1.領導力的重點在于驅動他人

先看一個小故事：有家公司的一個分公司發(fā)展得不是很好，于是公司CEO跟下面的人說：“我要兼任這家分公司的總經理”。等他到任之后，分公司的人就來請教公司該怎么解決問題。

但是萬萬沒想到的是CEO說：“我根本不知道怎么解決”。他緊接著問了一句話：“你們覺得該怎么解決呢？”底下人沒辦法，就開始使勁出主意。CEO等大家的意見差不多統(tǒng)一了，就說：“好，那就按你們說的干 ! ”不久之后，這家公司竟然大見起色了。

這個故事說明了：領導力的重點不是你會什么，而是你怎么驅動他人。

2. 領導力與獨立思考力

領導力強的領導者，往往具備一種在同時存在推力和阻力、幫手和對手的環(huán)境中，能保持清醒的獨立思考，不妥協(xié)、不盲從、不放棄地做好自己的能力。具備了這樣的能力，才是團隊真正意義上的領導者。

領導者不同于管理者，管理者行使管理權是為企業(yè)打工；而領導者會把自己看作所從事工作的主人，從接手的第一天起就有對這份事業(yè)終身負責的態(tài)度，有自己獨立思考的能力，并以此帶領他人。

3. 領導力不是控制，而是凝聚共識

一些人把領導力的核心放在如何有效控制下屬的行為，但是領導力最核心的應該是“凝聚共識”，讓大家擁有共同目標。

如何凝聚共識呢？

第一步是要搞明白團隊成員都是什么樣的人，體察他們的工作狀態(tài)、組織集體團建、聆聽同事間的評價，都有利于團隊成員關系的加深。

第二步是用勸說、鼓勵、激將法等不同手段，讓成員產生完成目標的渴望。親密關系和雄心壯志的結合，就形成了共識。

4. 同理心與領導力

同理心的真正含義是：在一個客觀的逐步了解他人看法的過程中，個人會意識到自己的偏見，再盡力摒棄它們，并試圖站在他人的角度看待問題。

當一個領導者學習如何換位思考、增強同理心時會發(fā)現(xiàn)，偏見會拖累自己的領導力。

5. 閱讀與領導力提升

研究顯示閱讀可以提升智力，帶來更多創(chuàng)意和洞見。另一些研究還證明，閱讀不但能磨煉人的抽象推理能力，而且能帶來大量新的詞匯與日常知識，讓人變得更聰明。

許多商務人士都認為跨學科的閱讀對創(chuàng)造性更有裨益，那些在其他領域，如社會學、自然科學、經濟學或者心理學都有涉獵的商業(yè)領袖，更善于創(chuàng)新并獲得成功。

此外，閱讀還能幫領導者更有效地領導其他人，讓領導者成為一個更加高明的善于言辭的溝通者。比如閱讀小說可以培養(yǎng)共情能力以及對社會信號的理解力，這些讓領導者能更好地理解別人。

6. 什么是超級老板？

美國達特茅斯學院教授西德尼·芬克斯坦（Sydney Finkelstein）在《超級上司》一書里提出了一個概念——超級老板（Superbosses）。

經過十年的領導力研究和兩百多場訪談后，芬克斯坦教授發(fā)現(xiàn)幾乎每個產業(yè)都存在著超級老板。與好老板只懂得帶領團隊完成目標不同，超級老板能培育出領導型人才，與他們共事過的員工，之后也很有可能成為行業(yè)中的領先者。

他發(fā)現(xiàn)超級老板有三個特點：會與員工建立師徒般的關系，懂得因材施教，也樂于傳授自己的知識與經驗，絕不藏私；會鼓勵團隊成員彼此競爭，同時還能凝聚團隊成員的向心力與歸屬感；懂得放手，優(yōu)秀的員工離開時，他們不會生氣，因為這些人很可能成為重要的人脈。

7. 對一大堆偉大的想法說“不”

蘋果公司CEO庫克被問到，在面對快速變化的世界時，他是如何分配時間和注意力的。庫克說：“世界上的噪聲比變化還要多。我的任務之一是把噪聲與那些真正在工作的人隔離開。在這種環(huán)境下，這將會變得越來越艱難。重點是對一大堆偉大的想法說‘不’。我們可以做的事情比過去多，因為我們的規(guī)模已經變得更大。你必須確保把注意力放在最重要的事情上?！?/p>

8. 經理人的四種指導風格

高德納咨詢公司調研了不同行業(yè)的7300名員工和經理人，訪談了300多名高級主管，得到了四種經理人的指導風格：

★第一種是教師經理人。他們用自己的經驗給員工反饋，親自指導員工發(fā)展。

★第二種是全面指導型經理人。他們會給員工提供持續(xù)的指導，也很了解員工的發(fā)展情況，并且把指導員工當成自己日常工作的一部分。

★第三種是聯(lián)結型經理人。他們在指導員工的時候，如果是自己擅長的領域，會給出很明確的反饋；如果是他不擅長的領域，他們會把員工推薦給更適合指導員工的人。他們會花更多的時間來評估員工的技能、需求和興趣，而且他們很清楚，很多技能最好由其他人來指導，而不是自己指導。

★第四種是啦啦隊經理人，他們會采取自由放任的方式，給員工正向的反饋意見，讓員工自己成長發(fā)展。這類經理人愿意幫員工，但不那么積極主動。

9. 優(yōu)秀CEO的五個要素

波士頓咨詢公司（BGC）在美國和加拿大調研了450名CEO，總結了今天優(yōu)秀的CEO需要具備的五個要素：

第一個要素是優(yōu)秀的CEO更看重方向，而普通的CEO更看重目標。

第二個要素是，過去在衡量CEO的業(yè)績時， 經常會看短期效益。如今，衡量CEO優(yōu)秀與否的真正標準不只是任期內公司發(fā)生了什么，還包括他們離職后會發(fā)生什么。

第三個要素是，優(yōu)秀CEO也和行動頻率有關。過去人們覺得，卓越的領導者應該進行雷厲風行的變革，以及大張旗鼓的投資。

但波士頓咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，和普通的CEO相比，那些業(yè)績優(yōu)秀的CEO既不是“急性子”，也不會墨守成規(guī)，他們會以一定的速度和順序進行戰(zhàn)略行動。

第四個要素是，優(yōu)秀的CEO要能夠協(xié)調各方利益。

第五是，優(yōu)秀的CEO敢于顛覆傳統(tǒng)規(guī)則。

10. HR上升到CEO的概率

一項研究對世界500強企業(yè)中227家企業(yè)CEO的職業(yè)背景統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：財務、運營、技術、營銷、銷售這五個職業(yè)背景是目前CEO的主要來源，占到64%。而從事過HR工作的 CEO在227位中只有9位，比例僅為3%。

其中，這9位CEO中的8位還不是純HR出生，他們還有財務、戰(zhàn)略、營銷等職業(yè)經驗。

11. 領導效率與領導者智商

瑞士洛桑大學的研究團隊針對379位歐洲私營公司的中層領導者研究了領導效率與智商的關系。這些中層領導者分別在銀行、電信、酒店等行業(yè)工作，平均智商是111，而普通人的平均智商是100。

在研究中，每位研究對象都要完成一個問卷調查，用來測量他們的問題解決能力、理解能力、學習能力和適應能力。此外，研究人員還使用了8家不同機構對受訪者進行第三方評估，主要評估這些領導者表現(xiàn)出來的各種領導風格。

研究發(fā)現(xiàn)，大部分領導者之間的差異是由個性和智商決定的。在一定范圍內，智商與領導效率會呈現(xiàn)出正相關的關系，但當領導者的智商超過120時上升曲線會下行。

英國心理學會有這樣一個結論：當領導者的智商上升到128以上，其領導模式的效率就會出現(xiàn)顯而易見的降低。與智商沒那么高的領導者相比，這些高智商領導者表現(xiàn)出的變革性領導力也更弱。

12. 心要仁慈，刀要快

“心要仁慈，刀要快”，這句話出自馬云。對于那些不能跟上公司進步速度的老人，如果他既不能成長，又不能在公司“安居樂業(yè)”，那就要果斷采取措施。

前通用電氣CEO杰克·韋爾奇認為，如果一個人到了中年之后，還沒有被告知自己的弱點，這是最不應當做的事情。就是因為這個公司太仁慈了，他連出去找工作、提升自我的可能性和機會都沒有。

13. 權威性領導和協(xié)調性領導

工作可以分成兩種：

一種是有明確的規(guī)定動作，只需要人力去做。這種工作的關鍵在于執(zhí)行力，執(zhí)行力越好就完成得越快。

另外一種工作是沒有固定流程，需要臨場發(fā)揮和創(chuàng)造力。

一般而言，第一種工作需要的是權威型領導，而第二種工作，領導的主要作用就協(xié)調。任務越復雜，領導就越不能表現(xiàn)得英明神武。

14. 領導提拔員工的問題

領導思考“該提拔誰”的問題時，一種辦法是看誰的工作能力強。但是，管理者很容易忽略新崗位所要求的工作能力和舊崗位往往差別很大。

很多技術專家被提拔成管理者后，因為缺乏管理知識和大局觀，常常導致公司少了一個能干的技術專家，多了一位糟糕的管理者。

另外一種辦法就是看員工是否服從安排，按照規(guī)矩辦事。安于現(xiàn)狀的管理者或者能力特別突出的管理者，會用這套標準來考核員工。

但是如果領導更看重員工的“聽話”，反而會導致能力突出的員工被排擠。因為他們往往想法很多，不但構成了對平庸上級和同事的挑戰(zhàn)，還可能破壞組織的穩(wěn)定，所以會遭遇職場上“劣幣驅逐良幣”的反向淘汰。

柴?。?/strong>

娛樂品牌營銷創(chuàng)始人、多維資源整合專家、國內知名娛樂商業(yè)跨界人士。他致力于改寫娛樂行業(yè)面貌，憑借敏銳的市場嗅覺和敢為人先的魄力，整合娛樂、商業(yè)資源，并創(chuàng)立了娛樂品牌營銷。