績(jī)效好、薪資低的員工往往可以獲得更多的調(diào)薪，績(jī)效差、薪資高的員工獲得較低甚至為零的調(diào)薪。通過這種動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制，可以確保公司員工的整體薪資水平始終保持在一個(gè)比較健康的水平上。

當(dāng)我離開甲方開始為企業(yè)提供培訓(xùn)和咨詢服務(wù)之后，這才意識(shí)到，原來市場(chǎng)上還有相當(dāng)多數(shù)量企業(yè)并不是像跨國公司那樣，會(huì)對(duì)全員實(shí)行年度調(diào)薪。這些企業(yè)的員工調(diào)薪更多是出自公司臨時(shí)性的需要，因此也有了更多的不確定性。

如果沒有一個(gè)常態(tài)、合理的調(diào)薪機(jī)制，公司就無法保證讓內(nèi)部薪資水平與外部市場(chǎng)看齊，也就很容易導(dǎo)致新員工薪資水平不斷上漲，而老員工薪資水平長(zhǎng)期趴窩的狀況。

原因3：公司給員工定薪比較隨意

但凡薪酬工作完善的企業(yè)，都會(huì)在經(jīng)過崗位評(píng)估和市場(chǎng)對(duì)標(biāo)之后，在組織內(nèi)部建立起一條薪酬架構(gòu)線（Salary Structure），以此作為每個(gè)崗位的定薪之錨。所有崗位的薪資圍繞薪酬架構(gòu)線，在一定允許的范圍內(nèi)上下浮動(dòng)。這樣，就把所有崗位的薪資水平限制在了一個(gè)可控的范圍內(nèi)。

現(xiàn)實(shí)中，有很多企業(yè)內(nèi)部并沒有設(shè)置這么一條薪酬架構(gòu)線。員工的薪資給的比較隨意，甚至很多時(shí)候是根據(jù)老板或主管的喜好來定薪。這種情況下，各個(gè)崗位的薪資水平差異較大，而后加入企業(yè)的員工更容易在薪資上占便宜。久而久之，薪酬倒掛的問題就形成了。

根據(jù)以上分析，要有效解決薪酬的倒掛問題，可以考慮從以下幾個(gè)方面來入手：

1. 建立薪酬架構(gòu)，規(guī)范崗位定薪

企業(yè)可以首先通過崗位評(píng)估，建立起正規(guī)的崗位職級(jí)體系；之后再對(duì)標(biāo)市場(chǎng)同類崗位，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平建立起自己的薪酬架構(gòu)，下圖就是一種常見的薪酬架構(gòu)圖：

如圖所示，在薪酬架構(gòu)圖中，每個(gè)職級(jí)都有相應(yīng)的崗位最高薪資、最低薪資和薪資中間值。其中，薪資中間值把薪資范圍劃分為上下兩部分，新員工和新提拔員工的薪資通常在中間值與最低值之間浮動(dòng)，而那些資歷深、能力強(qiáng)的員工的薪資通常在中間值和最大值之間浮動(dòng)。

薪酬架構(gòu)也不是一成不變的，它每年會(huì)隨著市場(chǎng)薪資水平的增長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整。這樣，只要企業(yè)能夠嚴(yán)格按照薪酬架構(gòu)來給每個(gè)崗位定薪，無論新員工還是老員工，那么就可以將每個(gè)人的薪資控制在一定的合理范圍內(nèi)。

2. 建立合理的調(diào)薪機(jī)制

因?yàn)槭袌?chǎng)是在動(dòng)態(tài)變化的，因此，合理的調(diào)薪機(jī)制要求企業(yè)每年定期根據(jù)市場(chǎng)漲幅對(duì)員工的薪資予以調(diào)整。調(diào)薪幅度應(yīng)該是多少最合理？考慮的因素包括市場(chǎng)漲幅、企業(yè)戰(zhàn)略需要、人才供給狀況以及自身財(cái)務(wù)情況等。

下圖是企業(yè)在調(diào)薪時(shí)經(jīng)常使用的調(diào)薪矩陣，橫軸是員工的薪資高低，以薪酬比率來表示，縱軸是員工的績(jī)效結(jié)果。這樣，每個(gè)員工根據(jù)自己的薪酬比率和績(jī)效結(jié)果就會(huì)對(duì)應(yīng)一個(gè)相應(yīng)的調(diào)薪幅度。

調(diào)薪矩陣最大的好處就是可以幫助解決內(nèi)部公平性問題。從矩陣所列數(shù)字可以看到，績(jī)效越好、薪資水平越低的員工（矩陣左上角），獲得的調(diào)薪比例越大；績(jī)效越差、薪資水平越高的員工（矩陣右下角），獲得的調(diào)薪比例越小。

在必要的時(shí)候，企業(yè)也可以從年度調(diào)薪預(yù)算中單獨(dú)撥出一部分調(diào)薪預(yù)算，來重點(diǎn)解決老員工薪資偏低的問題。當(dāng)然，這種做法一般只建議作為一次性調(diào)整。在規(guī)范了企業(yè)年度調(diào)薪的操作之后，這種臨時(shí)一次性調(diào)整的可能性只會(huì)越來越少。

3. 招聘時(shí)利用簽約獎(jiǎng)金

有時(shí)候會(huì)遇到市場(chǎng)薪資確實(shí)很高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出了企業(yè)現(xiàn)有薪酬架構(gòu)的水平，這個(gè)時(shí)候可以使用其它的薪酬工具。簽約獎(jiǎng)（Sign-on bonus）以前是跨國公司經(jīng)常使用的一個(gè)工具，是企業(yè)付給新員工（主要是重點(diǎn)崗位的候選人）的一次性獎(jiǎng)金，它可以作為對(duì)新員工薪酬的必要補(bǔ)充。

因?yàn)楹灱s獎(jiǎng)是一次性現(xiàn)金，不會(huì)體現(xiàn)在員工的正常薪酬內(nèi)，因此也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成長(zhǎng)期的成本負(fù)擔(dān)。一般企業(yè)的簽約獎(jiǎng)操作慣例是在員工入職時(shí)發(fā)一部分，剩下部分在員工入職6個(gè)月或12個(gè)月之后發(fā)放完畢。

還有的企業(yè)會(huì)在offer中規(guī)定，如果員工在入職一年內(nèi)離職，需要按比例退還公司一定的簽約金。這樣既彌補(bǔ)了員工薪資部分的不足，也能有效避免員工在拿了高額簽約金入職后短期內(nèi)離職的風(fēng)險(xiǎn)。

4. 善用全面薪酬工具 

另外，企業(yè)也可以考慮使用其他薪酬工具，包括浮動(dòng)獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等，以此為杠桿來調(diào)節(jié)員工工資部分的不足。比如，在核定績(jī)效獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的時(shí)候，可以考慮將向高績(jī)效、低工資的老員工傾斜。

這里再強(qiáng)調(diào)一下全面薪酬概念。按照美國薪酬協(xié)會(huì)（WorldatWork）的定義，全面薪酬除了我們?nèi)粘ＵJ(rèn)知中的現(xiàn)金薪酬之外，還包括：績(jī)效與認(rèn)可、福利待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作與生活的平衡等因素。

因此，企業(yè)平時(shí)在職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、福利待遇等方面，能夠做到多考慮對(duì)老員工的傾斜，也可以在一定程度上解決新老員工薪酬平衡的問題。

如果您有什么關(guān)于解決員工薪酬倒掛的好建議，也歡迎在本文末尾留言。

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