人才測評,一個(gè)HR既熟悉又陌生的詞語。說它熟悉是因?yàn)槊總€(gè)HR在工作中都或多或少的使用了測評理論與工具；說它陌生是因?yàn)槿瞬艤y評技術(shù)與工具的快速迭代,復(fù)雜且專業(yè)的系統(tǒng)讓人眼花繚亂,很多人不了解甚至是不知道這個(gè)工具的存在。

人才測評的官方解釋是:通過一系列科學(xué)的手段的方法對人的基本素質(zhì),及其績效進(jìn)行測量和評定的活動。

在企業(yè)招聘、培訓(xùn)以及管理工作中,HR們會通過多種方式,結(jié)合多種方法和工具為企業(yè)快速篩選合適人才。而人才測評是一種科學(xué)識才、選才的工具,它建立在心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上,通過對人進(jìn)行測評了解其內(nèi)在能力、個(gè)性特質(zhì)、職業(yè)傾向、管理潛能和發(fā)展?jié)摿Φ饶芰λ刭|(zhì),并為人力資源管理決策(招聘、選拔、培訓(xùn)、晉升等)提供信息支撐,同時(shí)也有助于員工更加了解自己的優(yōu)缺點(diǎn),有利于職業(yè)發(fā)展。

人才測評在企業(yè)的人才選拔、人力資源配置和培養(yǎng)等方面具有很強(qiáng)的針對性、適應(yīng)性和科學(xué)性,具體可應(yīng)用在以下企業(yè)場景中:

·校園招聘

人才測評在校園招聘中提高篩選簡歷的精準(zhǔn)度和效率。通過預(yù)先設(shè)定的崗位勝任力模型,只需5秒,就能在成千上萬的應(yīng)聘者中篩選合適的人員。

·社會招聘

人才測評是一種科學(xué)的系統(tǒng)的識別人才的方法,它通過專業(yè)的知識測驗(yàn)、面試、心理測試、評價(jià)中心技術(shù)、業(yè)績考核等方式評估和評價(jià)人員自身具備的能力和素質(zhì),在指導(dǎo)思想上重視人的深層素質(zhì)和專業(yè)技能對業(yè)績的影響,將心理潛能、職業(yè)傾向等作為反映求職者整體素質(zhì)的主要指標(biāo)。

·中高管招聘

經(jīng)歷不等于能力,所以在應(yīng)聘中要了解中高管候選人的內(nèi)在素質(zhì)(包括了人的動機(jī),天賦能力以及興趣,價(jià)值觀等)。建議企業(yè)使用人才測評系統(tǒng)建立崗位的勝任力模型,人才的內(nèi)在素質(zhì)與優(yōu)秀標(biāo)桿對標(biāo),判斷應(yīng)聘者在公司能否勝任和長期留任。

·員工培訓(xùn)

通過測評可以了解每一個(gè)員工的性格,能力后,我們就可以因材施教,用他最喜歡的一種培訓(xùn)方式去指導(dǎo)他,用他最喜歡的溝通方式進(jìn)行溝通,或者給他選擇一個(gè)最合適的培訓(xùn)的方向；

·內(nèi)部選拔

人才測評助企業(yè)建立一個(gè)系統(tǒng)完善的人才選拔計(jì)劃,選出合適候選人,并對其制定有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃,提高員工提拔后的勝任度。

·職業(yè)規(guī)劃

所有的最好的職業(yè)發(fā)展就是發(fā)掘自己的天賦以及意愿,并且把它發(fā)揮到極致,這是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)根基；

·崗位調(diào)整

當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)他不勝任自己的工作,可以通過人才測評進(jìn)行調(diào)整。

·團(tuán)隊(duì)建設(shè)

我們可以通過測評了解每個(gè)人,每個(gè)人的性格,風(fēng)格行為,通過互相的了解,從而達(dá)到一個(gè)減少沖突、避免誤會的效果；

·團(tuán)隊(duì)管理

人才測評可以幫助企業(yè)了解下屬的特點(diǎn)以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn), 調(diào)整企業(yè)管理制度和管理層的溝通風(fēng)格。

·激勵保留

很多隱性的動力,員工不會說出來。比如說他想爭光,還是想獲得更多報(bào)酬,還是他希望上司不要那么強(qiáng)硬等等這方面的隱私、動力；通過測評,我們就可以一覽無余地知道我們想保留的這個(gè)人他想要的東西。這時(shí)候?qū)ΠY下藥地去激勵他,效果就會事半功倍了。

·人才盤點(diǎn)

利用人才測評通過對組織人才的盤點(diǎn),使人與組織相匹配,其內(nèi)容包括明確組織的架構(gòu)與崗位發(fā)展的變化,確定員工的能力水平,挖掘員工的潛能,進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上。