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關(guān)于”職業(yè)生涯規(guī)劃”一詞，國(guó)人對(duì)此并不陌生，但是卻鮮有人對(duì)此進(jìn)行深入研究?！奥殬I(yè)生涯規(guī)劃”一詞來(lái)源于美國(guó)，原型叫“職業(yè)指導(dǎo)”。最早期，它是只是作為解決失業(yè)和就業(yè)問(wèn)題的一項(xiàng)社會(huì)工作，而隨著人本主義思潮興起，職業(yè)指導(dǎo)也慢慢地由最初的簡(jiǎn)單 “協(xié)助人擇業(yè)”，演變成了一項(xiàng)“協(xié)助個(gè)人發(fā)展、接受適當(dāng)、完整的自我形象，同時(shí)發(fā)展并接受完整而適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)角色形象”的工作，它的名稱也由最初的“職業(yè)指導(dǎo)”變成了“職業(yè)生涯規(guī)劃”。 關(guān)注“職涯規(guī)劃”始于4年前。因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系每天都接觸形形色色的候選人，通過(guò)研究他們的簡(jiǎn)歷，與他們溝通交流發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象…那就是在事業(yè)上發(fā)展好的人都有一些共性。這些共性就是他們的職業(yè)走向，職涯路徑，職業(yè)態(tài)度。這讓我開始關(guān)注一個(gè)叫“職涯規(guī)劃”的領(lǐng)域。
在學(xué)習(xí)職涯規(guī)劃后我發(fā)現(xiàn)其中有一個(gè)職涯工具對(duì)于企業(yè)hr非常有用，那就是CD模型。
 一、什么是CD模型;
CD模型是新精英生涯教育機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人古典把明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)理論進(jìn)行本土化二次研發(fā)后的成果。
CD模型分為資源外環(huán)導(dǎo)向和愿景內(nèi)環(huán)導(dǎo)向兩個(gè)循環(huán)。具體解釋如下：
1、資源外環(huán)導(dǎo)向：
1)從個(gè)人能力到職位要求，如果個(gè)人能力能夠達(dá)到職位的要求，可以視為這個(gè)人是能夠成功完成工作任務(wù)的，中間的可以稱之為成功線（注意這是俠義的成功）。
2)從職位要求到回饋是對(duì)于一個(gè)職位的評(píng)估。即企業(yè)對(duì)這個(gè)職位的崗位要求描述的是否清晰，能力要求是否準(zhǔn)確，同時(shí)能夠提供給這個(gè)職位的發(fā)展空間，薪資福利是否與這個(gè)職位要求是相匹配的。
3)從職位回饋到個(gè)人需求是對(duì)工作幸福指數(shù)的界定，即如果企業(yè)所給的回饋能夠滿足個(gè)人的需求那么我們可以視為員工是幸福的-即幸福線，反之亦然。
4)從個(gè)人需求到個(gè)人能力是對(duì)個(gè)人當(dāng)下狀態(tài)的一個(gè)評(píng)估，即個(gè)人的能力的價(jià)值是否與個(gè)人需求相匹配，如果評(píng)估結(jié)果是匹配的，那么可以說(shuō)個(gè)人的評(píng)估是真實(shí)反映結(jié)果的，如果不匹配那么證明自我評(píng)估上存在差距。
2、愿景內(nèi)環(huán)導(dǎo)向
1）從個(gè)人需求出發(fā)，到底自己想干什么？想做的這份工作企業(yè)是否能夠提供？
2）如果企業(yè)能夠提供自己想做的這個(gè)職位，那么這個(gè)職位的要求自己是否足夠清晰，知道企業(yè)需要自己做什么？
3）如果職位要求明確，那么要評(píng)估自己的能力是否能夠滿足這樣的要求，就是自己能做什么？
4）通過(guò)自己能力的評(píng)估再來(lái)分析自己所要求的職位，待遇等是否合理？
二、CD模型的應(yīng)用
1、在選人過(guò)程中的應(yīng)用：
在招聘高端人才的過(guò)程中會(huì)遇到一個(gè)環(huán)節(jié)叫薪酬談判，薪酬談判并非談的越低越好，給相當(dāng)層級(jí)的人才相應(yīng)的薪酬是每個(gè)企業(yè)必須要做到的。俗話說(shuō)：人才是免費(fèi)的，庸才是昂貴的。史玉柱也說(shuō)過(guò)給所需人才高薪是最低的成本。薪酬談判中最關(guān)注的就是從內(nèi)外環(huán)來(lái)分析候選人的能力與需求是否匹配。每個(gè)人都希望自己是值錢的那個(gè)，但是在用CD模型引導(dǎo)中候選人會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)人才難得，只有自己認(rèn)識(shí)到的結(jié)論才是最能夠接受的結(jié)論。
2、在育人的過(guò)程中的應(yīng)用
培養(yǎng)一個(gè)人一定是基于這個(gè)人能力特征，綜合本人適合做什么，想做什么，能做什么等來(lái)考察。根據(jù)其崗位能力特征選取培訓(xùn)課程，但是常常會(huì)出現(xiàn)一些員工不認(rèn)為自己某項(xiàng)能力上是需要培訓(xùn)的，或者對(duì)公司安排的課程不感興趣，致使企業(yè)花費(fèi)大額成本卻沒(méi)有收到好的效果。這時(shí)候也是可以用CD模型的，引導(dǎo)員工梳理自己與職位間存在的差距，能力上的缺失，并且指導(dǎo)其能力提升后職涯的發(fā)展空間，會(huì)使員工認(rèn)同企業(yè)的良苦用心，積極配合學(xué)習(xí)。
3、在用人過(guò)程中的應(yīng)用
在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中輪崗轉(zhuǎn)崗是經(jīng)常出現(xiàn)的事情，很多人在轉(zhuǎn)換崗前期很難適應(yīng)，個(gè)人會(huì)產(chǎn)生失落情緒，企業(yè)會(huì)提升轉(zhuǎn)換過(guò)程中的人效成本。這時(shí)候也可以用到CD模型，幫助員工梳理職位說(shuō)明書中的崗位要求，幫助他們認(rèn)清如何遷移原有的能力，如何學(xué)習(xí)新知，如何讓能力盡快達(dá)到崗位需求。盡早達(dá)成轉(zhuǎn)換崗人員的平穩(wěn)對(duì)接。
4、在留人過(guò)程中的應(yīng)用
有數(shù)據(jù)顯示一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)任職3-5年就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠， 會(huì)考慮換個(gè)工作平臺(tái)發(fā)展，這個(gè)時(shí)候就可以用CD模型給予相關(guān)的梳理，給出更高的職位目標(biāo)并提出更高的要求，同時(shí)指導(dǎo)員工如何才能達(dá)到職位要求，對(duì)員工的職涯進(jìn)行指導(dǎo)，即體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，又穩(wěn)定了員工的情緒，提高員工的穩(wěn)定性，降低流失率。
以上是簡(jiǎn)單的例舉CD模型在人力資源領(lǐng)域中的幾個(gè)應(yīng)用，其實(shí)還有很多地方可以用到，一個(gè)老師曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的一句話我深有體會(huì)，那就是員工是不講道理的，關(guān)鍵是你讓他自己認(rèn)識(shí)到道理。我從不神話任何一種人才測(cè)評(píng)工具和職涯工具，但是每個(gè)工具都會(huì)有其有效的一面，我們?nèi)肆Y源工作者要做的是善學(xué)，會(huì)用，能成，如此才能協(xié)調(diào)好員工與組織的關(guān)系，才能夠幫助員工快速成長(zhǎng)。
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來(lái)自： mentor1974 > 《待分類》
