職場(chǎng)中每個(gè)人都認(rèn)可的“能者”，不僅經(jīng)常會(huì)接到同事的求助，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)把急難險(xiǎn)重的工作任務(wù)交給他。然而，有些“能者”有求必應(yīng)、來(lái)者不拒，盡管他們可能并不是心甘情愿的，但他們總是因?yàn)樽约旱摹靶能洝倍缓靡馑季芙^。

隨著時(shí)間的推移，有能力的人工作越來(lái)越多，越來(lái)越辛苦。

今天，我們來(lái)談?wù)勥@個(gè)話(huà)題：那些能做得更多的人工作是否合理？

1、為什么會(huì)出現(xiàn)“能者多勞”？

“能者多勞”管理行為的出現(xiàn)是“能者”個(gè)人、管理者、組織管理體系等多種因素相互作用的客觀(guān)結(jié)果。本章著重于管理者層面。

一般來(lái)說(shuō)，管理者在分配工作任務(wù)時(shí)，會(huì)把分配重點(diǎn)放在下屬的工作效率和結(jié)果上，并以此作為分配的基本標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)椤澳苷摺惫ぷ餍矢?、效果好，所以管理者往往把緊急、重要、困難的工作分配給“能者”，使得管理風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低。

相反，如果管理者將同樣的任務(wù)分配給能力較弱的人，不僅管理風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增加，而且管理者對(duì)工作任務(wù)的關(guān)注頻率和頻次會(huì)增加，心理壓力和管理責(zé)任也會(huì)增加。這樣一來(lái)，理性的管理者就會(huì)讓“能者多勞”出現(xiàn)：越能干的人做得越多；工作越多，能力就越強(qiáng)。

2、能者可以多勞，但怎樣才算合理？

首先，“能者多勞”，“多勞”應(yīng)該“多得”。組織可以提倡“能者多勞”，但也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“多勞多得”，只有兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能不損害“能者”的積極性。

“能者多勞”，但“多勞”應(yīng)該有界限。一方面，雖然“能者”有能力，但他們畢竟不是萬(wàn)能的。我們應(yīng)該盡量不要讓“能者”做超出能力范圍的工作。

“能者多勞”，但應(yīng)該勞有所值。馬斯洛的需求層次論解釋了人類(lèi)需求的多樣性和層次性的特征和規(guī)律。從本質(zhì)上講，人的成長(zhǎng)過(guò)程就是人需求層次的轉(zhuǎn)移，從物質(zhì)需要到社會(huì)需要、自我價(jià)值需要等不同層次。

要實(shí)現(xiàn)“能者多勞”，關(guān)鍵是看“能者”的勞動(dòng)是否有價(jià)值，看“多勞”是否創(chuàng)造了價(jià)值。在某些情況下，“能者多勞”的物質(zhì)待遇如果不多，但精神榮譽(yù)如果到位，尤其是贏(yíng)得單位的認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)的尊重、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，也是值得的。

總之，我們要準(zhǔn)確把握“能者多勞”的多元視角，遵循“能者多勞”的運(yùn)行邏輯，實(shí)現(xiàn)多方共存共贏(yíng)、共同演進(jìn)。

3、“能者多勞”，最終是為了“少勞”

人的能力從來(lái)都是用進(jìn)廢退的，越用越有能力，越不用越?jīng)]有能力。

其實(shí)，“能者多勞”的目的并不是多工作，而是“少工作”，即每個(gè)人只做別人不能做的關(guān)鍵工作。

人的成長(zhǎng)，本質(zhì)上是一個(gè)螺旋上升的規(guī)律和過(guò)程，從“多勞者能”到“能者多勞”，從“能者多勞”到“能者少勞”、從“能者少勞”到“愛(ài)者多勞”。

對(duì)于“能者”來(lái)說(shuō)，沒(méi)有“多勞”往往很難成為“能者”，而“能者”則是對(duì)“多勞”的一種獎(jiǎng)勵(lì)。因此，“能者多勞”應(yīng)該是“能者”個(gè)體所追求的內(nèi)在價(jià)值，但不能成為某些管理者對(duì)“能者”施加的“詛咒”。

對(duì)管理者和大部分普通員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)該把“能者多勞”和“多勞多得”結(jié)合起來(lái)。對(duì)業(yè)務(wù)骨干和管理層級(jí)來(lái)說(shuō)，要適當(dāng)強(qiáng)調(diào)和倡導(dǎo)“能者少勞”、“勞有所值”，在奮斗中塑造管理體制和組織文化。