用人單位《員工手冊》對于嚴重違紀的規(guī)定未能詳盡時，可綜合考慮違紀員工的主觀故意、違紀行為的后果，結合用人單位自身的性質與文化進行判斷與舉證。

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【案情簡介】

申請人2014年1月1日入職被申請人，雙方簽訂了期限至2016年12月31日止的勞動合同，約定申請人的工作崗位是倉儲部稱量操作技術工。

2016年1月14日下午，被申請人召開公司年會并要求“開會期間，勿隨意查看手機”，申請人在用于溝通年會信息的微信群里轉發(fā)一段不雅視頻，在群里造成惡劣影響，嚴重干擾了被申請人會議的正常進行。申請人的主管在申請人發(fā)出微信兩分鐘內(nèi)已警告其撤回信息，但最終該信息撤回失敗，造成的影響無法挽回，被申請人認為申請人的行為違反了員工手冊中“賣淫嫖娼或者其他有傷風化的行為”嚴重違紀行為的規(guī)定，于2016年1月18日向申請人發(fā)出《紀律教育備忘錄》即處罰決定，申請人予以簽收。

2016年1月19日，被申請人工會向公司作出《關于征求解除員工鄧某勞動合同意見的復函》，載明“經(jīng)研究，該員工在公司年會會議中通過供應鏈微信公眾平臺轉發(fā)不雅視頻，造成惡劣影響，公司根據(jù)《員工手冊》規(guī)定與員工單方解除勞動合同，符合法律規(guī)定?！?/p>

2016年1月21日，被申請人以申請人嚴重違反公司規(guī)章制度為由，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》以及公司《員工手冊》的規(guī)定，決定解除與申請人的勞動合同，并向申請人發(fā)出《解除勞動合同通知書》，申請人當天予以簽收。

申請人確認上述函件的真實性以及在年會上部門微信群轉發(fā)不雅視頻的事實，但主張自己是誤發(fā)，該視頻并非淫穢視頻，當即采取了措施補救，刪除了視頻并進行了退群處理，主觀上不屬于明知故犯，客觀上也未給被申請人及會議造成重大影響或損失，不構成有傷風化，未達到嚴重程度。

申請人于2016年3月1日就本案申請勞動仲裁，請求被申請人支付違法解除勞動關系賠償金。

【仲裁結果】

仲裁委審理后認為，首先，申請人在年會會議上通過工作微信群發(fā)送視頻本身是違反會議紀律的行為，申請人明知在會上禁止隨意查看手機，但仍進行了相關發(fā)送操作，屬于明知故犯；其次，申請人發(fā)送的視頻內(nèi)容不雅且具有挑逗性，其仍進行發(fā)送和傳播，存在主觀的故意，無論該視頻是否為多人所查看，其發(fā)送和傳播該不雅視頻的行為已經(jīng)屬于有傷風化的行為；再次，申請人發(fā)送、傳播此種不雅視頻與被申請人的健康價值理念不符，而對于作為一家生產(chǎn)母嬰產(chǎn)品的全球性知名企業(yè)的被申請人，申請人的行為影響是惡劣的。綜上，本委認為申請人的行為已經(jīng)達到嚴重違紀程度，被申請人據(jù)此并依據(jù)《員工手冊》的相關規(guī)定解除申請人勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，屬于合法解除，申請人要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金，無事實和法律依據(jù)，裁決駁回申請人的仲裁請求。

該案經(jīng)過仲裁程序后申請人未向法院起訴，裁決書生效。

【分析點評】

此類爭議的核心焦點通常是如何認定勞動者的違紀行為已達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動者的違紀行為達到嚴重程度的，用人單位即可解除勞動合同。因此，一般的違規(guī)或只造成輕微影響的行為并不能成為用人單位單方解除勞動合同的適用前提。但對于勞動者過錯行為是否嚴重是一個主觀的認定，并沒有統(tǒng)一的標準。實踐中，裁審機關一般通過以下三個方面予以認定。

一、違紀勞動者主觀上表現(xiàn)為故意。

主觀上表現(xiàn)為故意是指明知該行為會構成嚴重違紀，但在主觀上依然故意實施。雖然主觀狀態(tài)不能完全決定行為是否違紀，但對已構成違紀的行為，是否主觀故意判斷在違紀程度的嚴重與否上是一個重要的參考。

對于用人單位的規(guī)章制度而言，明知故犯者區(qū)別于不知者，違反程度更為嚴重。在大多數(shù)違紀解除糾紛案件中，員工也通常以“不知道公司有相關規(guī)定”、“不是故意實施行為”等理由進行抗辯，試圖證明自己并非“主管故意”違紀程度并不嚴重。

在證明勞動者明知哪些行為是嚴重違紀行為的方面，通常要求用人單位將嚴重違紀行為明確在《員工手冊》或列明在相關公司文件中，上述內(nèi)容需向員工告知與送達。上述程序的證明材料可用于認定勞動者“明知”用人單位的相關紀律，一旦違反，則應歸于“主觀故意”。

二、違紀行為是否造成嚴重后果。

違紀行為如果已經(jīng)產(chǎn)生嚴重后果，能更為直觀地判斷勞動者違紀行為的嚴重程度。例如，上班期間禁止吸煙的倉庫管理員因吸煙導致倉庫失火造成貨物嚴重損失，又例如違規(guī)在斷電前清洗設備導致清潔員工觸電造成身體嚴重損傷等等。

此外，產(chǎn)生嚴重后果的對象，也不僅局限于對用人單位，還應當包括對第三人、對社會造成嚴重危害的情形。例如違反禁止斗毆的規(guī)定致使第三人受傷，甚至構成犯罪的，都屬于造成嚴重后果。

三、結合企業(yè)文化、行業(yè)或崗位的特殊性等進行判斷。

有些違紀行為不一定造成嚴重后果，但結合企業(yè)以及崗位性質，也可認定違紀行為達到嚴重程度。例如“禁止吸煙”行為，在一般的公司可能是普通違紀，在加油站就屬于嚴重違紀；上班時間打盹可能多數(shù)情況下無傷大雅，但保安崗位或正在工作駕駛車輛的司機就屬于危險且危害企業(yè)安全、社會安全的嚴重違紀。

財務損失金額大小以及人身損害嚴重程度較為容易進行客觀量化，從而評定是否構成嚴重損害。但對企業(yè)文化與管理秩序的沖擊、企業(yè)商譽的詆毀等其他情形相較之下則較為難以進行程度認定，亦應當結合企業(yè)性質與文化進行判斷。例如本案例中，用人單位是生產(chǎn)母嬰產(chǎn)品的全球性知名企業(yè)，勞動者發(fā)送、傳播不雅視頻與用人單位的健康價值理念嚴重沖突，亦可認定為嚴重違紀。

【衍生問題】

企業(yè)規(guī)章制度應具備哪些條件才可以作為違紀解除的依據(jù)？

首先，規(guī)章制度制定的程序應當符合法律規(guī)定。如《勞動合同法》第四條規(guī)定了規(guī)章制度應當經(jīng)過民主討論程序并應當公示或告知勞動者，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定通過民主程序制定并公示的規(guī)章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，用人單位的規(guī)章制度應經(jīng)過民主程序制定并公示才能作為解除勞動合同的依據(jù)。

其次，規(guī)章制度的內(nèi)容應當合法，即不得違反法律、行政法規(guī)，也不得與國家政策規(guī)定相沖突。

最后，用人單位規(guī)章制度應當具有合理性。雖然在現(xiàn)行有效的國家法律、法規(guī)中，并未對制度的合理性做出強制性規(guī)定。但實踐中已有部分裁審部門對用人單位規(guī)章制度的合理性進行審查，如規(guī)章制度明顯不合理的，即使經(jīng)過民主程序制定也認定用人單位構成違法解除。因此，用人單位不可盲目制定對勞動者的懲戒紀律而忽視了制度本身的合理性。

關于如何認定規(guī)章制度的合理性，主要在于審查違紀行為與懲戒措施是否相適應。懲戒措施的輕重應參考勞動者的工作職責、違紀的情形、后果的嚴重程度等因素，違紀處罰不應超過必要的范圍。

【預防提示】

一、規(guī)章制度對于“嚴重違紀行為”盡可能清晰明確，增強可操作性。

用人單位在制定規(guī)章制度的過程中,應當對嚴重違紀行為盡可能地通過列舉、量化、設立參照物等方式使條款清晰明確,并附以操作性強、通俗易懂的實施細則,便于培訓、違紀處罰時參照使用。如“員工不得曠工”即缺乏量化，實操中容易造成“曠工半天是否已經(jīng)構成嚴重違紀”而導致糾紛，而“員工曠工3次以上構成嚴重違紀”則更為清晰，增強了可操作性。

二、做好違紀行為的證據(jù)固定。

首先，用人單位應當對規(guī)章制度已經(jīng)過民主程序制定并公示保留證據(jù)證明。一般而言，建議用人單位對規(guī)章制度制定的民主程序進行公證，并留存好公證材料。在向勞動者公示方面，可以向勞動者送達書面規(guī)章制度并要求勞動者簽字確認，或者組織勞動者進行培訓學習，安排測試等，并留存好相關簽收、簽到與試卷材料等。

其次，當發(fā)現(xiàn)勞動者違紀行為時，應當及時固定勞動者實施該行為的證據(jù)。例如將勞動者實施或承認違紀行為的相關情況通過錄音錄像取證，或書面記錄并讓勞動者簽字確認的方式固定下來。如果勞動者否認其違紀行為，不能盲目臆斷勞動者實施了違紀行為，應當與勞動者進行溝通，給予勞動者解釋、說明的機會，除非有清晰的監(jiān)控或其他充分證據(jù)的支持，否則單方認定勞動者嚴重違紀而解除勞動關系。（來源：廣州黃埔開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會）

南方工報-“工人在線”責編：劉靚