很多管理者明明知道自己的工作重心是管理團隊，成為團隊發(fā)展的引導(dǎo)，但卻依然花大把的精力在業(yè)務(wù)上，為了一時的業(yè)績而延緩團隊的進步。細想其中原因，大概都源自對下屬的信心有限，唯恐他們能力不足導(dǎo)致業(yè)績出現(xiàn)下滑。那么解決這種情況的唯一途徑就是讓下屬能學(xué)習(xí)更多的知識技巧，增強你對他們的信心，放開手讓他們?nèi)プ鍪虑?。但是讓別人學(xué)習(xí)又談何容易。

作為一名技術(shù)團隊的管理者，團隊成員的學(xué)習(xí)變得尤為重要，沒有足夠的知識和經(jīng)驗技巧，產(chǎn)品的產(chǎn)出和質(zhì)量必然得不到保障。所以在讓培養(yǎng)團隊成員成長這件事情上，我曾嘗試過很多方法，有失敗亦有成功，總結(jié)下來需要圍繞三個要點去展開。

• 愿意付出可承受的代價去換取團隊成員的成長

在參加一次管理者培訓(xùn)的會議上，老師用很直白的數(shù)據(jù)來給我們闡述了這個觀點。如果你是一名銷售管理者，現(xiàn)在有一個單子如果是你自己去談會有50W的收益，然而你的下屬去談的話可能只會有30W的收益，但是你可以通過這件事讓他發(fā)現(xiàn)自己的不足，學(xué)習(xí)和積累新的知識經(jīng)驗，你是否愿意用20W的付出去換卻他的成長？如果20W的代價是一個可接受的范圍，那么自然員工的成長更值得，因為他的成長在以后會為你帶來的可能遠遠超過20W的價值。所以不要心疼一時的付出，要把眼光放在未來的收益上。

• 給與時間，驗收成果，不要安排細致的學(xué)習(xí)計劃

首先用工作計劃來管理工作，讓下屬所有的工作都能羅列在計劃表中并標(biāo)出工時。這樣你就能把控好下屬的工作工時，調(diào)整安排給他們留出一定的時間來學(xué)習(xí)。你可以給出需要學(xué)習(xí)的東西范圍，但讓他們自己將學(xué)習(xí)安排同樣在計劃表中體現(xiàn)出來，合理利用你給與的學(xué)習(xí)時間，切勿直接將你想要的學(xué)習(xí)計劃強加給他們。關(guān)于驗收可以采用團隊內(nèi)分享的模式，把一個人的學(xué)習(xí)變成一個組的共享。分享學(xué)習(xí)成果對于分享者來說是壓力也是動力，分享的過程也能集思廣益找出更多的學(xué)習(xí)漏洞進行填補，讓學(xué)習(xí)成果更加牢固。建議能給分享者一些獎勵，雖然分享是工作安排，可是如果可以讓這個過程變得更加主動何樂而不為？

企業(yè)工作計劃（圖片來源：tita.com）

• 讓員工覺得自己被寄予厚望

如果自己被領(lǐng)導(dǎo)寄予厚望，那么意味著賞識意味著提拔，學(xué)習(xí)的動力自然不會少。這里適用于重點員工的培養(yǎng)。在項目開始之前告訴他們要做好這件事情需要學(xué)習(xí)哪些東西，技術(shù)掌握的牢靠，那么就能讓他來負(fù)責(zé)這件事情，諸如此類的做法。一方面你確實是要讓他來負(fù)責(zé)，另一方面可以給他學(xué)習(xí)的動力，那么一點小技巧自然是要巧用的。

放下肩上業(yè)務(wù)的擔(dān)子，去做一個引導(dǎo)下屬成長的管理者吧！