無(wú)論管理者還是普通職場(chǎng)人，都想擁有領(lǐng)導(dǎo)力。

那么什么是有領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)準(zhǔn)？

01領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是什么？

領(lǐng)導(dǎo)力主要看兩個(gè)條件：

第一是你能夠影響他人的數(shù)量，第二是你能夠影響他人的質(zhì)量。

可以說(shuō)，影響人的力量，就是你的領(lǐng)導(dǎo)力。被你影響的人越多，受你感召的程度越深，你的成就就越高。

怎樣定義領(lǐng)導(dǎo)力高低？

我們可以想一想，我自己更愿意被什么樣的人影響呢？

打個(gè)比方，假如你的工作遇到瓶頸，思想壓力很大，整個(gè)人都是倦怠頹喪的狀態(tài)，于是你向你的領(lǐng)導(dǎo)求助。

這時(shí)候，“綁架型”的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)命令你好好工作，不要影響團(tuán)隊(duì)里其他的績(jī)效，或者以扣獎(jiǎng)金、扣工資威脅。

“過(guò)來(lái)人型”的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說(shuō)，這有什么了不起的，誰(shuí)不是這么過(guò)來(lái)的？現(xiàn)在的年輕人就是不行，不抗壓。

而“共情型”領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說(shuō)：

當(dāng)年我是這樣解決類似問(wèn)題的，你看能不能參考一下我的解決方法？你可以先嘗試去做，出現(xiàn)問(wèn)題咱們?cè)儆嗅槍?duì)性的探討……

所以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力永遠(yuǎn)不是以職權(quán)壓人，與資歷、業(yè)績(jī)甚至職位高低無(wú)關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)力是你能否驅(qū)動(dòng)他人、驅(qū)動(dòng)自己的能力。

02誰(shuí)是管理者？

怎樣成為一個(gè)好的管理者？

想搞清楚這個(gè)問(wèn)題，我們首先要問(wèn)：

什么是管理？什么樣的人是管理者？

現(xiàn)代管理的概念，不是監(jiān)工一樣緊盯著下屬做事，管理的精髓是激發(fā)下屬的工作動(dòng)力和創(chuàng)造潛力，是讓一個(gè)一個(gè)的員工凝聚成為1+1>2的團(tuán)隊(duì)。

最終，通過(guò)驅(qū)動(dòng)員工、凝聚團(tuán)隊(duì)，管理的目標(biāo)是提升效率、解決問(wèn)題、拿到結(jié)果，最終形成一套有效的體系。

那么什么樣的人是管理者？

德魯克在《明日的里程碑》這本書中提出，當(dāng)今的職場(chǎng)上，多數(shù)人都是通過(guò)自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)取得成果，這些人無(wú)論做不做管理崗，本質(zhì)上都是管理者。

所以管理者的責(zé)任，就是有計(jì)劃的驅(qū)動(dòng)自己或驅(qū)動(dòng)他人來(lái)完成工作。

管理者最大的仰仗，不是學(xué)歷、背景、權(quán)威或者資歷，而是要看你能不能影響別人。

這就是張維明老師所倡導(dǎo)的“非職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力”。

今天，越來(lái)越多的工作崗位需要專業(yè)知識(shí)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、資源和創(chuàng)造力，越來(lái)越多的工作需要多個(gè)員工甚至團(tuán)隊(duì)的配合。

在這樣的時(shí)代，完成工作的效率和質(zhì)量已經(jīng)失去了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了很多新的管理難題。

比如說(shuō)，流水線上的工人停下不動(dòng)就是怠工，過(guò)去催促一下就行了。

但今天，你根本搞不清楚那個(gè)發(fā)呆的員工到底是在深度思考還是單純摸魚，你也說(shuō)不準(zhǔn)那個(gè)狂敲鍵盤的員工是靈感爆發(fā)還是在做無(wú)效努力。

今天的管理困境在于，員工不可能被監(jiān)視，只能被激勵(lì)、被協(xié)助。

這時(shí)候，職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力是無(wú)用的，因?yàn)樵绞悄贻p的、有能力的員工，越清楚他們和領(lǐng)導(dǎo)、和公司之間是平等的，是相互選擇的關(guān)系。

這也是為什么，我們必然要提倡“非職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力”的重要性。

03管理者五大心態(tài)誤區(qū)

很多時(shí)候，阻礙管理者的是我們自己的心態(tài)誤區(qū)。

第一個(gè)誤區(qū)：只有領(lǐng)導(dǎo)者才需要領(lǐng)導(dǎo)力，只有少數(shù)人才需要影響他人。

其實(shí)我們?cè)诩彝ァ⒙殘?chǎng)和社會(huì)上所扮演的每一個(gè)角色，都需要影響力。

作為普通員工，我要通過(guò)影響力來(lái)與人合作、向上管理，提升工作效率，取得更好的業(yè)績(jī)；

作為家庭的一員，我們要指導(dǎo)孩子的心靈成長(zhǎng)，要跟伴侶達(dá)成提高生活質(zhì)量的共識(shí)，要改變父母老舊的觀念；

作為社會(huì)上的成年人，我們要維持人脈資源，尋求穩(wěn)定真摯的友情和合作伙伴關(guān)系，幫助我們應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和意外。

這些，都需要我們的影響力。

第二個(gè)誤區(qū)：沒有職權(quán)就不能做管理。

作為一個(gè)職場(chǎng)人，管理思維比管理職位重要一百倍。

管理思維是什么？說(shuō)白了就是“最后一棒”的思維，是一種“舍我其誰(shuí)”的心態(tài)。

這件事我不做誰(shuí)來(lái)做？

把自己這場(chǎng)工作接力賽的最后一棒，要對(duì)整個(gè)工作的結(jié)果呈現(xiàn)負(fù)責(zé)任，要主動(dòng)地去查漏補(bǔ)缺、上下溝通，確保萬(wàn)無(wú)一失。

只有這樣你才能實(shí)現(xiàn)自己在團(tuán)隊(duì)、組織中的價(jià)值最大化，你的激情能驅(qū)動(dòng)別人，讓團(tuán)隊(duì)成員和你有著一樣的目標(biāo)和動(dòng)力。

第三個(gè)誤區(qū)：影響力就是利益輸送。

很多人以為，做領(lǐng)導(dǎo)就是靠拉利益關(guān)系綁定別人。

但這個(gè)看法的核心問(wèn)題在于，當(dāng)利益不再，關(guān)系就消失了。

依靠利益，你永遠(yuǎn)不可能讓別人真心實(shí)意的幫助你、為你著想。

而真正有本事的人、明哲保身的人，看到管理者搞這一套，自然會(huì)退避三舍。

所以說(shuō)，我們必須要圍繞專業(yè)能力、價(jià)值觀、真誠(chéng)心和成就人的核心，來(lái)構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力。

好的領(lǐng)導(dǎo)者，讓別人在平日里敢于欠你一個(gè)人情，在危急關(guān)頭愿意為你挺身而出。

第四個(gè)誤區(qū)：用“告狀”解決問(wèn)題。

很多人在協(xié)作中出現(xiàn)問(wèn)題，就威脅要向?qū)Ψ降念I(lǐng)導(dǎo)投訴。這種方法不僅不能解決你們之間的溝通障礙，還會(huì)增加新的問(wèn)題。

時(shí)間長(zhǎng)了，這種“狼來(lái)了”的威脅失去作用。

第五個(gè)誤區(qū)：“關(guān)公戰(zhàn)秦瓊”。

關(guān)公戰(zhàn)秦瓊，意思是對(duì)所有合作者都是一個(gè)打法，根本不會(huì)根據(jù)對(duì)方的實(shí)際需求和心理因素來(lái)制定策略。

不管是吃軟、吃硬，還是軟硬不吃、油鹽不進(jìn)，不管人家狀態(tài)好不好、有沒有后顧之憂，全部是一個(gè)打法，那么你能影響的人，數(shù)量上就很有限了。

事實(shí)上，這五個(gè)影響力誤區(qū)引發(fā)的種種管理問(wèn)題，可以通過(guò)六個(gè)法則來(lái)解決。

學(xué)會(huì)非職權(quán)影響力的精髓，讓你在職場(chǎng)中游刃有余。

本文來(lái)自微信公眾號(hào)“創(chuàng)業(yè)酵母”（ID：chuangyejiaomu），作者：酵母君，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

該文觀點(diǎn)僅代表作者本人，36氪平臺(tái)僅提供信息存儲(chǔ)空間服務(wù)。