別提什么政策變化，市場(chǎng)變化，消費(fèi)者需求變化，技術(shù)發(fā)展等導(dǎo)致了失敗，都是瞎說(shuō)，說(shuō)到底就是人不行。舉兩個(gè)例子：

1、IBM——在PC還是暴利市場(chǎng)時(shí)，IBM就在思考PC被取代的可能行，于是在大賣PC的同時(shí)向軟件和服務(wù)進(jìn)行轉(zhuǎn)型，奠定了IBM又一個(gè)20年的輝煌。

2、柯達(dá)——傳統(tǒng)相機(jī)輝煌的年代，柯達(dá)老板說(shuō)，在這個(gè)世界上，我只發(fā)現(xiàn)一種東西的利潤(rùn)比柯達(dá)更高，就是毒品。說(shuō)這話時(shí)很驕傲，很自豪。可如今結(jié)局大家也都知道了。

每家企業(yè)走向成功，特別是到達(dá)頂峰時(shí)，后面就是下坡路。其實(shí)不只是企業(yè)管理，任何頂峰都是最可怕的。不管在什么樣的國(guó)家，什么樣的社會(huì)環(huán)境，千萬(wàn)不要有悖于消費(fèi)者利益，一家企業(yè)的利益選擇和消費(fèi)者利益選擇發(fā)生矛盾的時(shí)候，注定是失敗的。

劉強(qiáng)東最討厭心靈雞湯，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)的話。作為創(chuàng)業(yè)者，如果你的激情需要?jiǎng)e人的鼓勵(lì)，那太可怕了。激情永遠(yuǎn)來(lái)源于自己！

管理一家公司，有兩個(gè)最重要的權(quán)力：人事權(quán)和財(cái)權(quán)，即管人和管錢。從2004年做電商的36個(gè)人，到如今75000多人，就靠4張表格。

表1：能力價(jià)值觀體系

這是張管人的表格，選人、留人包括辭退員工，都用這表。對(duì)所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣三類：

1、能力一般，與公司價(jià)值觀匹配度又低，我們稱之為廢鐵，通常招聘就不會(huì)通過(guò)。

2、能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，我們稱之為鐵。一般來(lái)講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。但公司不是慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力，如果給完機(jī)會(huì)之后還是不行，一次轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后績(jī)效仍達(dá)不到要求，公司要請(qǐng)他走。

3、能力強(qiáng)業(yè)績(jī)好，但價(jià)值觀匹配度低，這類人最難對(duì)待，特別是不犯錯(cuò)誤時(shí)怎么辦？我們稱之為鐵銹。而京東第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么？廢鐵能力不行，價(jià)值觀不行，沒(méi)關(guān)系，構(gòu)不成威脅。但如果鐵銹對(duì)公司進(jìn)行破壞，會(huì)造成很大的影響力和殺傷力。對(duì)于鐵銹，不管業(yè)績(jī)有多大損失，寧愿職位空著，寧愿這一塊不做，也不讓鐵銹在這里。

這是京東選人用人非常重要的表。每年公司中高級(jí)管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括能力，一年四季度業(yè)績(jī)得分，通過(guò)360度訪談，對(duì)他的同級(jí)，上級(jí)和所有下屬進(jìn)行訪談，無(wú)記名打分投票。

還有他的行為，比如說(shuō)了什么話，好或不好的價(jià)值觀，都要拿事例舉證。如果價(jià)值觀得分偏低的，公司核實(shí)后立即清除。

表2：ABC原則

人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管？誰(shuí)管誰(shuí)？怎么管法？第二張表格叫ABC原則。就是HRABC，按照級(jí)別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A。兩級(jí)人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等都由A和B來(lái)決定。比如每個(gè)工作日集團(tuán)公司支出數(shù)個(gè)億，但劉強(qiáng)東每周只需要在兩三張表格上簽字就行，細(xì)節(jié)他不需要知道。

所以按照ABC來(lái)講，劉強(qiáng)東是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這就避免一個(gè)人說(shuō)了算，同時(shí)旁邊還跟著B(niǎo)，即HR，HR沒(méi)有提名權(quán)，他不可以跳過(guò)A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。

對(duì)C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過(guò)B給C加薪和升職。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司價(jià)值觀和普遍人事的政策。通過(guò)AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力。

表3：8120原則　

8120什么意思？京東認(rèn)為一個(gè)管理人員最佳的管理數(shù)是8-12個(gè)人，讓他能有足夠時(shí)間思考戰(zhàn)略，同時(shí)也不會(huì)很清閑。我們看到很多公司都是一個(gè)人管理兩三人的結(jié)構(gòu)，在京東不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦？合并上面的A，變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

每個(gè)管理人員下屬不能低于8個(gè)人，低于的話合并。原則上不超過(guò)12個(gè)人，超額就拆分業(yè)務(wù)。比如一個(gè)副總裁正常管理9個(gè)總監(jiān)，但當(dāng)總監(jiān)超過(guò)13-15人時(shí)，公司考慮設(shè)立第二個(gè)副總裁。

20是什么意思？對(duì)公司最低層的管理人員，要求每個(gè)主管管理人員不低于20個(gè)。為什么呢？基層員工業(yè)務(wù)比較單一，不低于20人，甚至有管理50人的。這就避免公司人浮于事，官太多，人太少。

表4：2N原則

N就是NO，2N就是2件不能做的事。

① 加入集團(tuán)公司的資深管理人員，最多只允許帶原單位的一個(gè)人過(guò)來(lái)，如果帶人多怎么辦？去別的部門。公司原則上不歡迎任何一個(gè)管理人員帶原單位的人過(guò)來(lái)，公司希望你一個(gè)人來(lái)。而不是一個(gè)頭帶著原團(tuán)隊(duì)一起來(lái)，等這個(gè)頭走時(shí)，這些人同樣跟著走。京東不允許這樣的事故發(fā)生。

② 所有管理人員都要用一年時(shí)間，找到可以替代你的、公司認(rèn)可的人員，如果找不到，第二年新業(yè)務(wù)和加薪都不會(huì)給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到，公司請(qǐng)你走，必須離職。你不能隨便指一個(gè)人，公司會(huì)調(diào)查。

第一個(gè)原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管人員離職使業(yè)務(wù)癱瘓。不要因?yàn)橛刑嫜a(bǔ)人員而怕被替代，因?yàn)楣緵](méi)說(shuō)過(guò)誰(shuí)是絕對(duì)安全的，劉強(qiáng)東都不一定是永遠(yuǎn)的CEO。

所以說(shuō)上述四張表格組成了公司選人、用人、留人的基本原則。當(dāng)然，各公司、行業(yè)都不一樣，比如純技術(shù)公司，適當(dāng)加以改造。但不管怎么說(shuō)，公司成功和失敗永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題，沒(méi)那么多其他因素，就算有，最后矛盾指向還是人，所以業(yè)績(jī)不行就是團(tuán)隊(duì)出問(wèn)題。