關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和在業(yè)務(wù)發(fā)展中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起到了重要的作用。關(guān)鍵人才具有較高的知識(shí)技能對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要同時(shí)他們也是市場(chǎng)爭(zhēng)奪的人才目標(biāo)。企業(yè)一旦流失大量的關(guān)鍵人才就會(huì)影響到企業(yè)的快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)甚至?xí)斐珊诵募夹g(shù)及商業(yè)信息的流失等。因此離職風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)與干預(yù)就顯得格外重要，他可以被認(rèn)為是管理行為的前置。

對(duì)關(guān)鍵人才的離職風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警是強(qiáng)生一直以來關(guān)注的工作，尤其是研發(fā)人才。就具體的預(yù)測(cè)方式而言，會(huì)包括以下三種方式：

? 關(guān)注內(nèi)部員工數(shù)據(jù)分析進(jìn)行離職預(yù)防。HRBP會(huì)在日常的工作中對(duì)人才離職率、晉升比例、員工在崗時(shí)間、薪酬區(qū)間等數(shù)據(jù)利用系統(tǒng)進(jìn)行每月追蹤分析，為業(yè)務(wù)部門提出以數(shù)據(jù)為依據(jù)的深層次洞察觀點(diǎn)及管理建議。在外部形勢(shì)變化較大的時(shí)候，有選擇的和外部機(jī)構(gòu)合作搭建“員工離職風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警的預(yù)測(cè)模型”，最后形成具體的數(shù)據(jù)報(bào)告，供HR和業(yè)務(wù)管理者參考和分析。

? 除數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)之外，更為實(shí)時(shí)的觀測(cè)，企業(yè)認(rèn)為是在業(yè)務(wù)管理者和HRBP的日常工作中，以及一些人力資源管理的重要時(shí)刻，例如人才盤點(diǎn)、繼任者計(jì)劃、晉升晉級(jí)評(píng)估、績(jī)效評(píng)估等工作開展的過程中，HRBP都會(huì)和業(yè)務(wù)管理者一同分析員工的穩(wěn)定性和離職風(fēng)險(xiǎn)，并且在判斷之后，及時(shí)切入績(jī)效溝通的五個(gè)階段，以更加及時(shí)的確定潛在的員工離職原因。

? 就HRBP如何對(duì)員工的離職傾向進(jìn)行察覺而言，值得一提的是，針對(duì)企業(yè)員工滿意度調(diào)查結(jié)果，HRBP和員工滿意度改善項(xiàng)目組一起分析各業(yè)務(wù)單元的報(bào)告，然后分析原因，包括對(duì)公司的滿意度、工作環(huán)境、現(xiàn)有職位和薪酬以及對(duì)發(fā)展資源的期待值等。針對(duì)業(yè)務(wù)單元報(bào)告結(jié)果，HRBP會(huì)參與各種類型的項(xiàng)目組活動(dòng)或討論反饋。例如千禧一代俱樂部，通過小組討論發(fā)現(xiàn)影響不同代際員工離職的原因及員工的期待，并將小組信息匯集至高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，至下而上和至上而下的進(jìn)行分析找到有效的預(yù)防方案。

在預(yù)測(cè)分析過程中以及結(jié)果分析出來之后，即離職風(fēng)險(xiǎn)的高低程度（Low、Middle、High），針對(duì)中高風(fēng)險(xiǎn)的員工，首先會(huì)優(yōu)先關(guān)注高效績(jī)、高潛力員工，企業(yè)會(huì)進(jìn)行進(jìn)一步深層次潛在離職傾向診斷并及時(shí)制定保留行動(dòng)方案包括但不限于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，薪酬福利激勵(lì)、人員發(fā)展課程及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目等。

就潛在離職原因診斷而言，HR主要利用的方式包括：

? HRBP會(huì)配合管理者對(duì)中高離職風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵員工進(jìn)行針對(duì)性的訪談，提高公司績(jī)效管理體系中各個(gè)周期的溝通質(zhì)量，例如每年5個(gè)階段的績(jī)效反饋溝通即年初目標(biāo)設(shè)定，年中回顧、職業(yè)規(guī)劃、年終評(píng)審、薪酬溝通。HRBP與員工進(jìn)行一對(duì)一的Catch-up、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的Coaching輔導(dǎo)、在企業(yè)內(nèi)定期組織的員工活動(dòng)中觀察員工的行為表現(xiàn)，以及與員工的重要利益相關(guān)者之間進(jìn)行正式及非正式溝通從而有針對(duì)性地了解可能會(huì)影響員工離職的原因。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的離職風(fēng)險(xiǎn)之后，在各階段的溝通中由HRBP或由HRBP輔導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理向員工提出一些高質(zhì)量的問題——主要從積極的角度進(jìn)行提問和溝通，例如員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的期待、對(duì)組織業(yè)務(wù)的期待、對(duì)工作的滿意度、現(xiàn)在的遇到的問題和挑戰(zhàn)等。業(yè)務(wù)經(jīng)理針對(duì)員工的回復(fù)提供反饋意見及發(fā)展資源。另外，對(duì)于不同職位層級(jí)及年齡代際的員工制定不同的激勵(lì)和發(fā)展方案，保證企業(yè)給到員工的資源是員工需要并且認(rèn)可的。

? 除了員工個(gè)人自身的因素，在企業(yè)看來，組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在的一些問題也是影響員工離職的重要因素，因此，在離職風(fēng)險(xiǎn)診斷過程中以及在風(fēng)險(xiǎn)背后原因診斷分析時(shí)，HR除了會(huì)與員工進(jìn)行個(gè)人的溝通，同時(shí)也分析團(tuán)隊(duì)和組織現(xiàn)狀——針對(duì)企業(yè)員工滿意度調(diào)查結(jié)果，組織領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估及360度反饋結(jié)果進(jìn)行分析。

最后，在關(guān)注了關(guān)鍵人才的離職風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警及分析了潛在可能造成員工離職的原因后，一份高質(zhì)量的員工保留計(jì)劃及發(fā)展計(jì)劃行動(dòng)方案在企業(yè)人才盤點(diǎn)中會(huì)放到管理團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行討論，由各位業(yè)務(wù)管理者共同制定，由業(yè)務(wù)經(jīng)理執(zhí)行，HRBP定期追蹤執(zhí)行情況及員工動(dòng)態(tài)。

企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中還要注意核心知識(shí)及項(xiàng)目資源等智力資產(chǎn)的管理和存儲(chǔ)，以應(yīng)對(duì)一旦有關(guān)鍵人才流失影響企業(yè)快速發(fā)展的進(jìn)程的情況發(fā)生。離職的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和干預(yù)還需要和企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)緊密結(jié)合，同時(shí)在外部對(duì)核心崗位進(jìn)行候選人人才庫的儲(chǔ)備。這樣就形成了企業(yè)關(guān)鍵人才離職風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)與干預(yù)的全周期管理。