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來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)近日，浙江杭州一求職者在某招聘網(wǎng)站上一頓操作把HR整迷糊了。 
溝通中，招聘人員直接告知了公司的薪酬和需要對方自帶辦公電腦的要求。求職者對此表示“完全接受”，在一頓“忠心”輸出后，該招聘人員真的把招聘信息的薪資改到2000。看到這里網(wǎng)友不禁感嘆：這HR腦袋瓜子不太行！小邏輯不對這件事做評價，想通過這件事引申出來和大家聊一聊：選人、薪酬談判、算工資！HR是企業(yè)對外招聘的“代言人”，因此HR對外的言語都會被放大。網(wǎng)友嘲笑該招聘者的行為，主要是因為其過于“單純”，對公司的薪酬很有自信，勝券在握，以至于把求職者的陰陽怪氣，理解為看好公司，體諒老板。看到如此滑稽的對話，大部分網(wǎng)友判斷該招聘者不是真正的HR，更可能是該公司其他人在代勞。招聘工作是所有人力工作的開端，只有取對“料”，才能人盡其才，人超所值。“一分錢一分貨”在人才招聘中同樣適用，優(yōu)秀人才的薪酬往往不會低于市場價格。倘若只想用最少的錢招人，就很容易走進招聘的誤區(qū)。在《頂級評級法速查手冊》一書中寫道：“錯誤的招聘會花費300小時的額外工作。大多數(shù)公司用25%的精力招聘，卻用75%的精力來應對當初錯誤招聘的失誤?！?/span>小米剛成立的時候，雷軍花了絕大多數(shù)時間都是在找人，在他看來，最聰明的人才，成本是最低的，所以，小米要重金雇一群最聰明的人。小米從最初的13名員工，發(fā)展到如今幾萬名員工的大廠，也證明了雷軍的招聘策略沒有錯。稻盛和夫說過：“真正厲害的人，都有一個共同的特質(zhì)，那就是屬于自燃型的人?！?/span>中小企業(yè)，快速發(fā)展型企業(yè)，更需要招這些類型的人，優(yōu)秀的人才擁有主動創(chuàng)造與自驅(qū)的原動力，他們不僅能夠不斷精進，為企業(yè)創(chuàng)造效益，還能夠激發(fā)團隊活力。寧愿投入三個人的工資高薪請一個優(yōu)秀的合適的人，也不要花三個人的工資，請三個平庸的人；因為他們只會按部就班，不符合快速發(fā)展型企業(yè)的用人特點。馬云表示：小公司的成功是在于聘請了有能力的、正直的人。當企業(yè)擁有一個強自驅(qū)力的人才隊伍，更能在競爭激烈的市場里爭得一席之地。該招聘者在與候選人聊薪資的時候沒有注意到薪酬談判的技巧，以至于鬧出這個笑話。薪酬談判，是招聘的臨門一腳，談得好，創(chuàng)造雙贏的局面，談不好，煮熟的鴨子飛了。那么，面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？薪酬談判時又該掌握哪些技巧呢？（1）仔細探底：側(cè)面了解候選人薪酬期望，提前規(guī)劃薪酬談判策略；剛好你說到這里，我也想順便了解一下，你目前的薪酬福利狀況是什么？ （2）真誠回應：真誠回應候選人的期望，告訴候選人崗位的薪酬范圍的下限及中間值；一般情況，我們會根據(jù)內(nèi)部級別、外部市場以及候選人情況來決定； （3）管理期望：當候選人的期望過高，超出崗位薪酬的上限，可以適當?shù)仂`活應變，擇良錄取這樣的情況，在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)不低了； 你的期望在我公司內(nèi)部已經(jīng)挺高的； 當崗位的薪資沒有優(yōu)勢的時候，公司的其他福利、年度長期激勵、年度浮動獎金、年度固定津貼等等就是談判的附加值；因此HR也可以著重看看企業(yè)自身的優(yōu)勢，可以參考以下板塊：薪酬談判是一個反復的過程，一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次的談判。所以，談判過程中，HR不要忘記談判的目的不是打敗對方，而是達成共識，實現(xiàn)共贏！薪酬一直是個敏感的話題，為了保障求職者的薪酬，各個省市都有最低工資標準，限制企業(yè)非法壓低勞動價格。比如，該招聘者雖然很呆，但是他還是知道員工薪資不能低于最低標準的。該招聘者，即使知道求職者的薪資訴求只有2000塊，但是還是不敢低于杭州的最低工資定薪；不得不說，他的心中存有一部勞動法。隨著勞動制度的完善，企業(yè)在用人時也需要注意這些問題：不可以，根據(jù)《最低工資規(guī)定》，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。注意：最低工資標準不包括這些 ：加班工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。Q2：員工計薪天數(shù)是21.75天還是20.83天？根據(jù)《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號）的規(guī)定，21.75天是用來算工資的，20.83天是用來算工作時間的。21.75是月計薪天數(shù)，也就是要支付薪水的天數(shù)，它也是一個平均數(shù)，是放在一個整年度里面計算出來的月平均計薪天數(shù)，不能理解為一個月只要工作21.75天。20.83天是月制度工作時間，是在一個整年度計算出來的平均月工作時間。《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號）規(guī)定：- 月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
- 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）
延長勞動時間加班費的計算：（上個月月工資收入-加班費）÷（月計薪天數(shù)×8小時）×加班小時×150%；休息日加班費的計算：（上個月月工資收入-加班費）÷月計薪天數(shù)×加班天數(shù)×200%；法定節(jié)假日加班費計算：（上個月月工資收入-加班費）÷月計薪天數(shù)×加班天數(shù)×300%。員工薪資計算一直是HR每個月最頭疼的事情，但薪酬問題無小事，HR需慎之又慎。薪資并不是越低越好，優(yōu)秀的人才并不便宜；
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