這是 格總在人間 的第155篇原創(chuàng)

上個周六，我見到了今年目前為止，我見過的最倒霉的人。

我的前同事A，是一家小型創(chuàng)業(yè)公司的老板，不，應該是三家創(chuàng)業(yè)公司的老板，只不過前兩家都失敗了。

時髦話說就是，“連續(xù)創(chuàng)業(yè)（失?。┱摺薄?/p>

從競爭對手挖來的技術骨干，在產品攻關最關鍵的階段，帶著源代碼走了。

新招的人力資源，和原來一個資深銷售，居然一邊談戀愛一邊辦理完離職，而他是最后一個知道婚訊的人：在某個忘了屏蔽他的在職員工的朋友圈里。

最搞笑的是剛招的行政助理女孩，來公司只呆了一天。

他讓人打電話去問，人家說：我是來應聘行政的，為什么安排我坐前臺的位置？！

聽完他的吐槽，我有兩點體會：

1、如果不懂得管理，建議你先不要創(chuàng)業(yè)，否則要么人會瘋，要么公司會死。

2、不要以為當領導是一件很拉風的事，員工崩潰的時候還能找個安靜的地方哭一場，當領導呢，公司崩潰的時候你還得有本事讓員工安靜。

誰讓你是管理者呢？

這篇文章就是寫給每一個曾在危難之際，下屬面前歲月靜好、關上房門失聲咆哮的你。管理難，也不難，下面這3個提醒做到了，至少你不會犯一些低級錯誤。

原則就是，想要任何一對人際關系運轉良好，強勢的一方理應做出更多努力。

1  

員工要錢，也要尊重

有一種管理者我挺鄙視的，就是喜歡對下屬吆三喝四，根本不顧對方的面子。

好幾年前，我約一個朋友吃飯，坐在他們公司樓下等他。電梯打開，他一臉菜色走出來，并肩的是個面色冰冷的中年男子，一看就是他領導。

他們走出閘機口，我遠遠地還沒來得及打招呼，就見那男的站住腳，轉過身，對著我朋友一頓咆哮，手都快杵到鼻子了。

大堂里好幾十人全都呆了，我朋友也真是性格好，要是我……我又能怎么樣呢？

沒過幾天，我朋友就辭職了，我說不至于吧，“有錯就要認，挨打要立正”，職場不就是這樣嘛，忍忍就過去了。

他說不是，我主管那幾天因為兒子上小學的事，情緒不好見人就咬，我前一天加班晚那天精神不好，不小心摔了，手里文件落了一地。本來撿起來就沒事的，結果被他看見，把我從電梯口一直罵到大堂……

聽他講完，我也無語了。

有些管理者，習慣朝下屬發(fā)脾氣，把粗暴當直率，把無禮當個性。他們自我辯解說，喬布斯、任正非也很強悍啊，也把下屬罵哭過啊。

但是他們不知道，老喬、老任那樣做，是有資格的：（不是推崇這種溝通方式，請不要誤會）

1、人家罵的都是業(yè)務上的事，罵得有道理，有水平，叫人服氣。

2、人家有足夠的行業(yè)地位、人格魅力讓下屬佩服甚至崇拜，你有嗎？

步入職場越久，我越來越發(fā)現(xiàn)，能力越強位置越高的人其實越溫和，為什么？因為行業(yè)地位、公司職位人家自己憑本事掙來的，不需要在下屬面前靠官威下指令。

人家一定程度上把下屬當朋友，當信得過又需要照顧的小弟小妹，有些為了給下屬爭取合理的利益，甚至敢于拍上級的桌子，在外人面前，也從來不吝嗇贊美之詞，幫員工爭面子。

比如有次碰巧在我老家做項目，我老板帶我去見當?shù)氐恼賳T：

我們這位小X啊，就是從你們這里出來的優(yōu)秀的年輕人……

媽呀，我當時裝得一臉謙恭，心里那個爽啊，這么些年了還一直記得。

那么反過來呢，我舉個極端一點的例子，熟悉三國的朋友還記得嗎，張飛是怎么死的？

劉備攻打東吳時，關羽戰(zhàn)死，張飛聽說后又傷心又氣憤，天天喝酒發(fā)泄，士兵稍有過失就被鞭子抽打，甚至被打死。

他的下屬范疆、張達因為沒法在短期內完成不可能任務：三天內置辦好悼念關羽的白旗白甲，也被綁起來打得滿口出血。

最后，為了活命，兩人只好趁張飛喝醉，殺了張飛去投奔東吳。

所以啊，好的管理者一定要尊重員工，不要讓明明可以倚仗的左臂右膀，成為你身邊的易燃易爆品。

2  

員工要錢，也要成長

階層固化了解一下？

中年焦慮了解一下？

前幾天，我在朋友圈里看到，知識服務App“得到”的用戶，已經突破2000萬用戶大關了，可見越來越多的人，對于8小時之外的學習和成長，是有自我期望的。

那么，8小時之內呢？

雖然說，給公司創(chuàng)造價值才是你立足職場的根本，但是反過來看，更快更好的成長，才能讓你為公司創(chuàng)造更多的價值，才會讓自己變得更加不可替代。

所以，真正優(yōu)秀的員工，對8小時之內的自我成長和自我成就，期望更大。

我的一個客戶是福建人，家族企業(yè)做得很大，沿海好幾個省份產品占有率都很高。本來有心把生意往內陸省份做，但是因為家族股權紛爭，確實有心無力。

有一天，他的兩個得力干將，其中一個忽然辭職不干了，讓他特別想不通。

沒多久他鞏固了后方，開始進軍內陸，留下來的那個自然做了馬前卒，攻城略地好不痛快。沒想到，走的那個下屬找到他，說還是希望回來效力。

他想了很久，同意了。

后來他跟我講，一開始很生氣，畢竟培養(yǎng)了那么多年，說走就走了。不過時間一長，也慢慢想通了：人家年輕人也要有自己的成長，要有自己能建功立業(yè)的機會。

錢給得再多，也是有數(shù)的。

管理者只有不停地把手，指向需要奔跑、需要拼命才能夠得著的草原，讓員工看到那些肥美的羊群，有進取心的人才自然會變身成狼，讓自己和公司一起成長。

“投資界女王”，今日資本合伙人徐新就說過，“打勝仗就是最好的團隊建設?！?/p>

在勝利中成長，成長后爭取更大的勝利，每一支能戰(zhàn)能贏的隊伍，都是這樣建立起來的。

所以，作為管理者，你應該問自己這樣幾個問題：

我給他們成長空間了嗎？給他們成長機會了嗎？給他們成長的支持了嗎？

一個好的員工來到一個平臺，肯定不會僅僅是為了錢，更是為自己的發(fā)展和成長，所以做管理者的一定要珍惜，要善加使用。

尤其現(xiàn)在這種疾風驟雨的行業(yè)變化里，組織變革、產品迭代、模式創(chuàng)新，都不是老板一個人的事，都得仰仗團隊里那些對自我成長有要求的人。

其它的例子不用舉了，想想“微信之父”張小龍吧，幾乎憑借一人之力，就為騰訊爭來一張移動互聯(lián)網的船票。

還是頭等艙。

3  

員工要錢，也要鼓勵

有一個許多管理者都有的錯誤認知，你看看自己是不是也這樣想的：

團隊成員一定要那種能夠自我驅動的人，老是需要領導拿著鞭子抽的那種人，堅決不能要。

不好意思，這句話聽著很美，其實很扯。

完全自我驅動的人，和完全需要踢著屁股往前走的人，是兩個極端，現(xiàn)實中都是很少的。

大多數(shù)員工，通常介于兩者之間，人家可以拿自我驅動來要求自己，可是我們做管理者的不能這樣去要求對方啊。

所以，認可和鼓勵就顯得特別重要。

用錢鼓勵當然是必須的，但那是傻子都能干的事。

除了錢，好的管理者會適度地認可員工、激勵員工，有時候簡單的幾句話，會讓普通員工變得優(yōu)秀，優(yōu)秀員工變得卓越。

那才叫真正的管理水平。

一個朋友跳槽去過很多公司，但是有一家他去了后就再沒離開，跟我聊起他進那家公司的第一天，說現(xiàn)在想起都挺感慨的。

那天他進到主管辦公室，簡單聊了幾句，然后主管把他帶到外面的辦公區(qū)，說是認識一下新同事。

他倆站到辦公區(qū)的正中間，主管開始大聲招呼所有人：

大家都請停下手里的工作，我為大家隆重介紹我們團隊的新成員，來自魚米之鄉(xiāng)浙江嘉興的張XX，張同學也是非常厲害的江南才子，在學校的時候就是校刊的主編！

張同學特別善于協(xié)調各種資源，對客戶需求也把握得很準，我們行業(yè)里很成功的XXXX項目，還有XXXX項目，就是張同學的得意之作（其實他只是參與不是主導）。

今年，公司一邊要完成B輪融資，一邊還要多拿單多做業(yè)績，銷售額至少要沖到10個億，老實說，難度非常大。

但是有了張同學的加入，反正我是更有信心了，各位對這個目標也有信心的同事，請站起來，我們一起和張同學擊個掌好嗎？

說完主管轉過身，跟還有點懵的他，一個狠狠的擊掌！

周圍的帥哥美女紛紛笑著圍上來，挨個挨個地和他擊掌，摸著被打得通紅的手掌，他痛苦（感動）得簡直快要哭出來。

人心都是肉長的同學們，人心都是肉長的?。?/p>

你想想，在職場上，大多數(shù)時候都是平淡無聊，甚至有點索然無味的，讓人容易覺得迷茫、困頓，久而久之呢，激情也會漸漸消散。

如果在某些關鍵時刻，你能給予員工哪怕一點點認可，一點點鼓勵，都會大大增強他的自信，激發(fā)他的潛力，讓他知道：他是重要的，你是用心對他的。

自我驅動和外在鼓勵疊加，才能形成強大的合力。

我們做管理者的，不要就知道發(fā)號施令最后看結果，那是一種懶惰。

尤其在小公司、小團隊，每一個管理者都應該把自己變成教練，變成導師，有些時候要像朋友一樣親密，還有些時候呢，要像家人一樣可靠。

為什么說，士為知己者死？

為什么那些偉大的領袖，會有人不離不棄地追隨？

為什么那么多人會心甘情愿地奔向他們目光照射的方向，共同成就那些根本不可能之事？

除了宏偉的愿景指引，和他們得到的鼓勵，也是分不開的啊。

那么最后我想問，你呢，作為一名管理者，你做到了嗎？