Ⅰ. 我該什么時候發(fā)期權(quán)？

1、在天使輪或Pre-A的時候，公司的人數(shù)較少，很多團隊都是熟識的朋友或之前的同事關(guān)系，股權(quán)結(jié)構(gòu)還處于初級狀態(tài)，投資人對期權(quán)池也沒有必然的要求。這時的期權(quán)架構(gòu)沒有太過細致嚴謹?shù)脑O(shè)置，多采用口頭或簡單的代持協(xié)議來操作。

2、當公司要融一個像樣的A輪的時候，相應(yīng)的期權(quán)池和期權(quán)架構(gòu)也有必要建立健全，而且隨著人員規(guī)模的增加，這個時候開始考慮完整的期權(quán)激勵方案就是比較合適的時機了。

3、期權(quán)架構(gòu)的搭建是一個從粗糙到繁復(fù)，從簡約到嚴謹?shù)倪^程。期間會牽扯很多精力，產(chǎn)生不小的管理成本和財務(wù)成本。因此，建議在公司規(guī)模較小，業(yè)務(wù)尚不穩(wěn)定的時候，不用一步到位地去追求完備正規(guī)的激勵體系。而應(yīng)該秉承簡單有效的適用性原則，逐步完善。通常天使輪初建，A輪細化，B輪完善，這是我們在多數(shù)案例中看到的實踐（延伸閱讀公司蒸蒸日上，什么時候是發(fā)期權(quán)的最佳時機？）。

Ⅱ. 公司的期權(quán)到底該給誰？

1、公司創(chuàng)立早期，現(xiàn)金流會非常吃緊，通過高工資來吸引人才不現(xiàn)實，于是期權(quán)就成為重要的人才招攬手段。比如：前20名員工的引入和留存，期權(quán)會成為非常重要的籌碼。哪怕是一個不太重要的輔助性職位，通常都會許以一定的期權(quán)。

2、但當過了上述的早期階段，期權(quán)的授予對象就應(yīng)該是公司的Key Person了。Key person的界定有兩個標準：一，高績效高潛力；二，誰走了會讓你最難受。都難受怎么辦？那就再挑出讓你最難受的20%-50%。

3、投資人為了激勵公司實現(xiàn)更快的成長，有時也會向創(chuàng)始人團隊授予一定數(shù)額的期權(quán)，但這種期權(quán)通常都會附加必要的業(yè)績條件，比如估值、市場占有率、其他重要經(jīng)營性指標等。

Ⅲ. 期權(quán)池的分配節(jié)奏原則是什么？

1、避免兩種傾向，一種是前期發(fā)的太多，后面沒的發(fā)了；另一種是前期卡的太緊，后面發(fā)的太多，會造成新老員工之間的不平衡。

2、通常的原則是要根據(jù)公司的商業(yè)資產(chǎn)，來預(yù)估上市時可能的人員數(shù)量，然后是大概的期權(quán)覆蓋范圍，再來根據(jù)期權(quán)池的大小，和目前員工規(guī)模來控制期權(quán)池的發(fā)放數(shù)量。舉一個例子，某創(chuàng)業(yè)公司預(yù)估上市時的人員規(guī)模為1000人左右，期權(quán)覆蓋范圍為50%，也就是會有500人左右拿到期權(quán)。目前有200人，那么當前期權(quán)池的發(fā)放比例應(yīng)該在20%?？紤]到創(chuàng)業(yè)早期期權(quán)的覆蓋面會更大，核心成員的比例也會更高，那么占期權(quán)池的比例可以在20%到50%之間浮動，這樣的話就還有充足的期權(quán)來授予后面加入的Key Person。

3、需要提醒的是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，后期需要的牛人也會更多，要價也會更高，比如C輪之后加盟的大拿，又或者是Pre-IPO階段需要吸引能給公司估值站臺的業(yè)界精英，這些人如果沒有相當?shù)钠跈?quán)，僅憑高工資是很難搞定的，要你股權(quán)的一個百分點都是可能的。因此如果期權(quán)池沒有相當?shù)念A(yù)留，到時會很被動。

Ⅳ. 現(xiàn)金流與期權(quán)配置之間的關(guān)系如何？

1、創(chuàng)業(yè)公司的現(xiàn)金流會長期吃緊，如果全部采用工資現(xiàn)金的方式進行兌付，一則公司的成本上會吃不消，再則激勵的效果也不好。所以大部分公司的實踐中，會組合使用現(xiàn)金和期權(quán)來計算員工的薪酬包。尤其是創(chuàng)業(yè)早期的公司，很多員工的工資是低于市場正常價格的，因此期權(quán)就成為更重要的維系團隊的手段，大家都是為了未來的夢想和前景，甘愿放棄部分短期利益的。這點也吻合創(chuàng)業(yè)初期公司現(xiàn)金不足的現(xiàn)實。

2、因此所謂期權(quán)激勵，其實是在用未來的收益來鼓勵今天的產(chǎn)出，有一點點寅吃卯糧的味道。既然期權(quán)會對公司未來的現(xiàn)金流和財務(wù)狀況產(chǎn)生影響，那么在設(shè)計期權(quán)激勵模型的時候，就要對未來3-5年的人員規(guī)模、激勵成本、激勵價值等做出量化測算。

Ⅴ. 期權(quán)行權(quán)價是什么？是怎樣確定的？

1、期權(quán)的行權(quán)價格，是指在授予時約定的，激勵對象未來購買公司股票的價格。大家從中可以看出，只有當未來公司股票價格高過你的行權(quán)價時，你的期權(quán)才會有價值，這個收益就是未來股票價格和你行權(quán)價之間的差額。

2、對于非上市公司而言，行權(quán)價將參照公司已完成的最近一次融資估值來確定。為了給予激勵對象一定的獲益空間，可在上述價格的基礎(chǔ)上給出一定的折扣。這個折扣通常在20%-80%之間。也就是說如果公司當前的估值是每股1元，行權(quán)價通常在2毛到8毛之間。有沒有低過2毛的？有，公司很看重你，也很慷慨；有沒有超過8毛的？也有，公司有點雞賊，或者你不是核心員工。但建議行權(quán)價不宜過低，否則會給公司帶來較大的成本壓力；也不宜過高，以免起不到對員工的激勵作用。

3、對于已在美國上市的公司而言，這個成熟市場的通行慣例是，期權(quán)行權(quán)價與授予日公司股票收盤價一致，或極其接近。如果顯著低于收盤價，會向資本市場傳達一個看跌的信號。

4、對于香港上市的公司而言，則有明確的規(guī)定：行權(quán)價不得低于下列二者的較高者：1）授予日公司股票收盤價；2）授予日前5個交易日收盤價平均值。

5、對于A股上市公司而言，證監(jiān)會也有明確規(guī)定：行權(quán)價不得低于下列二者的較高者：1）股票期權(quán)計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2）摘要公布前30個交易日的公司標的股票平均收盤價。（延伸閱讀期權(quán)的價格如何確定？）

Ⅵ. 公司期權(quán)激勵策略的考慮要點都有哪些？

1、期權(quán)池該設(shè)多大？通常會在整體股份的10%到20%之間，不一定需要一步到位，你也可以逐步追加。

2、期權(quán)池的來源？通常的來源會是創(chuàng)始人、聯(lián)合創(chuàng)始人或者全體股東。后期因為員工離職，那些沒有被行權(quán)的期權(quán)又可以回到池子里來。

3、激勵對象人選，激勵范圍大小?？梢越璐藱C會做一個現(xiàn)有人員的盤點和未來人員的規(guī)劃。

4、針對不同級別、不同權(quán)重、不同潛力的人員，都該給多少期權(quán)？這里還是有必要對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進行推敲，并設(shè)計一下未來可能的組織架構(gòu)。比如高管的數(shù)量、中層的占比、是產(chǎn)品導(dǎo)向還是技術(shù)導(dǎo)向等等。

Ⅶ. 境內(nèi)架構(gòu)公司上市前，做股權(quán)激勵常用的持股方式？

1、證監(jiān)會規(guī)定，公司在提交上市申請時，股權(quán)上不能存在重大權(quán)屬糾紛。期權(quán)行權(quán)時會涉及股份的轉(zhuǎn)讓或增發(fā)，限制性股票在解鎖之前存在股份限制，這些就叫“重大權(quán)屬糾紛”。

2、鑒于此，境內(nèi)架構(gòu)上市前那些已授予的股票期權(quán)或限制性股票必須全部清理。那么我該怎么辦？總不能不做股權(quán)或期權(quán)激勵吧？沒關(guān)系，我們是偉大的創(chuàng)新性民族，政策之下總是有對策的——激勵對象通過有限合伙企業(yè)，間接持有擬上市公司的股權(quán)，已經(jīng)成為境內(nèi)架構(gòu)企業(yè)在上市前的標準操作方式。

3、簡單講，就是境內(nèi)公司在上市前，再成立一家或幾家有限合伙企業(yè)，通過轉(zhuǎn)讓或增發(fā)的方式，將部分擬上市公司的股權(quán)注入到有限合伙公司，使該公司成為擬上市公司的股東之一。因為該合伙公司不用上市，所以不會受到“重大權(quán)屬糾紛”的限制。比如A公司是擬上市公司，其將15%的股權(quán)注入到新成立的有限合伙企業(yè)B公司，于是B就持有A的15%的權(quán)益。然后把激勵對象引入到B，成為B的有限合伙人。這樣激勵對象就間接持有了A的股份。因為B是非上市公司，在這里面你愛怎么進行股份轉(zhuǎn)讓、增發(fā)都沒有大礙，所以激勵得以實現(xiàn)。

4、再利用普通合伙人（General Partner，簡稱GP）和有限合伙人（Limited Partner，簡稱LP）“同股不同權(quán)”的天然屬性，將有限合伙公司中的投票權(quán)、減持權(quán)等重要權(quán)利集中賦予普通合伙人，這樣就保證了GP對于公司的實際控制權(quán)，不使大權(quán)旁落，造成決策上的掣肘。

5、上述A與B的例子中，將A的部分股權(quán)注入到B中，其類似于我們之前提到的“期權(quán)池”的概念，是一種典型的體外激勵方式。B的性質(zhì)可以是“有限責(zé)任公司”，因為激勵對象不直接持有A的股份，較好地保護了大股東對于公司的控制力，起到了“防火墻”的作用。但這種方式的缺點是激勵對象在獲得激勵收益時，面臨著兩層稅收：一是激勵收益在有限責(zé)任公司層面繳納一次公司所得稅；二是激勵收益從有限責(zé)任公司分配給激勵個人時，又要承擔一層個人稅負。

6、所以在實踐中，大多數(shù)情況下，B公司會注冊為有限合伙企業(yè)，從而實現(xiàn)了激勵收益的稅負優(yōu)化。