你總覺得面試來來去去一個(gè)模式？

那是你還不清楚，原來還有一堆面試方法！

今天就和大家聊聊，那些HR的面試方式大全！

結(jié)構(gòu)化面試，應(yīng)該算是使用頻次極高的面試方式了。

這個(gè)方法主要是根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題，面試的題目。

過程對(duì)所有候選人相同，采用統(tǒng)一、規(guī)范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測(cè)評(píng)要點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規(guī)問題組成。

除了問題，需要可以制定之外，場(chǎng)地的布局、時(shí)間的選擇、內(nèi)容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。

結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)就在于：所提問題僅與工作職責(zé)，勝任力要求有關(guān)，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。

不過同時(shí)我們需要正視結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：面試官對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、候選人的回答理解不統(tǒng)一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。

行為面試法是通過要求應(yīng)試者描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，了解應(yīng)試者素質(zhì)特征的方法。

行為面試法一般是一對(duì)一的形式進(jìn)行，也可以多對(duì)一，即多位面試官與一位應(yīng)試者。

場(chǎng)地設(shè)置較為簡(jiǎn)單，可以是專門的場(chǎng)地，也可以是辦公室或小型會(huì)議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。

行為面試法可以看作是傳統(tǒng)面試法的升級(jí)，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。

且行為面試的問題設(shè)置，是不會(huì)一成不變的，主要根據(jù)簡(jiǎn)歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進(jìn)行提問；也有HR會(huì)根據(jù)面試時(shí)候，碰到候選人的問題進(jìn)行臨時(shí)分析及加問。

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。

在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。

在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。

通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和寬泛。

這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。

這既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，多用于校招。

面試官給一組應(yīng)聘者（一般不超過10人為宜）一個(gè)問題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間長(zhǎng)度（一般是1 小時(shí)左右）的討論。

以此來觀察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語調(diào)、語速和手勢(shì)等）等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)，由此綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。

壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。

壓力面試往往先提一個(gè)不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應(yīng)聘者在委屈和激憤中露出本色。

通過此種“壓力發(fā)問”方式，逼迫候選人充分表現(xiàn)出對(duì)待難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。

從而探究應(yīng)聘者真實(shí)的能力與個(gè)性。

這個(gè)方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進(jìn)行篩選人才。

而是在面試中可以適當(dāng)加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優(yōu)勢(shì)和破綻。

HR詢問（候選人是什么星座的？這個(gè)星座都有什么樣的特質(zhì)？）和（你的優(yōu)缺點(diǎn)/請(qǐng)做一下自我評(píng)價(jià)）。

其實(shí)這些問題在本質(zhì)上來說，都是為了從候選人的描述中，考察候選人和這個(gè)職位要求匹配度。

這樣子更能夠看出候選人是否深入了解過自己應(yīng)聘的職位，以及這個(gè)職位對(duì)TA的期待，并且能夠圍繞這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)回答問題。

如果候選人回答問題時(shí)，沒有在每個(gè)論點(diǎn)后用實(shí)例論證，HR這時(shí)可以“窮追不舍”，檢驗(yàn)其是否有撒謊。

還繼續(xù)向候選人發(fā)問：“如何證明呢？”然后再?gòu)钠浠卮鹬校瑱z驗(yàn)候選人是否真如其所言。

而且現(xiàn)如今，候選人都會(huì)提前針對(duì)HR的各類問題，看“面經(jīng)”，做準(zhǔn)備。

較之于“你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？”這類常規(guī)問題，問星座就很“出其不意”，也容易從候選人口中聽到更真實(shí)的回答。