大家做HR的，肯定會有那么一些難言之隱，比如：辭退員工。

談到這個話題，HR第一反應(yīng)是什么?當(dāng)然是各種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等等。老板剛說了一個字，估計HR內(nèi)心已經(jīng)開始打起算盤了，這么多錢，OMG!老板，求不要任性!

想到這里很多HR開始崩潰了，最關(guān)鍵的是老板還來了一句：額，最好不要賠錢!HR內(nèi)心的小人在含著淚咬著小手絹：老板，你還是炒了我吧!

首先，我們來說一說辭退員工的的一般步驟：

    哈哈，以上是開玩笑！

    今天，小編就來跟大家聊一聊辭退員工的三個常見方法。

末位淘汰法

如果員工在職期間，績效考核成績極不穩(wěn)定，甚至沒有達(dá)到合格線。

現(xiàn)在很多企業(yè)都用“末位淘汰制”進(jìn)行考核后，決定是否淘汰員工。

這種方法是否可行呢？

首先，我們來了解一下末位淘汰制，HR們都知道，這是績效考核體系中的一種制度，也是企業(yè)根據(jù)公司情況設(shè)定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行辭退的一種管理方式。

但在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在實(shí)施末位淘汰制時卻采取“德、能、勤、績、廉”來對所有人進(jìn)行360度考核，而不是根據(jù)員工工作時所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，提出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就顯得有些不公平了。

再者，用人單位用績效考核制度對員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣是通用的一種激勵及管理手段，依此辭退排名在后的員工，看起來也似乎合情合理。

但是，HR們要特別注意，我國相關(guān)法律規(guī)定并沒有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動合同的條件。

就算勞動者在用人單位考核中居于末位，也不等同于勞動者“不能勝任工作”。不是員工無法完成一項工作任務(wù)或工作能力差、不稱職，用人單位就可以以此為由解除勞動合同，因此，以末位淘汰制去淘汰一名員工是不合法的，需要特別注意。

巧妙“調(diào)崗”辭退法

這也是HR炒員工時常用的辦法：

調(diào)崗，逼員工自己走。

調(diào)崗這一招在很多情況下確實(shí)管用，一般賠償少，見效快，老板也樂得其所，這就是變相炒魷魚，很多員工明知內(nèi)幕卻也無力反抗，往往郁悶了事。

工作崗位和職能的改變，是每個職場人士的大事，試想一個做運(yùn)營的人員，你調(diào)崗他到開發(fā)部門，那無非就是逼他離職嘛。

我國相關(guān)法律規(guī)定，調(diào)崗必須要有正當(dāng)、合理的理由，且必須有關(guān)聯(lián)性、延續(xù)性，必須是勞動者能夠從事的崗位，且不得有懲罰性和侮辱性，否則仍然屬于企業(yè)用工權(quán)的濫用，勞動者可以拒絕。

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息時代，大家都對勞動法有了一定的了解，HR也沒法再用“調(diào)崗”法忽悠員工，那些既不想賠償又不想明著開人的公司，HR只能從其他的角度出發(fā)，找尋合理適當(dāng)?shù)姆绞?，從而避免發(fā)生員工申請勞動仲裁的事件。

這里也給大家科普一下，如果不帶有“辭退”目的，只想要讓員工調(diào)崗，應(yīng)該如何開口呢？（現(xiàn)在很多員工認(rèn)為HR找他談“調(diào)崗”就是要辭退他?。?/strong>

1、與員工說明調(diào)崗原因，表明調(diào)崗初心；（員工績效出問題要做全面分析，究竟是組織支持上，還是態(tài)度，還是個人技能，必要時可以幫助員工提出績效改進(jìn)意見并得到對方認(rèn)可，再觀察1-2個周期。）

2、將員工調(diào)至橫向、類似崗，并征得員工同意；（做任何事之前要給人機(jī)會，明確告知員工的問題，說出其與公司要求的差距，如果給予時間和幫助讓他改進(jìn)后，對方還是不行，那就是“盡力后沒有辦法”，下屬也沒得怨懟的。）

3、簽訂調(diào)崗協(xié)議，寫明調(diào)崗后崗位職責(zé)、薪資待遇等。

只有這樣，兩情相愿才能調(diào)好崗。

OK，咱們接著看第三種方法，也是最好的方法。

尊重彼此  約面談

這不行，那不行。員工在企業(yè)明明已經(jīng)沒有價值了，也只能留著他。

HR毫無方法嗎？并不是。這種時候，HR找員工約談，也許是最好的方法。

當(dāng)然，這種情況就是考驗HR溝通與處理能力的時候。

工作很多時候是一個人的生計，不要隨隨便便斷了別人的生計，力所能及的給別人想想辦法，除非萬不得已，不要太過生硬的告知對方“我們不止是同事，我們更是朋友”！

考慮別人的情緒，談的越婉轉(zhuǎn)越好，但是意思一定要表達(dá)明白：

1、清晰明了的告訴員工公司希望他可以離職；

2、告訴員工公司對他的看法和評價；

3、告訴員工其他同事對他的看法和評價；

4、告訴員工讓他離職的原因；

5、做好心理準(zhǔn)備應(yīng)付員工的任何反應(yīng)；

6、如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失；（正視勸退的原因：員工績效低、影響其他員工、公司內(nèi)部戀愛等）

7、好好和他談補(bǔ)償（一般辭退員工，公司都會給予一定額度的補(bǔ)償）；8、感謝員工對公司的貢獻(xiàn)，最后握手。（身體接觸是安撫自身和他人不安的一種好方式，而握手就又有禮又有距離，握手也在一定程度上表達(dá)雙方愿意相談的誠意（不管是虛偽的，還是誠懇的），并且可以從對方握手的方式感知到他的潛在態(tài)度（不滿、抵觸、放心）。

其中，第七點(diǎn)很重要，為什么說體面的公司都會對勸退的員工做出補(bǔ)償呢？因為，這是法律規(guī)定的。

根據(jù)《勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

另外，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)該按照以下標(biāo)準(zhǔn)賠償：

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勸退是門藝術(shù)，在堅持原則的前提下，最大程度的為對方著想，話語得當(dāng)，使得員工情緒可以得到控制，事情會簡單一點(diǎn)，反之則很容易給企業(yè)、也給HR帶來很多麻煩。

團(tuán)隊管理中，有個說法，不能“只知有事，不知有人”。除去職業(yè)化的管理手段之外，需要HR和管理者要根據(jù)員工的不同性格特點(diǎn)和特定的目標(biāo)，應(yīng)用特定的方法。

與員工面談不僅僅是尊重，更多的是為了避免以后糾紛的出現(xiàn)，因為HR跟員工說的每一句話都有可能記錄在案或者錄音，員工所簽字的文件和溝通的記錄都可以成為證據(jù)，也能夠相應(yīng)的避免被申訴勞動仲裁，減少公司損失。

做HR，肯定會遇到要做“壞人”的時候，怎么處理這種勸退的情況，上面小編已經(jīng)為大家一一分析過了。

歸根結(jié)底還是那句話，讓我們多一些真誠，少一些套路。