綜述：2010 年人力資源部依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，將繼續(xù)推進(jìn)人才管理與評(píng)價(jià)體系構(gòu)建工作，實(shí)現(xiàn)立體化的考核與評(píng)價(jià)；完善培訓(xùn)管理制度、流程，形成真正基于組織發(fā)展需要的培訓(xùn)體系；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對組織的認(rèn)同感；具體工作規(guī)劃如下：
(一) 持續(xù)完善人才管理與評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)立體化的考核與評(píng)價(jià)
1. 借助專業(yè)人才測評(píng)公司資源，實(shí)現(xiàn)勝任素質(zhì)模型落地
1) 勝任素質(zhì)模型與人才測評(píng)工具進(jìn)行素質(zhì)對接，實(shí)現(xiàn)素質(zhì)項(xiàng)目的量化評(píng)估09 年，我們在招聘工作尤其是校園招聘中嘗試引入人才測評(píng)工具進(jìn)行輔助的人才評(píng)價(jià)與選拔工作，取得了明顯效果，無論是招聘效率，還是招聘成功率都有大幅度提升和改善，因此2010 年我們將繼續(xù)加強(qiáng)與原人才測評(píng)服務(wù)商北森測評(píng)的合作，引入其更多的人才測評(píng)工具（如管理人員測評(píng)、360 度評(píng)估反饋系統(tǒng)等），借助其應(yīng)用服務(wù)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)力量，與我們09 年建立的勝任素質(zhì)模型進(jìn)行對接，實(shí)現(xiàn)公司勝任素質(zhì)模型的完美落地，使所有素質(zhì)變成可以量化的評(píng)估指標(biāo)，不再是原來的一段段文字描述，而是對應(yīng)崗位考核的素質(zhì)清單。
2) 中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位集中進(jìn)行素質(zhì)評(píng)估，確認(rèn)崗位素質(zhì)權(quán)重崗位勝任素質(zhì)模型的落地，除了將咨詢公司提供的勝任素質(zhì)的文字描述與人才測評(píng)工具的素質(zhì)維度進(jìn)行對接，形成素質(zhì)清單外，還需要根據(jù)崗位的實(shí)際情況，確認(rèn)各崗位的不同評(píng)估素質(zhì)的權(quán)重。人力資源部計(jì)劃在3-4 月份借助北森測評(píng)的專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一次統(tǒng)一的全員素質(zhì)評(píng)估，并就中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位通過問卷調(diào)查，BEI 訪談等形式全面了解各崗位的素質(zhì)情況，并據(jù)此最終確認(rèn)素質(zhì)評(píng)估權(quán)重，為日后的崗位評(píng)估和人員選拔提供完善的量化評(píng)估指標(biāo)。
3) 將人才測評(píng)、績效考核和360 度評(píng)估方式相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人員評(píng)價(jià)立體化人力資源部之所以采用這三種方式相結(jié)合的立體化考核模式，是因?yàn)橥ㄟ^分析發(fā)現(xiàn)，這三種考察方式分別從業(yè)績、能力、潛力三個(gè)不同角度，以及外在表現(xiàn)和內(nèi)在潛能兩個(gè)不同的層面對人進(jìn)行全面評(píng)估，呈獻(xiàn)給決策者的將是涵蓋各個(gè)方面的綜合決策參考。
績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況；
360 度評(píng)估以行為層面為主，評(píng)價(jià)管理人員的管理能力；
人才測評(píng)以考察潛在特質(zhì)為主，包括人的能力傾向、性格特征、價(jià)值觀、管理素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，例如我們即將引入的北森銳途管理人員測評(píng)系統(tǒng)和目前校園招聘中在使用的北森弈衡招聘選拔系統(tǒng)都是對人的潛在特質(zhì)的考察與評(píng)估。
(二) 完善培訓(xùn)管理制度、流程，形成真正基于組織發(fā)展需要的培訓(xùn)體系
培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個(gè)工作公司一直持續(xù)再做，當(dāng)從培訓(xùn)效果大家反饋一般，因此2010 年我們將對培訓(xùn)體系作重點(diǎn)改革與創(chuàng)新，我們將重點(diǎn)從如下角度進(jìn)行調(diào)整：
1. 積極拓展培訓(xùn)渠道，豐富培訓(xùn)形式
一直以來，公司非常注重技術(shù)崗位技術(shù)培訓(xùn)和提升，但對于其他職能體系培訓(xùn)的關(guān)注不夠，2010 年將成為公司的全員培訓(xùn)年，尤其是加強(qiáng)管理層培訓(xùn)的投入；從培訓(xùn)形式講我們將與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，購買視頻培訓(xùn)資料，采取內(nèi)部培訓(xùn)+外部培訓(xùn)相結(jié)合，遠(yuǎn)程/視頻培訓(xùn)+現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合的的方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式。
2. 豐富培訓(xùn)課程，建立完善的培訓(xùn)支持體系
經(jīng)過對公司各業(yè)務(wù)體系的培訓(xùn)需求的調(diào)研和分析，我們初步擬定了公司的培訓(xùn)課程體系，大體如下：
3. 梳理現(xiàn)有培訓(xùn)框架，確認(rèn)員工培訓(xùn)方向和計(jì)劃
完善公司的培訓(xùn)體系是提高“員工戰(zhàn)略能力”的必要手段。對管理層和關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)始終停留在表面。經(jīng)過反復(fù)的研究與思考，人力資源部最終為明年的培訓(xùn)工作制定了新的框架，具體如下：
(三) 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對組織的認(rèn)同感
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實(shí)客戶——可持續(xù)發(fā)展——實(shí)際利潤增長——股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實(shí)現(xiàn)績效提升”。因此，2010 年人力資源部也將重點(diǎn)加強(qiáng)公司企業(yè)文化建設(shè)，具體工作包括：
1. 依據(jù)公司整體戰(zhàn)略，重新梳理企業(yè)文化（公司愿景、價(jià)值觀等）
2. 多渠道，多形式宣傳推廣“以人為本”的企業(yè)文化
3. 從用人制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度等人才的選用育留多個(gè)層面融入以人為本的企業(yè)文化，提升員工的組織認(rèn)同感?？傊?，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部
2009.12.20
