16年的時候我在企業(yè)任職人力資源部門的二把手，同樣是不能決定下屬前途、不能決定下屬薪酬，在工作中我對下屬的工作安排沒有權(quán)限，同樣的也沒有考核的權(quán)限，更直白的說，我沒有屬于我真正意義的下屬，我一直有這樣的困惑，后來找到一個比較適合的定位，就是對部門的正職一把手我是個參謀、對下面的員工我當(dāng)個老師，對上保駕護(hù)航、對下指導(dǎo)教育。

在工作中不僅僅沒有一點(diǎn)逾越上級的行為，也沒有讓下級感覺到部門有兩個太陽很難適應(yīng)管理，重要的是這些得到上級的認(rèn)可，對下屬的管理上都會征詢我的建議，下級在工作中也會主動溝通看我意見。

在參加過幾次領(lǐng)導(dǎo)力課程后，我明白這其中一個道理，我的崗位和層級沒有富裕我權(quán)限，而是我在逐步構(gòu)建了自己的非職權(quán)影響力，利用非職權(quán)影響力超越了權(quán)限的范疇實(shí)施了管理的職能。

在領(lǐng)導(dǎo)力中有兩個概念：職權(quán)影響力和非職權(quán)影響力。

前者是指任職者所在崗位所賦予其考核、激勵、任用、晉升等權(quán)利所帶來對下級的影響力，因?yàn)閷ο录売辛松鷼⒋髾?quán)下級就會在管理上天然的服從，也就是題主所說的反面情況，能決定下屬的核心利益情形所帶來的的管理實(shí)權(quán)。

這種情形是大多數(shù)管理者所在的管理情形，也是一種管理常態(tài)。但是這種管理常態(tài)會存在一個問題，就是當(dāng)管理者脫離了管理崗位后所對應(yīng)的權(quán)限消失，原來下屬所對應(yīng)的忠誠、服從等等也就對應(yīng)消失，對于管理者來說替代性很高、價值較低，同時不具備自身核心競爭力。

而后者非職權(quán)影響力則是一個管理個體在脫離了崗位后、或者本身并因崗位位置所具備對員工、下屬的影響力，這種影響力使得員工對領(lǐng)導(dǎo)者聽從、信服、追隨。我們經(jīng)常會在一些管理案例、或者企業(yè)實(shí)際管理場景中見到一些領(lǐng)導(dǎo)，即便不是自己直屬領(lǐng)導(dǎo)、即便領(lǐng)導(dǎo)退位等等，仍舊會是員工心中的導(dǎo)師，做任何事情都會聽從其意見、征詢其觀點(diǎn)等等，然后這些意見和觀點(diǎn)并不是員工上級安排的工作方向卻也深深影響、左右了員工行為，甚至這種影響的效果超出了員工直屬上級的管理影響效果，這就是非職權(quán)的影響力。而這種影響力也就是題主所描繪的困境所需要的解決方案。

構(gòu)建了非職權(quán)影響力，在管理者自身具備較少的管理權(quán)限甚至不具備直接管理權(quán)限的時候，人就能夠讓員工為之信任、認(rèn)同，進(jìn)而服從管理，提高管理效果與管理效率。

從領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)學(xué)說觀點(diǎn)來看，要做到非職權(quán)影響力需要：能力、品德、情商。

能力包括專業(yè)能力、綜合能力。這是個人影響力的基礎(chǔ)，有一類人在企業(yè)里面沒有管理頭銜卻在企業(yè)內(nèi)有很難崇高的地位，這類人叫做“專家”，他們同樣具備非職權(quán)影響力，他們是企業(yè)內(nèi)專業(yè)領(lǐng)域的專家，之所以能成為專家也就是因?yàn)樗麄冊趯I(yè)能力、所處領(lǐng)域綜合能力的建樹。

綜合能力比較寬泛，簡單說就是職場上的通用類素質(zhì)能力，比如溝通表達(dá)、影響說服、組織協(xié)調(diào)等等，這些能力是自己專業(yè)能力的一個“工具能力”，能夠幫助把自身專業(yè)能力更好的呈現(xiàn)、表達(dá)出來。

品德則是指自身的行為操守、思想品德。一個低劣、齷齪的“專家”是不會被認(rèn)同為專家的，一方面是因?yàn)椤皶炤喰?yīng)”，人們會因?yàn)樵谄返律系奈埸c(diǎn)而放大的認(rèn)為“專家”在各方面都低劣，進(jìn)而否定專業(yè)能力。另一方面，品德低劣會對企業(yè)管理造成風(fēng)險，專業(yè)技術(shù)成就越高，越有可能因此而帶來企業(yè)損失越大，所以專業(yè)技術(shù)是個指數(shù)的話，對企業(yè)而言品德就是指數(shù)前面的正負(fù)號，顯然品德低、專業(yè)高，這個負(fù)數(shù)值越大。

所以這兩點(diǎn)都決定了員工和企業(yè)在微觀到宏觀對個人影響力的影響。

情商更多是在協(xié)調(diào)處理人際關(guān)系時的重要指數(shù)，當(dāng)自身級別出于越高位的時候，自己處理人際關(guān)系工作的占比越高，處理不好就會嚴(yán)重自己的成果輸出。而不具備職權(quán)的管理者是需要通過自身的個人魅力去影響他人、感召他人的，情商低則會讓人反感、抵觸，最終無法達(dá)到理想想過，所以情商是非職權(quán)影響力的重要維度。

所以綜上，要對在既沒有決定下屬前途、又沒有決定薪酬的權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)核心在于構(gòu)建自己的非職權(quán)影響力，從能力、品德、情商上提高，然后讓員工感受到能夠讓員工信服、追隨，最終實(shí)現(xiàn)管理的職能。而能力、品德、情商落實(shí)到具體管理工作中，則是具體管理實(shí)施細(xì)節(jié)中對下級的專業(yè)能力指導(dǎo)、培訓(xùn)、教育，工作的指正，嚴(yán)格公正的管理、工作中的以身作則等等。

以上供參考。