用人單位在續(xù)簽勞動(dòng)合同的過(guò)程中，會(huì)遇到諸多疑難問(wèn)題。

很多企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定存在認(rèn)識(shí)與理解上的偏差。

我們先來(lái)看法條原文，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定：

換句話說(shuō)，如果勞動(dòng)合同期滿，用人單位降低了原勞動(dòng)合同約定的條件與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，這時(shí)勞動(dòng)者不同意續(xù)簽的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同，但必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

條文看似簡(jiǎn)單，但這里有一個(gè)HR不得不準(zhǔn)確把握的概念，即何謂“降低原勞動(dòng)合同約定的條件”。

通過(guò)總結(jié)，將“降低原勞動(dòng)合同約定的條件”大致劃分成三類，分別是：明確降低、曲線降低、附加條件降低。

這種情形相對(duì)容易理解，比如：

薪資降低：新勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者的月薪從原來(lái)的8000元降低到7000元；

勞動(dòng)時(shí)間的延長(zhǎng)：勞動(dòng)者原來(lái)每天工作8小時(shí)，而新勞動(dòng)合同約定工作時(shí)間每天需延長(zhǎng)到8.5小時(shí)；

職務(wù)、職級(jí)的降低：新勞動(dòng)合同將原擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)的勞動(dòng)者降級(jí)至副總經(jīng)理；

勞動(dòng)強(qiáng)度的提高：比如原來(lái)勞動(dòng)者每周只需出差1次，而新勞動(dòng)合同則約定勞動(dòng)者每周需要出差3次，原來(lái)可以在家里辦公的勞動(dòng)者，新勞動(dòng)合同約定必須去辦公室辦公；

勞動(dòng)紀(jì)律變得更為嚴(yán)格：比如原勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到5天即構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，而新勞動(dòng)合同則約定勞動(dòng)者一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到3天即構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)等。

一旦雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，上述情形都極可能會(huì)被法院認(rèn)定為屬于降低原勞動(dòng)合同約定的條件的情形。

該種情形下勞動(dòng)合同雖沒有直接降低某項(xiàng)條款或某個(gè)條件，但是卻變更了某些規(guī)則，如果適用了這些新規(guī)則，則將可能導(dǎo)致原勞動(dòng)合同約定條件的降低。

曾有個(gè)案例，勞動(dòng)者在與用人單位續(xù)簽新的勞動(dòng)合同時(shí)，發(fā)現(xiàn)新勞動(dòng)合同中的工資條款變了，薪資構(gòu)成從原來(lái)的每月5000元固定工資加銷售提成（提成按照銷售額的5%予以計(jì)算），變更為工資直接按照銷售額的10%予以計(jì)算，若銷售提成未達(dá)到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以發(fā)放工資。

以上這個(gè)案例是否屬于降低了原勞動(dòng)合同約定的條件呢？

按照勞動(dòng)者原來(lái)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其可以獲得每月5000元的固定工資加上按照5%比例結(jié)算的銷售提成。如果這個(gè)勞動(dòng)者正常出勤，其無(wú)論銷售業(yè)績(jī)?nèi)绾?，都可從用人單位處每月獲得5000元的基本工資，這筆收入是固定的。

但是勞動(dòng)合同條款變更后，雖然提成比例從5%上升到了10%，勞動(dòng)者有可能因此獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬，但也存在另一種可能，即勞動(dòng)者這個(gè)月沒有銷售業(yè)績(jī)。

這種情況下根據(jù)新的規(guī)則勞動(dòng)者只能拿到最低工資，所以勞動(dòng)仲裁部門和法院最終均認(rèn)定勞動(dòng)合同條款變更后，用人單位并未能維持勞動(dòng)者原工資待遇，未維持或者提高勞動(dòng)合同約定的條件。

在勞動(dòng)合同終止時(shí)，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

曾在深圳發(fā)生過(guò)這樣一起案例，有個(gè)裝配部門主管，其勞動(dòng)合同即將到期，用人單位準(zhǔn)備與他簽訂新的勞動(dòng)合同，新舊兩份勞動(dòng)合同的內(nèi)容基本一樣。

但在新勞動(dòng)合同的最后一頁(yè)卻附上了一個(gè)補(bǔ)充協(xié)議，其中第6條規(guī)定：

用人單位根據(jù)目前的運(yùn)作情況，暫時(shí)安排勞動(dòng)者從事裝配部門主管工作。公司日后有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)情況的變化，管理工作的需要，或者勞動(dòng)者的工作能力，重新調(diào)整其工作崗位及工作地點(diǎn)，并采取薪隨崗變制度。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)無(wú)條件同意此種安排，否則用人單位有權(quán)予以處罰直至開除。

該案中，勞動(dòng)者因?yàn)檫@個(gè)補(bǔ)充協(xié)議，拒絕續(xù)簽新的勞動(dòng)合同，單位便終止了勞動(dòng)合同，其后員工起訴要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

那么補(bǔ)充協(xié)議到底屬不屬于降低了原勞動(dòng)合同約定的條件？

其實(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備一些必備的條款，比如工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)及勞動(dòng)報(bào)酬等，并且訂立勞動(dòng)合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用等原則。

本案中用人單位的補(bǔ)充協(xié)議，使得勞動(dòng)者的工作崗位和工資報(bào)酬處于一種不確定的狀態(tài)，并且賦予了用人單位單方的變更和解除權(quán)，限制了勞動(dòng)者平等協(xié)商權(quán)，使得勞動(dòng)者處于不平等的地位，在勞動(dòng)者對(duì)該協(xié)議內(nèi)容提出異議的情況下，用人單位未予以刪除，導(dǎo)致雙方未能續(xù)簽新的勞動(dòng)合同。

該案中，法院最終認(rèn)定此種情形屬于用人單位降低了原勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者拒絕續(xù)簽新的勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。