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和候選人做一個(gè)薪酬談判，是一個(gè)技術(shù)活。 談薪酬的目的不是壓候選人的最低價(jià)，而是找到最合適的人才，給予較為合適的薪酬。 薪酬談判，不是越低越好，太低了就可能導(dǎo)致候選人心里直接拒絕入職，或者是即使入職也留不長(zhǎng)。 所以在薪酬談判的時(shí)候，可以分成以下三個(gè)步驟。 了解候選人對(duì)薪酬的期待值，會(huì)讓自己心里有一個(gè)底，接下來(lái)怎么談，談到多少可以考慮等等。 不過(guò)我們?cè)跍贤ǖ倪^(guò)程中，可以使用一些不太直白的用詞：“順便了解一下”“大概范圍在多少”“期望薪資多少左右可以接受”“自己給自己設(shè)定的薪酬下線是多少”... 這些詞語(yǔ)不但可以給候選人一種詢問(wèn)不太突兀、能接受的感覺(jué)，也可以滿足候選人可能不愿意透露目前具體薪酬的想法。 我們已經(jīng)溝通了關(guān)于您的經(jīng)歷和學(xué)識(shí)，那我這邊順便想了解一下，您目前的薪資范圍在多少呢？ 您是否愿意說(shuō)一下，你能接受的薪酬下限。
在了解了候選人的期待薪資之后，我們不要急著給反饋或者說(shuō)是開(kāi)始“壓價(jià)”。我們可以先闡述公司薪資架構(gòu)，福利待遇等等，讓候選人了解清楚了這些內(nèi)容，再開(kāi)始聊關(guān)于薪酬的問(wèn)題。 譬如說(shuō)可以闡述一下“上班時(shí)間”“休息時(shí)間”“發(fā)展平臺(tái)”“未來(lái)規(guī)劃”“同事關(guān)系”等等，都是福利閃光點(diǎn)。 我們這邊的薪資結(jié)構(gòu)主要是底薪+提成+激勵(lì)獎(jiǎng)金，激勵(lì)獎(jiǎng)金是根據(jù)公司完成總業(yè)績(jī)后，按照百分比獎(jiǎng)勵(lì)的，提成是根據(jù)你自己的業(yè)績(jī)百分比算的。 薪酬和福利，每個(gè)公司都有一套自己的算法。
如果候選人的期待薪資是7k，我們直接說(shuō)4k行不行，這個(gè)時(shí)候候選人心里一定是無(wú)奈至極“這公司可真會(huì)算”，然后笑著給你搖搖頭。 所以如何“壓”到合理合適的范圍內(nèi)，我們可以從：（1）弱化候選人應(yīng)聘崗位對(duì)公司的重要性，（2）強(qiáng)調(diào)該崗位候選人之間的競(jìng)爭(zhēng)性，（3）向?qū)Ψ秸故酒渌髽I(yè)不具備的優(yōu)勢(shì)這三點(diǎn)做起。 我們公司是一個(gè)專門做運(yùn)營(yíng)的公司，不一樣的崗位對(duì)公司來(lái)說(shuō)，薪酬制定是不一樣的。像設(shè)計(jì)這一塊的話，可能在公司中占比不會(huì)太大，所以薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差異，不過(guò)公司有足夠的素材庫(kù)，可以給你發(fā)揮設(shè)計(jì)天馬行空的空間。 我這邊了解了你的期望薪資，不過(guò)我們公司能給的薪酬達(dá)不到你的期望，但是我們公司在行業(yè)中具備獨(dú)特的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，我們也會(huì)提供相對(duì)應(yīng)的升值培訓(xùn)和升職空間。 是這樣的一個(gè)情況，您的能力呢我們這邊是蠻認(rèn)可的，不過(guò)現(xiàn)在候選人蠻多的，薪酬這方面還有待商榷，不知道你是否能接受少于期望值1k左右的崗位呢？ |
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來(lái)自： timtxu > 《管理實(shí)踐與職場(chǎng)》
