做了多年的招聘HR，你會做招聘分析報告嗎？

冰炎臺 2019-04-11

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有沒有這樣一種情況：我們招聘HR看著每天都很忙啊，打電話約面試，但是結果呢，費用呢，效果呢，老板知道嗎？招聘中發(fā)現(xiàn)什么問題，有沒有匯報過？

為什么招聘沒有價值，為什么招聘不被領導認可，為什么招聘沒有思路，原因就在這里。解決這個問題其實很簡單；讓老板知道招聘工作的過程，招聘的結果。我們招聘HR需要做一份招聘分析報告，哪怕按月度、按季度，半年度，年度都可以做。做招聘分析報告的主要目的是，及時做好招聘工作階段性總結和分析，為招聘工作質量改進和采取更加有效措施提升招聘質量奠定良好的管理基礎，讓老板更直觀的看到招聘的相關數(shù)據(jù)。

分析報告不是對一些數(shù)據(jù)的簡單堆砌（如應招多少人，實招多少人等等），而是對招聘HR、求職者、部門負責人共同溝通、總結、分析的結果。同時分析報告與計劃相對應，但同時對計劃本身提出改進，而不是簡單的對比。比如要求招十個人，結果招了八個，不能簡單認為差兩個完成任務，還要分析招十個人是不是合理的，計劃制定有沒有問題。即使分析表明八個人是合理的，由于招聘計劃沒有完成，分析中也要有體現(xiàn)。那么招聘分析報告應該包含哪些項目？如何做一份完美的招聘分析報告呢？

報告簡介

報告開始應該寫明目的和范圍：要說明這個報告的目的，是針對整個公司或者某個分公司或者部門進行招聘工作的衡量和分析，針對某一年度某個月招聘計劃完成率，并通過簡歷初篩通過率、有效簡歷率、初試通過率、復試通過率、報到率、招聘計劃完成率、人均直接招聘費用、錄用人員信息渠道分布等指標進行說明。

其次說明分析數(shù)據(jù)的來源：一般使用的數(shù)據(jù)來源是根據(jù)日常招聘面試情況每日更新的《招聘季度跟蹤表》，但是目前大數(shù)據(jù)時代很多企業(yè)都借助軟件或者系統(tǒng)協(xié)助招聘記錄招聘流程中的數(shù)據(jù)，例如：三茅招聘軟件。

招聘工作結果分析

招聘已日益成為一場數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)爭，日復一日地篩選簡歷、通知面試、若干輪的面試、錄取入職、轉正與離職等數(shù)據(jù)的背后，隱藏著若干有用的信息，有必要抽絲剝繭、提煉總結，讓招聘工作更上一個臺階。對招聘工作結果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計，并分析其中體現(xiàn)的問題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運行狀況。

概述

在分析報告之前，都會寫一個總結性的概述，概括一些關鍵數(shù)據(jù)，例如：本月人力資源部共對X份簡歷進行了初步篩選，簡歷初選通過率為X ，有效簡歷率為X ，初試通過率為X ，復試合格率為 X ，報到率為X ，招聘計劃完成率為X ，最終錄用X 人，人均直接招聘成本為 X 元。

衡量指標具體分析

1、簡歷初選通過率=人力資源部初選合格簡歷數(shù)/收到的簡歷總數(shù)

當我們投資某一渠道，能收回多少簡歷，具體獲得多少高質量得候選人

2、有效簡歷率=部門選擇合格通知面試的人數(shù)/HR初選合格簡歷數(shù)

當HR篩選出來的簡歷，需要部門進行復篩，部門看人的角度不同，篩選簡歷的維度也不同，要懂得經過分析部門篩出簡歷的特點去尋找匹配的人選，當然，如果在此環(huán)節(jié)出現(xiàn)有效簡歷很低，需要與部門深入了解需求或者對部門負責人進行培訓，以提高有效簡歷通過率。

3、筆試/初試通過率=筆試/初試通過人數(shù)/面試總人數(shù)

這個筆試分析率低要分析，是否題目設置合理，是否能客觀的反應求職者的某些品質或者素質、標準是否統(tǒng)一；

4、復試（錄用）合格率＝錄用人數(shù)/初試通過人數(shù)

在復試通過率方面，由于什么原因導致招聘的復試通過率低。

5、 報到率（結果指標）= 實際報到人數(shù)/發(fā)出錄取通知人數(shù)

在到崗率，要分析是由于什么原因，導致到崗率低，是未按時報到放棄offer，還是其他原因，都要分析。具體拒絕OFFER或者沒有到崗的原因很重要，會影響整個招聘的效率。

6、 招聘計劃完成率（結果指標）= 實際報到人數(shù)/該月需求人數(shù)

截止分析日，共需要招聘多少人，到崗多少人，暫缺多少人，本月或者本季度招聘計劃完成率為多少等。為何沒有按計劃完成，外界因素還是內部因素，都需要一一列舉。

7、渠道分析

公司采用的渠道，有效簡歷多少份，下載簡歷多少份，電話溝通有多少，預約面試的有多少，參加面試的人數(shù)、確定錄用多少人，最終錄用多少人等。

8、錄用人員信息分布

了解相關信息分布，更好的掌握公司員工的整體水平，為下次的招聘更精準的找到合適的人選。

9、招聘成本分析

招聘成本分析一般包含：

招募成本：在分析時間內參加的招聘會費用、渠道網(wǎng)站費用、內部推薦獎勵、獵頭費用等；

面試成本:主要為電話邀約、招聘人員及用人部門的時間成本;

錄用費用:主要為試用期工資，食宿住宿，社保公積金及福利費，人員流失成本:分析時間內離職的人數(shù)、離職手續(xù)辦理成本;

人均直接招聘成本 = 總招聘成本/實際報到人數(shù)

存在的問題及解決辦法

這一部分是對前兩部分的延伸，針對工作結果與原因分析，提出相應的改進措施，因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與招聘工作計劃聯(lián)系最為密切的部分。

我們HR可以結合公司的實際問題描述招聘中存在的問題，并且結合存在的實際問題拿出相應的解決辦法。招聘價值，就招聘而言，招聘的價值也是你的價值，也是你在公司的價值、你存在的理由。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，調查與反饋的基礎上，可以進一步提出改進措施，內容可以涵蓋招聘領域的各個方面，但關注招聘實際結果與計劃有差異之處，以及相關反饋問題比較集中的地方。

比如：經過數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)公司招聘工作最突出的問題是招聘周期過長，用人部門抱怨較大，而且入職人員離職率較高（主要原因在于招聘時過多強調技能、經驗和業(yè)績的匹配性，對應聘者職業(yè)素質和公司文化匹配性重視不夠），據(jù)此，公司對下一步招聘工作改進的重點應該確定為：充分做好前期招聘需求分析工作，簡化招聘流程（可以讓用人部門參與簡歷篩選及初試工作），提高招聘效率，縮短招聘周期；做好人員儲備工作，以備人員離職導致的職位空缺，加強新員工入職溝通、企業(yè)文化培訓，招聘過程中加大對應聘者個人品德、素質、文化適應性的考察；加強對招聘人員進行實戰(zhàn)專業(yè)技能的培訓。