很多時(shí)候，我們經(jīng)常會(huì)因?yàn)橛?jì)劃起不到應(yīng)有的作用，而否定計(jì)劃的意義。豈不知，正是因?yàn)闆]計(jì)劃，員工做事才沒有頭緒，正是因?yàn)闆]目標(biāo)，員工做事才沒有方向。

一個(gè)管理規(guī)范的公司，必然有三五年規(guī)劃，有戰(zhàn)略，這時(shí)候人資年度計(jì)劃成為剛需；如果一個(gè)企業(yè)連戰(zhàn)略都沒有，計(jì)劃怎么編寫也必然流于形式。

我認(rèn)為，要寫好人資年度計(jì)劃，必須從思維上提升認(rèn)知。對于企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，因此，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。

我們所說的人力資源年度計(jì)劃，其實(shí)是人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的結(jié)合。如果只有戰(zhàn)術(shù)缺乏戰(zhàn)略，人資工作將缺少導(dǎo)向性，基本淪為閉門造車。

從人資年度計(jì)劃的流程看，編寫只是其中的一環(huán)。完整的人資年度計(jì)劃應(yīng)該包括計(jì)劃的制定、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定，以及成本的預(yù)算與控制，只有形成閉環(huán)，人資年度計(jì)劃才能發(fā)揮價(jià)值。

一、人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃

人資戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部環(huán)境對人力資源的影響制定。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的核心在于預(yù)測，而預(yù)測的核心在于信息的統(tǒng)計(jì)與分析。我們需要預(yù)測國家及地方人力資源政策環(huán)境變化帶來的影響；我們需要預(yù)測企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境的變化。??

1、相關(guān)信息搜集

信息搜集時(shí)，我們采用漏斗模型，以下信息都在關(guān)注之列：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會(huì)發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2、人力資源預(yù)測

我們必須企業(yè)的戰(zhàn)略分解以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。

3、企業(yè)文化整合

企業(yè)文化的核心是培育企業(yè)的價(jià)值觀，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有符合企業(yè)的人力資源特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃

確定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要可以制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。然后再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。

其次是編制職務(wù)計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。

第三合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

第四確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

第五制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。

第六編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。

第七編制培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

第八確定計(jì)劃的績效考核指標(biāo)，力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來。人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等。

計(jì)劃的關(guān)鍵不是編寫，而是執(zhí)行，因此人力資源年度計(jì)劃一定要附上行動(dòng)計(jì)劃。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。