最近讀了稻盛和夫、彼得·德魯克的著作，又把華為績效管理、戰(zhàn)略薪酬管理等做了比較，發(fā)現(xiàn)原來大師們的理念都形似想通。

第一步強調(diào)價值觀

稻盛和夫：企業(yè)的管理理念在于：人，何謂人。強調(diào)人要本質(zhì)做人最淳樸的素質(zhì)來做企業(yè)，強調(diào)正向思維方式：積極、不抱怨、善良、誠懇、勤奮……

華為：永遠不能拋棄的艱苦奮斗精神

阿里巴巴：把對企業(yè)價值觀作為晉升、留用的一項考核標準，所有培訓的第一步是完成對價值觀的學習。

第二部強調(diào)戰(zhàn)略目標清晰

彼得·德魯克： 目標管理 目標管理是基于企業(yè)對自身戰(zhàn)略目標清晰的前提下，要求每個管理者清晰，所有人員都清晰分屬自己該完成的目標任務(wù)，從而目標一致共同完成。

戰(zhàn)略薪酬管理理論：戰(zhàn)略薪酬管理理論的前提是戰(zhàn)略目標清晰，只有在戰(zhàn)略目標清晰的前提下，其他的戰(zhàn)略及績效考核才有的放矢。

稻盛和夫：稻盛和夫沒有特別說明要戰(zhàn)略目標清晰，但他的管理要求管理內(nèi)容精細化，財務(wù)報表精確，以“阿米巴”式管理為例，每個阿米巴長的核算是以日為單位的，這樣的精細管理也是對目標非常清晰的基礎(chǔ)。

華為：強調(diào)不做沒有價值的技術(shù)，以“客戶需求“為第一出發(fā)點，就是要及時的調(diào)整和適應(yīng)市場變化，不斷調(diào)整目標與結(jié)果。

第三步對人的關(guān)注

稻盛和夫： 哲學、體制、領(lǐng)導者；對于稻盛和夫而言，如果沒有合適的管理者，那么就不會的開設(shè)新的事業(yè)部，所以為了拓展事業(yè)，人必須是合格的，也就意味著，對人的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

彼得·德魯克：與目標管理同等重要的還有一個，自我控制，自我控制是因人的主動意愿為基礎(chǔ)的，就是強調(diào)每個人都有積極努力的意愿，但需要有明確的目標來指引，并且在組織中建立配套的機制來實現(xiàn)自己的價值。

華為的人才培養(yǎng)機制是不斷的打磨，出于任老板的軍人風格，只有在一線經(jīng)歷過最基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的人員才能成為管理者，是經(jīng)歷了不斷的淘汰，華為的考評機制是全方位的，但基礎(chǔ)在于對人全方位提升。

京東：京東有個全球管培生，是每年從全球知名大學招不足10人的年輕管理團隊儲備人員，由劉老板親自帶，經(jīng)過考核合格后直接承擔大型項目。

綜合說明

東拼西湊的看了些書，雖然沒有深入鉆研，但希望從中找到自己想要的答案，績效的基礎(chǔ)在哪里？然而看上去也不止是在給績效找答案，其實是再給企業(yè)，優(yōu)秀企業(yè)、知名企業(yè)發(fā)展都離不開這三個方面：價值觀、戰(zhàn)略目標、人。

只要在這三個方面有一定的基礎(chǔ)才可謂管理的開始……