1、領(lǐng)導(dǎo)層想要企業(yè)的人力資源規(guī)劃，但對(duì)規(guī)劃什么？具體到什么程度毫不明確，可以說是做前無想法，做后全是錯(cuò)；

      2、人力資源部門作為職能部門，除了擔(dān)負(fù)勞動(dòng)關(guān)系管理職能外，更重要的是承擔(dān)著激勵(lì)員工，推動(dòng)公司發(fā)展的作用，可是在規(guī)劃中似乎全部都是事務(wù)性工作，發(fā)展的作用無從下手；

      3、人力資源規(guī)劃缺乏可操作性，一些公司的人力資源部門歷盡辛苦規(guī)劃的來年工作看似價(jià)值重大，能夠推動(dòng)公司的健康發(fā)展，但歷盡辛苦的成果卻缺乏可操作性，理想的規(guī)劃如何落地？

　　年度人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃能夠言之有物，作用顯著并非易事，一份有效的人力資源規(guī)劃可發(fā)揮如下作用。

　　1、沒有目標(biāo)就沒有規(guī)劃，沒有規(guī)劃更難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種工具。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，沒有規(guī)劃是不可能的?？茖W(xué)地制定一份人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的重要性是不言而喻的，人力資源規(guī)劃就是企業(yè)在人力資源方面要達(dá)到的目標(biāo)。

　　2、有規(guī)劃才有計(jì)劃，有計(jì)劃才有條理人力資源規(guī)劃規(guī)定了企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項(xiàng)。企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)可以有章可循，經(jīng)理們可以清楚地意識(shí)到何人在何時(shí)何地應(yīng)該干什么，指導(dǎo)員工完成人力資源管理工作，達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

　　3、對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警由于人力資源規(guī)劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源規(guī)劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進(jìn)行招聘和選拔；如果人力資源的質(zhì)量有問題，可能要進(jìn)行培訓(xùn)。

　　4、激勵(lì)員工更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作人力資源規(guī)劃是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與其整體人力資源管理職能之間聯(lián)系的關(guān)鍵所在，是一座架起兩者之間聯(lián)系的橋梁。如在員工激勵(lì)方面激勵(lì)員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有：績效評(píng)估、報(bào)酬系統(tǒng)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理。這些模塊雖然在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來制定，致使各個(gè)模塊之間不能形成合力，也就無法體現(xiàn)人力資源為戰(zhàn)略服務(wù)的目的，更無法從戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)角度激勵(lì)員工。

　　年度人力資源規(guī)劃撰寫原則戰(zhàn)略為規(guī)劃之源，總結(jié)為規(guī)劃之本，問題為規(guī)劃之重。沒有戰(zhàn)略難免方向偏頗，沒有總結(jié)難免重理想輕實(shí)際，沒有問題難免失去重點(diǎn)。

　　1、清晰戰(zhàn)略。公司的年度人力資源規(guī)劃要以公司的戰(zhàn)略發(fā)展為核心，可有些中小公司的戰(zhàn)略不清晰，或者人力資源部門認(rèn)為公司根本沒有戰(zhàn)略，似乎年度人力資源規(guī)劃更是無從談起。這里，筆者要強(qiáng)調(diào)的是，任何一個(gè)公司只要存在就有戰(zhàn)略，至少合法的活下去就是戰(zhàn)略。人力資源部門要與高層進(jìn)行溝通，更多的掌握高層的發(fā)展目的，同時(shí)還要積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，在未來年度內(nèi)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)、營銷、采購、研發(fā)等綜合業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)對(duì)人力資源質(zhì)量與數(shù)量的需求。

　　2、總結(jié)不可或缺，沒有總結(jié)就無所謂規(guī)劃，總結(jié)的過程也是個(gè)盤點(diǎn)的過程。明確近幾年（至少當(dāng)年）公司人力資源做了什么？花費(fèi)了多少？產(chǎn)出了哪些？獲得的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)有哪些？目前公司的人力資源狀況是什么，從質(zhì)量與數(shù)量兩個(gè)方面盤點(diǎn)，人力資源的自然消耗與成長會(huì)是什么結(jié)果？曾有個(gè)老總訓(xùn)斥他的人資經(jīng)理：“我不知道你們在一年當(dāng)中到底做了什么，你們有沒有想過，作為職能部門你們的工作是在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，還僅僅是做了企業(yè)生存必須的工作。”這就是要人力資源規(guī)劃真正起到計(jì)劃的作用，起到創(chuàng)造價(jià)值的作用，起到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。如果我們僅說招聘多少人可能屬于事務(wù)性的工作，但把招聘人員數(shù)量、質(zhì)量與招聘原因、將會(huì)獲得的企業(yè)價(jià)值進(jìn)行分析就是更上一層；為了使招聘更有效，人力資源部門對(duì)現(xiàn)有某類干部員工素質(zhì)能力進(jìn)行總結(jié)摸底，改良出招聘中的勝任素質(zhì)與評(píng)價(jià)工具，則直接價(jià)值體現(xiàn)得更明顯了。

　　3、有所不為才能有所為，突出重點(diǎn)，強(qiáng)化優(yōu)勢，把有限的資源投入到當(dāng)期最薄弱的地方去，曾有家企業(yè)在做人力資源規(guī)劃中把年度50%的人力資源費(fèi)用用于企業(yè)員工的外語培訓(xùn)，乍看似乎是沒把錢花在刀刃上，但對(duì)方的一句話讓我釋然：“你打開窗戶，看看對(duì)面商務(wù)樓有多少翻譯公司，都是我們在養(yǎng)活。”可見他們公司對(duì)翻譯的需求量之大，而內(nèi)部人才難以滿足翻譯的需求，大量的資金用于聘請(qǐng)外部翻譯。外語水平的欠缺與翻譯的廣大需求形成了內(nèi)部能力的主要矛盾。

　　年度人力資源規(guī)劃步驟與內(nèi)容年度人力資源規(guī)劃內(nèi)容不外乎五個(gè)方面，組織體系、人員分配、人員補(bǔ)充，教育培訓(xùn)，績效薪酬，本著有所不為才有所為的原則這五個(gè)方面不一定面面俱到，可通過以下步驟逐步分析，抓住重點(diǎn)。

　　1、企業(yè)所處環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境分析和外部環(huán)境分析。企業(yè)外部環(huán)境分析又包括政府政策和法律法規(guī)分析、微觀經(jīng)濟(jì)分析、競爭對(duì)手分析、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向和勞動(dòng)力市場的變化等；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析又包括企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)分析、人工成本分析、營銷渠道變化、融資能力變化分析等發(fā)展分析。此處的分析主要是判斷組織體系是否適合企業(yè)的發(fā)展，提出組織體系規(guī)劃建議。

　　2、企業(yè)去年度人力資源成果分析涵蓋在人才的使用、考核、培訓(xùn)、選拔、晉升、環(huán)境等方面的成果，突出重點(diǎn)。根據(jù)成果分析總結(jié)上年度取得的成績及企業(yè)的問題短板，有針對(duì)性的提出改進(jìn)計(jì)劃。

　　3、制定職務(wù)編制計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式，從而為人員的分配計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃和教育培訓(xùn)計(jì)劃做好鋪墊。

　　4、制定人員配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，來制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

　　根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測人員需求是整個(gè)人力資源計(jì)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。

　　5、確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。特殊情況如需求大于供應(yīng)，應(yīng)運(yùn)用培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整報(bào)酬系統(tǒng)等多種手段。

　　6、制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　通過以上步驟基本可以完成一份人力資源規(guī)劃了，但每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。這樣在規(guī)劃中就要加入風(fēng)險(xiǎn)分析，即通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

　　為了使年度規(guī)劃更有操作性和可控性，還要制定階段實(shí)施目標(biāo)規(guī)劃，明確責(zé)任人，實(shí)施過程中需要支持與配合的事項(xiàng)和部門，預(yù)計(jì)所需費(fèi)用，嚴(yán)格對(duì)節(jié)點(diǎn)的目標(biāo)考核，這樣一份目標(biāo)明確，費(fèi)用清晰，操作可行的人力資源規(guī)劃才算言之有物。