業(yè)務的增加帶來的是人力管理上的不足，很多企業(yè)一味的著眼于業(yè)務的營收，而忽視了人力資源管理上的跟進，人力資源管理水平逐漸跟不上業(yè)務的迅猛發(fā)展，所以企業(yè)需要一套科學合理的能力素質(zhì)模型對員工進行管理。人力資源專家——華恒智信在搭建能力素質(zhì)模型方面有著多年的關(guān)注和研究，以下是華恒智信多年來積累的經(jīng)驗與總結(jié)。

隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理層越來越重視對企業(yè)人力資源的管理。能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)的戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務緊密地連在一起。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發(fā)展、績效評估等。

能力素質(zhì)模型通常包括三類能力，即通用能力、可轉(zhuǎn)移能力和獨特能力。通用能力是指適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認的行為方式；可轉(zhuǎn)移的能力是指在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。

勝任素質(zhì)模型的應用幾乎貫穿了整個人力資源管理的活動與流程，一個企業(yè)搭建好能力素質(zhì)模型無論對于企業(yè)還是對于員工個人都是有很大的作用的。

一、勝任素質(zhì)模型在新環(huán)境下能夠更準確地進行工作分析。

傳統(tǒng)的工作分析一般運用崗位導向原則的分析方法，更看重的是工作的各個組成要素。但是近年來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織的不斷變革，傳統(tǒng)的工作分析方法己經(jīng)不再適用于當今動態(tài)的人力資源管理了。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的職位分析將更加適應工作環(huán)境的變化，是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過對績效高的員工的關(guān)鍵特征和組織的環(huán)境變量兩方面分析來確定崗位的勝任要求和組織的核心能力，具有更強的工作績效預測性，讓人員與崗位、崗位與組織戰(zhàn)略目標的匹配度更高。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展，基于勝任力的職位分析將更趨向于未來導向和戰(zhàn)略導向，即按照組織未來發(fā)展的戰(zhàn)略重新構(gòu)建崗位職責和工作任務，確認職務要求。

二、勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)招聘與選拔出與崗位匹配度更高的人才。

傳統(tǒng)的招聘與選拔，往往只注重是崗位要求中的個別方面，如技術(shù)能力、知識學歷、工作經(jīng)驗等外顯性的素質(zhì)，沒有考慮到高績效所需要的其他內(nèi)隱性的素質(zhì)要求，往往導致企業(yè)雇傭了那些不能勝任工作崗位的人。然而，基于勝任素質(zhì)模型的人員招聘與選拔，挑選的不僅僅是能做這些工作的人，更是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)秀績效的人。處于勝任力特征結(jié)構(gòu)表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展；而處于勝任力特征結(jié)構(gòu)深層的，隱性的動機、行為方式、人格特質(zhì)等，則難于評估和改進，但對于勝任素質(zhì)卻有著重要的貢獻。這樣，人和職位的匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能的匹配上，還體現(xiàn)在內(nèi)隱素質(zhì)的匹配。這樣，才可能將企業(yè)的核心價值觀、戰(zhàn)略導向和共同愿景落實到員工的日常行為過程中造就卓越的組織的優(yōu)秀業(yè)績。 

三、勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)準確定位培訓需求。

培訓系統(tǒng)的目的是為企業(yè)提供崗位高績效所需的某些特質(zhì)，然而培訓內(nèi)容并不是始終都能瞄準最關(guān)鍵的素質(zhì)，因此常常達不到預期的培訓效果。如果使用以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的模型進行培訓，就能夠依據(jù)職位分析中所構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型，重點內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征，幫助企業(yè)準確定位培訓需求，保障整個培訓系統(tǒng)做正確的、對企業(yè)有價值的工作，使得培訓的內(nèi)容與方式能夠?qū)ぷ髡嬲兴鶐椭?，讓企業(yè)和員工雙方都受益，建立起企業(yè)與員工的雙贏模式。

四、勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)設定準確的績效考核指標。

績效考核是企業(yè)管理人力資源的重要工具之一，然而現(xiàn)在許多公司的績效考核系統(tǒng)過于強調(diào)考核而忽視了員工素質(zhì)能力的開發(fā)和提升，導致公司的績效考核系統(tǒng)達不到預期目的。建立以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的模型與績效考核系統(tǒng)相結(jié)合能夠解決許多相應的問題。勝任素質(zhì)模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，可以描述出與完成任務與否至關(guān)重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準確設定與達到績效優(yōu)秀標準的考核指標，使員工明確公司對他們的期望。

五、勝任素質(zhì)模型的建立有效地服務于薪酬體系的建立。

企業(yè)能夠基于能力素質(zhì)模型對員工的能力進行評估，以充足懂得員工的能力狀況與其所任職位的能力素質(zhì)等級進行相應匹配，從而可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的特點，肯定員工的執(zhí)行薪酬等級或薪點數(shù)。薪酬設計要素應該更多地關(guān)注與工作相關(guān)的知識、技能、能力等，而不僅僅是崗位分析?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的薪酬體系設計，有利于員工提升自己的知識、技能和能力，進而提升企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)，幫助員工提升核心專長和技能。企業(yè)還可以根據(jù)不同的能力結(jié)構(gòu)的員工設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，來支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。

六、勝任素質(zhì)模型能夠為員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向。

指導員工進行職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的一個基本理念。通過開發(fā)勝任素質(zhì)模型，對員工的勝任力潛能進行評價，幫助員工了解自身特質(zhì)與行為特點及發(fā)展需要，為員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向來指引員工設計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導。能力素質(zhì)模型不僅僅強調(diào)知識、技能等顯性的因素，更強調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標及挖掘職業(yè)潛能，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為。

總的來說，能力素質(zhì)模型能夠有效推進企業(yè)核心能力的構(gòu)建和組織的變革、建立高績效文化，有利于企業(yè)進行人力資源盤點，認識到能力儲備與未來要求之間的差距，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻的員工，可以更加有效地組合人才，便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓和發(fā)展以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，建立了能力發(fā)展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。

雖然現(xiàn)在許多能力素質(zhì)模型的設計已經(jīng)非常成熟，但都不一定適合每個企業(yè)，中國很多企業(yè)也在設計符合自身特點的能力素質(zhì)模型。各個企業(yè)需要結(jié)合自已的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、行業(yè)特性、員工的整體素質(zhì)水平、價值觀、內(nèi)部運營等情況，采取合適的方法，構(gòu)建適合本企業(yè)的能力素質(zhì)模型使之發(fā)揮強大的作用。