為維護用人單位的用工自主權(quán)，《勞動合同法》第39條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金的六種情形，其中第二種為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。內(nèi)部規(guī)章制度對于用人單位加強管理，維護自身利益具有非常大的作用，在與勞動者解除勞動合同時，用人單位也大多以“嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”將違紀(jì)職工予以開除。因此，究竟違紀(jì)行為到何種程度方可謂之“嚴(yán)重”，就顯得非常重要。

實務(wù)爭點

《勞動法》第25條和《勞動合同法》第39條第2款規(guī)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時辭退，但條文中對“嚴(yán)重”未做界定和解釋。由于法律沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因而司法實踐操作困難，主要有兩種觀點：

第一種觀點認(rèn)為，違反規(guī)章制度的行為是否嚴(yán)重，應(yīng)依據(jù)規(guī)章制度本身來判定。如果規(guī)章制度中對該種行為有明確列舉，或者包含其中，那么在司法審查時應(yīng)尊重用人單位對嚴(yán)重程度上的判定，從寬審查，以保障用人單位用工自主權(quán)。因為畢竟用人單位是勞動者違紀(jì)行為的受害者，感受最深。

第二種觀點認(rèn)為，違反規(guī)章制度的行為是否嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同行業(yè)、不同工作的特點，以及違紀(jì)行為對工作產(chǎn)生的危害性綜合判斷，但總體上，在審判時應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)審查，嚴(yán)格把握，以防止用人單位隨意以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由開除勞動者。

專家觀點

學(xué)者更傾向于第二種觀點。

勞動者違反用人單位規(guī)章制度，有下列情形的，即可認(rèn)定為達到嚴(yán)重程度：多次遲到、早退、曠工，消極怠工，影響生產(chǎn)、工作秩序；玩忽職守，嚴(yán)重違反操作規(guī)范，損壞設(shè)備、工具、浪費原材料、能源、給用人單位造成經(jīng)濟損失；工作態(tài)度不好，服務(wù)意識很差，經(jīng)常與顧客爭吵或損害消費者利益；不服從正常的工作調(diào)動；盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆、犯有其他嚴(yán)重錯誤的。對上述情形，用人單位應(yīng)當(dāng)及時進行教育。如果經(jīng)過教育或行政處分后，勞動者仍然不能或不愿改正錯誤，基于上述情形，用人單位可以直接與勞動者解除勞動合同。當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)從立法或司法解釋的角度對“嚴(yán)重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動爭議時自由裁量權(quán)過大和裁決標(biāo)準(zhǔn)不一致的現(xiàn)象。

對用人單位而言，制定和實施規(guī)章制度時還應(yīng)注意一下幾點：

首先，用人單位應(yīng)當(dāng)制定符合本單位實際情況、具有可操作性的規(guī)章制度。不僅要有勞動者禁忌行為的表述，而且要有如勞動者發(fā)生了禁忌行為，用人單位該對其如何處理的規(guī)定，特別是應(yīng)當(dāng)列出用人單位可以解除勞動合同的嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定。規(guī)章制度制定應(yīng)當(dāng)滿足四個方面的要求：一是內(nèi)容不違反法律規(guī)定，同時避免不符合情理和顯失公平。二是應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定。三是應(yīng)當(dāng)滿足公示告知的要求。四是具有可操作性，能量化的盡量量化，能客觀的盡量客觀。

其次，用人單位實施規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)將紀(jì)律規(guī)范、紀(jì)律考核、違紀(jì)懲戒三者結(jié)合起來，實施人性化管理，既維護用人單位正常的經(jīng)營秩序，又要避免濫用處罰權(quán)，侵害勞動者的合法權(quán)益，避免發(fā)生不必要的勞動爭議，以及發(fā)生爭議后，用人單位承擔(dān)不必要的違法成本。