在如今這個時代，想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結的，不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合適時，卻卡在了薪酬談判的門檻上。

面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？

薪酬談判要達到兩個目標：

一是吸引與激勵人才；

二是保證內部員工的公平。

這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。

第一步是想辦法了解對方的期望，也就是我們要知道對方想要的薪酬是多少。這里的期望，不僅包括薪酬上的期望，還包括候選人其他的期望，比如福利或者長期激勵等方面。

第二步是想辦法回應對方的期望，也就是對于對方期望的薪酬，我們要做出的反應是什么。這里我們采取的反應會給對方提供很多信息，會讓對方接收到這些信息后對我們企業(yè)做出一定的判斷。

第三步是想辦法壓縮對方的期望，也就是對于對方期望的薪酬，當和企業(yè)的薪酬水平不一致的時候，我們可以嘗試讓對方的期望有所變化。當然這里的壓縮對方的期望指的不是單純地往低處壓。

薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領導申請?zhí)嘏觥?/p>

一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項？

設計薪酬方案，可以分為7步：

（1）薪酬變革前期準備工作；

（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；

（3）職位評估或者職層排序；

（4）薪酬數據收集與深度分析；

（5）薪酬架構設計；

（6）福利設計；

（7）設計薪酬管理的運作體系。

至于工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）

HR 在和候選人做薪酬談判的時候，可以遵循九個實用的技巧，分別是清楚招聘崗位薪酬的上下限、不要亮出薪酬的底牌、避免薪酬談判中的模棱兩可、通過整體的薪酬吸引對方、注意談判的態(tài)度和語氣以及想辦法超出對方的期望值等。

01清楚薪酬的上下限

在實施薪酬談判之前，我們一定要明確薪酬談判的目的。薪酬談判的最終目標絕對不是把人才期望的薪酬壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的人才，并且給他一個雙方都能夠認可的薪酬。HR 新人在做薪酬判斷時最容易犯的錯誤，就是覺得薪酬談判是談得越低越好。甚至有的 HR 說薪酬談判就和去商場買衣服砍價一樣，不管別人說多少價格都先砍一半，然后再一點一點地往上調。

02不要亮出薪酬的底牌

我們在談薪的過程中，不要把所有的底牌都亮出來。許多 HR 在問候選人問題的時候已經給出了企業(yè)的標準，但是自己卻還不知道對方心里期望的薪酬待遇是多少。

03避免模棱兩可的說法

在薪酬談判的過程中，我們要讓候選人開誠布公地直接說出薪酬數字并不容易。許多候選人會覺得，當自己說出數字的時候，企業(yè)就會占據主動，可能會讓自己在應聘的過程中喪失優(yōu)勢。

這類不想說明自己具體薪酬要求的候選人主要是擔心自己如果報的價高了可能得不到這個工作機會，企業(yè)在知道了自己的薪酬要求之后，可能會選擇條件相似，但是薪酬水平要求比較低的候選人；同時也擔心如果報的價低了，可能自己的權益會受損。有可能在自己說了具體的薪酬要求之后，本來企業(yè)可以給到比較高的年薪，結果因為自己說的期望比較低，最后就按照比較低的期望給薪了。

但是對企業(yè)來說，和候選人確定薪酬的具體數值是繞不過去的環(huán)節(jié)。這對于企業(yè)是不是要考慮錄取候選人起著決定性的作用。這時候如果候選人總是要故意閃避這個問題，回答得不清不楚。我們可以直接和候選人說：“企業(yè)對這個崗位的候選人做出最終錄取判斷的時候，必須要知道您對于薪酬的確切期望。如果您不給我們您薪酬明確的期望數值，我們將不會把您列為這個崗位的候選人之一考慮?！?/p>

為了緩和氣氛，避免雙方的尷尬，我們也可以采取試探性的問題，我們可以問：假如這個崗位企業(yè)給出的年薪是 30 萬元，這和您個人的預期吻合嗎？這時候我們可以通過判斷對方的表情和回答，大致判斷出他原本的期望比這個數字高還是比這個數字低。

如果他表示出了一點驚訝和失落，那說明他的期望是比這個數字高的。如果他表示出了一點驚喜，那說明他的期望是比這個數字低的。也有可能候選人是“撲克臉”，我們看不出他表情的任何變化。當我們通過這種緩解尷尬的試探性問題判斷不出來時，我們就可以用比較直接的問法了。

04運用整體薪酬的概念

薪酬，可以拆分開看，分成薪和酬兩部分。薪，指的是薪水，包括工資、津貼、獎金、分紅、福利等一切可以用財務數據量化的個人物質層面的回報。酬，指的是報酬，包括非貨幣化的福利，組織的認可，更有興趣的工作，更大的成就感、學習的機會、發(fā)展的機會等，是一種更加著眼于個人精神層面的酬勞。

在和候選人談薪酬的時候，不要忽略薪酬的整體概念。我們一定要有這方面的意識，也就是企業(yè)能夠提供的薪酬是能量化的以及不能量化的整體薪酬，而不僅是工資和獎金層面的錢。

05在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應聘者的疑惑。

整個面試的過程中，是開始談還是結束談會比較好一些？

對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

管理或技術類的則根據面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導致的優(yōu)秀的人才流失。

06在面試的時候無法甄別技術工的技術的情況下如何談薪資？

對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評；從而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

07如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？

要根據市場薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個職級對應的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標準。

08注意談判的態(tài)度和語氣

我們要注意薪酬談判過程中的態(tài)度和語氣。薪酬談判的過程是一個商務談判的過程，整個過程體現的是雙方的職業(yè)素養(yǎng)。在整個薪酬談判的過程中，不論我們認為候選人提出的要求有多么過分，都不要在態(tài)度或語氣上表示出對對方的輕蔑。

不要在薪酬談判上耍太多的花招。商務談判講究雙方基本的尊重和誠信，不要把薪酬談判的過程變成市場討價還價的過程。

09超出期望效應的應用

當候選人適合崗位的時候，如果候選人期望的薪酬標準是低于企業(yè)標準的，HR 可以痛快地答應他的薪酬要求。在他上崗以后，按照企業(yè)的標準給他發(fā)放薪酬也將高于他的期望。

但是在這之前，我們可以考慮在他正式入職之前先不告訴他，等他來報到的時候再告訴他企業(yè)給他的薪酬其實比他的期望要高。這招往往會有奇效，因為企業(yè)給候選人提供的薪酬超出了他的期望，這時會有很強的激勵作用。

當求職者問用人單位薪酬相關時，要只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。

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