實(shí)踐中，很多用人單位有著系統(tǒng)的，完善的規(guī)章，內(nèi)容很全幾乎囊括了相關(guān)法律法規(guī)的所有規(guī)定。但發(fā)生糾紛時，卻很難找到與個案相契合的規(guī)定，表面上看很多規(guī)定都可以適用，但實(shí)際上什么規(guī)定都不好用，究其原因是因?yàn)檫@些規(guī)章制度均缺乏實(shí)際操作性。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時應(yīng)從本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，將法律規(guī)定細(xì)化，務(wù)必確保制定的規(guī)章制度具備可操作性。下面勞動派（微信號：laodongpai）就帶著大家檢驗(yàn)一下你的規(guī)章制度是否靠譜。

通過下面的案例，我們看看員工的何種行為構(gòu)成“嚴(yán)重違紀(jì)”？

小劉2008年進(jìn)入某加熱設(shè)備公司任油漆工。2008年6月，小劉與公司經(jīng)理因是否為小劉更換工作鞋的問題起了爭執(zhí)。同日，公司向小劉發(fā)出解除勞動合同通知書，通知書中載明因小劉在上班時間，不服從上級主管分配的工作，出言頂撞，惡言相向，嚴(yán)重違反公司《職工管理?xiàng)l例》，經(jīng)工會討論后，公司決定依法與小劉解除勞動合同。小劉無奈，依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

經(jīng)過仲裁，仲裁委認(rèn)為，違紀(jì)行為是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。原告與被告的經(jīng)理因工作鞋的問題發(fā)生爭執(zhí)，該行為未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，被告作出給予原告除名處分決定的理由并不充分，仲裁委員會不予支持。最終，裁決某加熱設(shè)備公司依法向小劉支付違法解除勞動合同賠償金。

針對以上情況，員工的違紀(jì)行為，用人單位能否勝訴的關(guān)鍵就在于企業(yè)規(guī)章制度中對于“嚴(yán)重違紀(jì)”的標(biāo)準(zhǔn)的界定。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，用人單位可以以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由與任何員工解除勞動合同，包括對處于患病期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等不能輕易解除勞動合同的員工。但是，何謂“嚴(yán)重違紀(jì)”，法律沒有也不可能做出明確規(guī)定，這就賦予了用人單位界定“嚴(yán)重違紀(jì)”的自主權(quán)。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度等情形下有單方解除權(quán)，為確保用人單位合法行使權(quán)利，避免出現(xiàn)員工發(fā)生嚴(yán)重過錯，但規(guī)章制度找不到相應(yīng)規(guī)定的尷尬情形，建議用人單位對“嚴(yán)重違紀(jì)”的標(biāo)準(zhǔn)做出明確界定，否則，是否能夠適用《勞動合同法》第39條“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”辭退員工，即員工的行為是否達(dá)到“嚴(yán)重違紀(jì)”的程度，其標(biāo)準(zhǔn)就要由仲裁委或法院作出評判或裁量了。那具體怎么操作呢？下面是我的建議，僅供參考。

1. 在《員工手冊》中對《勞動合同法》中規(guī)定的“嚴(yán)重違反”“嚴(yán)重失職”的情形做了進(jìn)一步的細(xì)化。

規(guī)章制度不應(yīng)只是法律規(guī)定和條文的簡單羅列，而應(yīng)該是一條符合企業(yè)自身實(shí)際，切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)化手冊。對于“嚴(yán)重違紀(jì)”“不能勝任工作”“嚴(yán)重失職”“重大損害”等等，這些《勞動合同法》中的原則性的概念，用人單位完全可以通過相關(guān)制度的完善和標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化達(dá)到對自己有利的局面。從而在法律允許的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)更自主的用工管理。

2. 企業(yè)的規(guī)章制度或員工手冊中對嚴(yán)重違紀(jì)、重大損害等情形做出量化的同時需注意對“嚴(yán)重違紀(jì)”情形的處罰與過錯程度相適，不能顯示公平。

另外，在每種類型里還設(shè)置兜底性條款，如“其它擾亂公司秩序的行為”。這樣，即使在過錯行為沒有被具體列舉的情況下，仍可以適用兜底條款?？紤]到有些勞動者大錯不犯，小錯不斷，為避免對該類勞動者無計(jì)可施，建議規(guī)章制度中設(shè)置“累加式”懲戒制度，即一般違紀(jì)的累加可構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以據(jù)此解除合同。

3. 注意保留勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害的事實(shí)依據(jù)。

用人單位在收集職工違紀(jì)的證據(jù)時應(yīng)重點(diǎn)搜集以下證據(jù)：1）與員工違紀(jì)行為相對應(yīng)的規(guī)章制度；2）為確保規(guī)章制度的有效性，HR還應(yīng)收集規(guī)章制度制訂程序和依法向職工公示的相關(guān)證據(jù)。例如，用人單位職工代表大會審議通過該勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的會議紀(jì)要，及工會組織關(guān)于已向勞動者公示該勞動紀(jì)律的證明材料等。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，建議HR們在員工每次違紀(jì)時，都做出相應(yīng)的書面處理材料，注明違紀(jì)事由，并要求員工簽字。實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院易于采納的最有力的證據(jù)。

4. 在程序上，還需提醒HR們注意一點(diǎn)，建立了工會的用人單位，在與勞動者解除勞動合同時，需要事先通知工會，并聽取工會意見。

結(jié)合上述四點(diǎn)，大家來檢查一下自己的規(guī)章制度是否具有操作性，其實(shí)員工手冊還是非常重要的，也是公司管理的重要工具，員工手冊即體現(xiàn)了規(guī)則思維，也體現(xiàn)了一個企業(yè)的證據(jù)思維意識。