作者：荊澤峰

H集團是一家藥品零售連鎖企業(yè)，成立于中國醫(yī)藥市場開放的元年，目前有五個獨立的區(qū)域子公司和一個中藥飲片加工廠，年銷售額數(shù)億元。

本案例發(fā)生于2009年，當時H集團在全國四個區(qū)域的門店數(shù)量已超過150家，銷售額剛剛突破億元，并跨入了中國醫(yī)藥連鎖零售企業(yè)百強的行列，同時H集團在新戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，對集團業(yè)務(wù)架構(gòu)、區(qū)域策略、運營體系、人力資源等進行了系統(tǒng)梳理與優(yōu)化。本案例呈現(xiàn)H集團的薪酬管理制度，具體內(nèi)容如下：

第一章總則

第一條 目的

為了適應(yīng)H集團（以下簡稱公司）的發(fā)展需要，健全公司的價值評價與價值分配體系，激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體快速發(fā)展的實現(xiàn)，根據(jù)國家、省和地方有關(guān)法律、法規(guī)，按照市場化運作的要求，結(jié)合公司的實際情況，重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。

第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司的各層級員工。

第三條 薪酬分配原則與依據(jù)

薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

薪酬分配的依據(jù)是：公司效益、崗位價值、員工工作能力和業(yè)績，參考社會平均薪酬水平和行業(yè)平均薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活物價水平。

第四條 薪酬分配特征

市場化：薪酬體系的設(shè)計將打破原有級別和員工崗位的限制，實行競爭上崗，并按照市場化的崗位價值水平給付薪酬。

可計量性：將崗位相關(guān)因素、部分津貼等福利性支出量化為薪酬數(shù)額，統(tǒng)一計為工資性收入，簡化薪酬計量方式，并與績效考評掛鉤。

可預期性：除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個人工作努力程度和工作業(yè)績，可預期到個人的年總收入。

第二章 薪酬管理組織與薪酬模式

第五條 公司薪酬管理組織

總裁：批準公司薪酬政策；批準公司薪酬管理制度及調(diào)整方案；批準年度薪酬預算方案。

總裁辦：審議公司的薪酬管理制度及調(diào)整方案；審議公司的年度薪酬預算方案；審議公司年度獎金發(fā)放方案、工資等級調(diào)整方案。

人力資源部：起草公司薪酬管理制度；提出公司薪酬調(diào)整策略，擬定公司薪酬調(diào)整方案；起草公司年度薪酬預算方案；計算員工工資，編制工資表，送財務(wù)部執(zhí)行；計算公司年度獎金；組織員工工資等級調(diào)整工作；解釋公司薪酬制度。

其他相關(guān)部門：提出薪酬建議，參與公司薪酬制度制定；提出部門員工工資等級調(diào)整建議。

第六條 根據(jù)崗位性質(zhì)，公司實施三種薪酬模式

職能工資制：公司除門店員工與采用計件工資制的員工之外的員工采用職能工資制。

提成工資制：公司門店員工采用提成工資制。

計件工資制：對于公司配送中心保管員、復核員、配送司機等，采用計件工資制。

第三章職能工資制

第七條 適用范圍

職能工資制適用于總公司、分（子）公司職能與業(yè)務(wù)部門員工。

第八條 薪酬結(jié)構(gòu)

工資總額= 崗位薪酬標準 + 效益工資（含風險責任金） + 現(xiàn)金補貼+司齡工資+社會保險+總裁特別獎勵

第九條 崗位薪酬標準

1. 崗位薪酬標準確定：根據(jù)對公司所有崗位進行評價結(jié)果得出。

（1） 崗位評價序列

（2） 以總部所在地（Y市）為基準確定崗位序列對應(yīng)薪酬標準，每一崗位等級分為十個薪等，初級以下為薪等一；初級分成三個薪等，分別為薪等二、薪等三、薪等四；中級分成三個薪等，分別為薪等五、薪等六、薪等七；高級分成三個薪等，分別為薪等八、薪等九、薪等十。

（3） 其他三個事業(yè)部以區(qū)域差異系數(shù)進行調(diào)整。

綜合調(diào)節(jié)系數(shù)1計算方式=利潤調(diào)節(jié)系數(shù)×10%+收入調(diào)整系數(shù)×10%+社平工資調(diào)節(jié)系數(shù)×40%+城鎮(zhèn)居民消費水平調(diào)節(jié)系數(shù)×40%

綜合調(diào)節(jié)系數(shù)2計算方式=利潤調(diào)節(jié)系數(shù)×15%+收入調(diào)整系數(shù)×15%+社平工資調(diào)節(jié)系數(shù)×35%+城鎮(zhèn)居民消費水平調(diào)節(jié)系數(shù)×35%

各地薪酬標準參照用總部所在地薪酬標準×地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)

G區(qū)域為成熟市場，按綜合調(diào)節(jié)系數(shù)2處理；C區(qū)域和B區(qū)域為非成熟市場，按綜合調(diào)節(jié)系數(shù)1處理

2. 員工入級管理規(guī)定

（1）從四個維度（學歷-20%、工作經(jīng)驗-20%、職務(wù)執(zhí)行能力-40%、工作態(tài)度-20%）分別評價，根據(jù)評價得分（總分為10分）對應(yīng)至相應(yīng)薪等（10個薪等）。

（2）評分程序（分四步）：人力資源部負責統(tǒng)計各部門參加評分員工學歷、工作經(jīng)驗等基本資料；公司總裁辦/總經(jīng)辦/各部門部長對各部門各崗位員工職務(wù)執(zhí)行能力、工作態(tài)度維度進行評價；人力資源部/人事行政部計算員工最終得分；按照員工評價得分和所處崗位確定其等級。其中：

第十條 崗位薪酬標準結(jié)構(gòu)

崗位薪酬標準=固定工資+浮動工資

固定工資與浮動工資僅員工在崗工作時發(fā)放，員工不在崗僅發(fā)放基本工資。

浮動工資與部門月度考核、員工個人考核掛鉤，算法如下：

績效考核系數(shù)與績效得分的換算

注：考核得分超過100分的員工與機構(gòu)，需考核人注明原因。

員工實發(fā)月度績效工資＝員工浮動工資×個人考核系數(shù)×員工個人分配系數(shù)

第十一條 效益工資

1. 效益工資來源于公司的超額毛利額，采用累進提取比例：

（1）總公司效益工資提取比例

（2）區(qū)域公司效益工資提取比例

2. 效益工資分配方案

效益工資按季度結(jié)算，每季度計算的效益工資總額減去提取的風險責任金，作為績效效益工資在下季首月發(fā)放

員工季度效益工資＝公司效益工資總額×崗位效益工資系數(shù)/∑（公司效益工資系數(shù)）

（1）總公司效益工資分配系數(shù)

注：主持工作的副部長按部長效益工資系數(shù)執(zhí)行。

（2）事業(yè)部效益工資制

3. 風險責任金

（1）風險責任金從每季度效益工資總額中根據(jù)不同崗位提取一定比例，累計到年底，根據(jù)總額按比例返還。

（2）風險責任金提取比例

（3）風險責任金分配原則

第十二條 現(xiàn)金補貼

1. 現(xiàn)金補貼包含崗位補貼與執(zhí)業(yè)資格補貼。

2. 崗位補貼主要是電話補貼，根據(jù)崗位以及管理需要而定。

3. 執(zhí)業(yè)資格補貼（同時適用提成與計件制）

（1）目的：鼓勵員工考取各種資格證書。

（2）相關(guān)規(guī)定：如考取多個資格證書，按最高補貼執(zhí)行。如發(fā)現(xiàn)員工將相應(yīng)資格證書掛靠到其他單位，一律解除勞動關(guān)系。

（3）補貼標準：取得執(zhí)業(yè)資格證書必須在公司備案。

注：如中層及以上管理干部取得執(zhí)業(yè)藥師資格且在公司備案的，補貼200元/月；取得藥師資格（本?。┣以诠緜浒傅?，補貼150元/月；取得藥師資格（外省）、從業(yè)藥師（駐店藥師）且在公司備案的，補貼100元/月；中層（含）以上管理干部，不享有除藥師之外的執(zhí)業(yè)資格補貼，如員工晉升時出現(xiàn)職稱工資高于崗位工資，按職稱工資計算。

第四章 提成工資制

第十三條 適用范圍

提成工資制適用于門店員工。

第十四條 工資結(jié)構(gòu)

提成工資 + 現(xiàn)金補貼+社會保險+總裁特別獎勵

第十五條 提成工資

1. 提成工資總額=基礎(chǔ)工資+績效工資+基礎(chǔ)考核工資+風險責任金+司齡工資+崗位補貼。

2. 提成工資計算根據(jù)公司2010年門店薪酬測算進行。

3. 基礎(chǔ)工資

（1）門店經(jīng)理基礎(chǔ)工資

（2）營業(yè)員基礎(chǔ)工資；營業(yè)員兼任收銀員，崗位工資+50

（3）收銀員基礎(chǔ)工資

4. 績效工資

（1）門店經(jīng)理績效工資

A. 門店績效工資總額＝（門店當月提成總額－ ∑實發(fā)崗位工資－ ∑基礎(chǔ)績效工資—∑其他）

B. 門店經(jīng)理當月績效工資=門店經(jīng)理倍數(shù)×門店績效工資總額/ 門店換算人數(shù)

C. 門店換算人數(shù)=門店店員人數(shù)+門店經(jīng)理倍數(shù)

D. 門店經(jīng)理倍數(shù)規(guī)定如下：5類店（日均銷售3000元以下）按1.7倍；4類店（日均銷售3001～5000）按2倍；3類店（日均銷售5001～10000）按2.6倍；2類店（日均銷售10001～15000元）按2.7倍計算；1類店（日均銷售15000元以上）按2.8倍計算

（2）門店收銀員績效工資

A. 收銀員績效工資=收銀員系數(shù)×門店績效工資總額/ 門店換算人數(shù)

B. 收銀員系數(shù)規(guī)定如下：專職收銀員0.8～1.0；兼職收銀員0.9～1.1，具體由門店經(jīng)理根據(jù)實際情況確定

（3）門店營業(yè)員績效工資

A. 個人績效工資＝（門店績效工資總額－門店經(jīng)理績效工資－收銀員績效工資）×個人考核分配系數(shù)

B. 個人考核分配系數(shù)=員工考核得分/∑門店員工考核得分；員工考核得分=60%業(yè)績考核得分+40%日常表現(xiàn)考核得分

5. 基礎(chǔ)考核工資

（1）每季度對門店進行一次基礎(chǔ)管理檢查，為確保檢查能引起門店的足夠重視，將基礎(chǔ)考核工資與檢查結(jié)果掛鉤。

（2）門店基礎(chǔ)考核工資總額=門店提成總額×10%

（3）門店經(jīng)理與門店員工基礎(chǔ)考核工資分配比例與績效工資分配比例一致，確保公平

6. 風險責任金

每月從門店經(jīng)理績效工資中提取20%的比例作為風險責任金，在年底進行發(fā)放。

7. 崗位補貼，門店經(jīng)理享受50元/月的崗位電話補貼。

第五章計件工資制

第十六條 適用范圍

計件工資制適用于公司復核員、保管員、開票員、配送司機的員工。

第十七條 計件工資制的結(jié)構(gòu)

1. 計件工資總額=基礎(chǔ)工資+計件工資+司齡工資+執(zhí)業(yè)資格補貼+社會保險+總裁特別獎勵；

2. 基礎(chǔ)工資

（1）復核員、保管員、開票員無基礎(chǔ)工資。

（2）配送司機基礎(chǔ)工資為1000元。

3. 計件工資

（1）中藥保管員應(yīng)得批次工資中藥=[（入庫批次*單價）+（出庫批次*單價）]/中藥保管員人數(shù)。

入庫批次單價為2.5元/批；出庫批次單價為0.135元/批

（2）西藥保管員本月批次工資=（入庫批次+出庫批次）*總批次單價/總?cè)藬?shù)

總批次單價=發(fā)貨批次單價+復核批次單價=0.135+0.0864=0.221元/批次

每月由配送中心主任對保管員與復核員進行評級，分為A、B、C、D四級， B為上述公式計算所得工資。A=B+30；C=B-30；D=B-60；分配時考慮到員工的工作態(tài)度指標。必須控制在配送批次工資總額之內(nèi)。

（3）開票員批次工資=開票批次×開票批次單價（0.0273元/批次）。

（4）配送司機批次工資=配送里程×配送單價，配送單價為0.07元/公里。

第六章薪酬總額與薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬總額

薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于經(jīng)濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。公司根據(jù)實際經(jīng)營情況對薪酬總額進行控制。

人力資源部根據(jù)本年度主營業(yè)務(wù)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，預測下一年度各職級和職檔的人數(shù)，以及各個職級和職檔的薪酬基數(shù)，做出下一年度的薪酬預算。

薪酬總額的產(chǎn)生：人力資源部在每年12月15日前對本年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《年度薪酬預算報告》的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給總裁批準后執(zhí)行。

第十九條 薪酬調(diào)整

整體調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)濟效益，出于薪酬總額的控制，對薪等級表乘以總體調(diào)整系數(shù)；通過地區(qū)差系數(shù)調(diào)整某一區(qū)域的整體薪酬水平。

個體調(diào)整：崗位調(diào)整之后，根據(jù)新崗位對應(yīng)崗等進行薪酬調(diào)整；個人崗位任職等級變化，通過薪級升降進行薪酬調(diào)整；通過個人全年績效等級的變化，通過薪級升降進行薪酬調(diào)整。

特別調(diào)整：員工作出某項重點貢獻，通過總裁批準，可對其薪酬進行特別調(diào)整（原則上僅限于薪級的調(diào)整）。

第七章附則

第二十條 解釋與修訂權(quán)

本制度由總裁辦負責解釋。

本制度的實施與修訂等相關(guān)事宜，經(jīng)公司總裁辦/總經(jīng)辦討論，總經(jīng)理審批后，由人力資源部負責執(zhí)行。

第二十一條 其他

本制度所未規(guī)定的事項，按公司相關(guān)規(guī)定予以實施。

本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時廢止。