完整筆記·組織管理 本文優(yōu)質(zhì)度：★★★★★+ 口感：燒麥 筆記君邀您閱讀前，先思考：
大家好，今天我們一起探討，如何激勵才能留住人才。 我做過十多年的人力資源工作，同時還是一名職業(yè)生涯規(guī)劃師，正在推動生涯技術(shù)在企業(yè)的應(yīng)用。 我專注于這一趨勢，希望能對企業(yè)人才管理產(chǎn)生好的價值。下面正式進(jìn)入分享。 一、為什么每個人都需要 職業(yè)生涯規(guī)劃？ 1.認(rèn)識職業(yè)生涯規(guī)劃 錯誤的認(rèn)知，會帶來錯誤的理念，和對理念錯誤地應(yīng)用。 大家可以玩?zhèn)€游戲，想想十年后的今天：自己那時候幾歲？和誰在一起？做著怎樣的工作？有著怎樣的生活？ 用一張紙把腦中想到的最理想的場景畫下來，不會畫畫就盡量用文字表達(dá)清晰。假如十年后，這張紙上的內(nèi)容變?yōu)楝F(xiàn)實，你是否滿意？ 這個游戲的主要目的，是讓大家對自己未來的生活或職業(yè)能有一個自主的暢想。
▲ 長按圖片，分享給需要的人 所以，到底什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？生涯規(guī)劃，就是一個人有計劃地、有掌控地實現(xiàn)自我的過程。 我們不會像這樣激勵新生代的員工——好好干，三年爬主管，五年爬經(jīng)理，十年爬總監(jiān)——這是不可能的。 第一，不是所有人都一定能爬得上去；第二，現(xiàn)在的新生代也根本不在乎這些。 90后會問，總監(jiān)買得起房嗎，買不起房你叫我總統(tǒng)都沒用；但如果給我開月薪5萬，叫我組長都可以——新生代是對自己的職業(yè)發(fā)展非常務(wù)實的一代人。 真正激勵他們向上發(fā)展的，除了上述這條務(wù)實的明線，更重要的實際是另一條暗線：進(jìn)公司后，要能有一個大平臺，一個好組織，和一個好領(lǐng)導(dǎo)。 為什么？大家想想，年輕人剛畢業(yè)時，親戚見面第一句就會問，有工作了嗎，月薪多少？等到27、28歲時，親戚又會問，結(jié)婚了嗎？買房了嗎？生小孩了嗎？年輕人的人生壓力很大。 我發(fā)現(xiàn)一個人如果到了37、38歲，還沒有在公司里升上去，那么他的瓶頸便會很大。因為這意味著他沒什么選擇權(quán)，也沒什么話語權(quán)，就算離職也找不到更好的工作或機(jī)會。 所以我們才說要——“多資源，抗壓力”。 現(xiàn)在有些女性會選擇凍卵服務(wù)，把卵子暫時凍起來，等自己的事業(yè)成功后，再取出來生孩子。我覺得這已經(jīng)有點突破倫理了。 可這就是今天中國所面臨的一個現(xiàn)狀：人口紅利在下降，企業(yè)競爭在增大。 在這樣的大背景下，作為一名職場人——一個個體——我們應(yīng)該如何應(yīng)對日增的壓力？ ▲ 長按圖片，分享給需要的人 2.職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性 每一個人生壓力的節(jié)點，員工都是一定要完成的，因而在當(dāng)下的時代里，管理者都應(yīng)該有這樣一份職責(zé)，就是給年輕員工們解決壓力。 新精英們對職業(yè)生涯的困惑，首先是定位問題，他們可能既不了解自己，也不了解外面的世界。 所以大企業(yè)一般會招管培生，輪崗一段時間后再給他定崗，這樣他會更好地了解自己。 定位問題實現(xiàn)后，其次是適應(yīng)問題，這是因為作為個體，他們不太知道該如何與企業(yè)進(jìn)行互動。只有知道如何與企業(yè)互動后，個人的焦慮才能降下來。 第三個問題，就是在企業(yè)中常見的發(fā)展瓶頸問題。對于沒有內(nèi)驅(qū)力的人，就算你給他加幾千元的工資，他也會立刻陷入異樣的倦怠。 因為一個沒有想清楚自己職業(yè)方向的人，即便是通過獵頭或招聘公司換一個崗位，他也會立刻倦怠。這就是企業(yè)發(fā)展階段的一個重要問題。 第四個問題，是轉(zhuǎn)型問題?，F(xiàn)在很多企業(yè)也在主動幫助員工更好地轉(zhuǎn)型，因為大環(huán)境下，企業(yè)也同樣在轉(zhuǎn)型。 最后一個問題，就是平衡問題。這對我們這些成家且有孩子的人來說，同樣是非常大的挑戰(zhàn)。 這五種職業(yè)問題，可以歸納成三大類問題： 所謂的轉(zhuǎn)型，實際上就是“人生再定位”的問題；適應(yīng)和發(fā)展瓶頸問題，都是發(fā)展的問題；最后，就是平衡問題。 我跟企業(yè)的高管、HR們說，如果一個員工自己還沒活明白，那么讓他把人性的角色放置到企業(yè)的角色中，是非常難的。 ▲ 長按圖片，分享給需要的人 二、職場人如何找到自己的生涯規(guī)劃？ 1.如何判斷一個組織是否具有戰(zhàn)斗力？ 生涯規(guī)劃課程可以解決哪些企業(yè)人才發(fā)展的問題？為了讓大家更好地理解和記憶，我引用了“楊三角模型”。 （筆記俠注：“楊三角模型”理論與工具出自楊國安著《組織能力的“楊三角”：企業(yè)持續(xù)成功的秘訣》，是為了改善提升企業(yè)的組織能力，而提供有效的診斷和行動方案） “楊三角模型”告訴我們：一個企業(yè)的戰(zhàn)斗力=戰(zhàn)略×組織能力。 戰(zhàn)略就是領(lǐng)導(dǎo)者定方向，準(zhǔn)備怎么打；組織能力則是定好了方向，人一定要跟上。 判斷一個組織到底有沒有戰(zhàn)斗力，要從3個方面來看： 第一，員工愛不愛干。如果員工有一些非合理的期待，那么他一定不會給你好好干活，這時要解決員工的思維模式問題。 因為很多員工的自我管理還不錯，只是不愿意配合你的領(lǐng)導(dǎo)，這實際上是沒有建立起思維模式和信任，這樣的員工是發(fā)動不起來積極性的。 第二，員工會不會干。這是指員工的能力、勝任力和組織能力等等。要幫助員工更好地認(rèn)知自身能力，以及如何正確看待自身的發(fā)展能力。 最后，對員工怎樣治理。比如有很多員工，擅長自己獨自去突破或發(fā)展，管理者是否容許員工有這樣的闖勁？這取決于管理者治理員工的方式。 2.如何更好地幫助員工成長？ 管理者應(yīng)該怎樣結(jié)合員工的生涯和成長場景，更好地輔導(dǎo)員工？ 第一，給員工賦能。賦能的對象包括普通員工，也包括HR，和管理者。 有一個“人職匹配模型”，它在職業(yè)生涯里面能夠解決員工的倦怠問題、適應(yīng)問題。 可以這樣理解“人職匹配模型”：大多數(shù)人都希望找到適合自己的工作，但是與其找到更匹配的工作，還不如學(xué)會客觀看待個人與職業(yè)之間的關(guān)系。 “人職匹配模型”主要就是解決這個問題。對于個體來說，我們在職場中的本質(zhì)就這兩點，一個是能力，一個是需求。 △ 人職匹配模型 能力就是我會干的，需求就是我想要的。很多職場人還不清楚，企業(yè)的本質(zhì)是一場交易，是拿你的能力去交換你的需求，說白了就是“拿你會的換你想要的”。 這是一個頂層的原則，不是你換一個老板或是行業(yè)，就能改變的。 所以經(jīng)常有人說自己羨慕自由職業(yè)者，可以任意選擇客戶，可以任意選擇自己想干的事，但是自由也有一種公式：自由=能力-欲望。 比如你有能力月入2萬，卻每月只花1萬，這樣你去哪里都很自由；但如果你只有能力月入1萬，卻每月花2萬，那你走到哪里都不自由。 職業(yè)也有兩個要素，一個是職業(yè)對我們的要求，包括崗位說明書上白紙黑字的明面要求，和潛在的要求；另一個是職業(yè)給我們的回饋，不只是錢、福利，還有發(fā)展空間、情感等。 借助“人職匹配模型”，主要是幫助職場人看清兩樣?xùn)|西—— 第一，成功是由能力和職業(yè)要求的匹配決定的。這個要求也包括和老板的關(guān)系，所以很多時候，我們與老板搞不好關(guān)系，也很難獲得成功。 第二，幸福是由自己想要的和公司能給到的回饋的匹配決定的。 幫助員工看清楚這些邏輯后，就可以降低他們很多的焦慮感和困惑。 例如員工對我說想要跳槽，我問你跳槽要去做什么？他說，我想要做BP。我說，你可能要先去看一看BP的職位要求跟你現(xiàn)在的能力之間有沒有什么差距。 他看完以后就說，我覺得還是差一點，我還是踏踏實實在現(xiàn)在的崗位上修煉更好，然后再跳過去。這就是“人職匹配模型”起到了很好的作用。 很多時候，職場新人都會先從需求出發(fā)。我在給一些互聯(lián)網(wǎng)公司，尤其是成長很快速的公司，做新員工培訓(xùn)時，問他們未來3年有什么樣的規(guī)劃。他們回答，3年以后，我要坐到我老板的位置；5年以后，我要出去開一家公司干掉我的老板。 旁邊的HR聽完就很郁悶，不知道這幫新員工要怎么帶。我說沒關(guān)系，可以拿“人職匹配模型”去引導(dǎo)， 想要3年以后取代老板，那我們先要看看老板的這個職位對你有著怎樣的要求。你會發(fā)現(xiàn)，成家、買房、吃雞、刷劇，這些想都別想了，天天都得加班追趕你的老板。
所以是要提能力還是降需求？提能力是長期的事，短期怎么辦？只能降需求。于是他就說，我還是從助理開始做吧。 我發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代人很重視情緒。當(dāng)現(xiàn)代人有情緒、有困惑時，是沒辦法專注工作的。 我們可以換一個視角和切入點，給員工輔導(dǎo)。比如很多時候，員工跑到老板跟前說，我要升職加薪；即使他知道你不可能答應(yīng)，但他依然會來找你，因為他渴望被看見和關(guān)懷。 所以員工提出的很多問題，是不需要被解決的，但是需要被解開——解開他的心結(jié)。 3.生涯與個人角色 還有一個工具，是舒伯的“生涯彩虹圖”（筆記俠注：舒伯所提出的圖形，綜合闡述了生涯發(fā)展階段與角色彼此間的相互影響）。 △ 生涯彩虹圖 在具備人性關(guān)懷的公司里可以看到，一個員工的較好的職業(yè)發(fā)展路徑與他們在人生不同階段的角色時間分配比是怎樣的。這也可以幫助管理者更好地建立視角。 馬云說：80%的員工離任都是因為直接上司。曾經(jīng)有一名職員找我咨詢，他的情緒瀕臨崩潰邊緣，我問其原因。他說： 我原來的領(lǐng)導(dǎo)，每當(dāng)我有職業(yè)困惑、情緒波動期時，他就特別好，十分擅長引導(dǎo)，會和我分享自己過往的奮斗歷程，會站在我的角度分析我接下來應(yīng)該朝哪個方向走；可現(xiàn)在換了一個新領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)我有困惑去找他時，新領(lǐng)導(dǎo)就說別想那么多，把一個月200萬的任務(wù)完成就可以了；我覺得自己對他來說，就是一顆為了完成那200萬的棋子，錢給得再多我都不愿意干。 可以看到，在今天這個時代，“不會講故事、不會聊人生的管理者，都不是好的管理者”，這句話是真的。 4.員工的能力提升與發(fā)展 這里再向大家介紹幾個模型。 有一個“能力三核模型”，和一個“冰山模型”。冰山上面是直接行為和表現(xiàn)，冰山下面是技能，包括價值觀、態(tài)度等。 △ 能力三核模型 “能力三核模型”把“冰山模型”平面化，這樣一來： 第一，可以幫助員工梳理自己所在崗位到底有哪些知識、技能上的要求；第二，可以起到很好的引導(dǎo)作用。 現(xiàn)在很多新生代員工心氣很高，但是命比紙薄，他們很多的認(rèn)知都是錯誤的，因為他們不知道一個人的才干真正要在工作中體現(xiàn)出來，是需要結(jié)合知識和技能的。 還有一個“發(fā)揮優(yōu)勢模型”，可以幫助員工看到自己未來3-5年、5-8年的天花板或是瓶頸。 我覺得人在任何一個階段都要做自己擅長和感興趣的事，在做事的過程中找到屬于自己的成就感，而不僅僅是依靠錢或外在的頭銜所驅(qū)動。 5.激勵員工 第一個要用到的工具是，“職業(yè)價值觀”。 在企業(yè)里面，我會為員工做價值觀的探索。因為如果一個已經(jīng)發(fā)展到中期的員工，還從來沒有思考過自己的需求，不知道自己想要什么，這樣的員工是不會具有內(nèi)驅(qū)力的。 包括現(xiàn)在年輕人，最喜歡的一句話就是“做自己”，但他卻連“做自己”的真實定義是什么都不知道。 一個人如果具有成就感的價值觀，是不會期待朝九晚五的，即便你放他去休息，他也不去休息，因為他要自我發(fā)展，他需要獲得更大的認(rèn)可和發(fā)展。 所以我們要幫助員工更好地認(rèn)識自己是一個什么樣的人，自己在工作中追求的是什么，怎樣一步步激活這個追求，最后活出自己想變成的樣子。 管理者一旦幫助員工梳理清了價值觀，就等于給員工找到了內(nèi)驅(qū)力，能讓他在接下來工作中有更好的內(nèi)驅(qū)動和發(fā)展。 ▲ 長按圖片，分享給需要的人 6.員工的情緒 “三葉草模型”能告訴我們，該如何應(yīng)對員工的情緒，包括怎樣幫助員工把職場中的三葉草轉(zhuǎn)動起來。簡單介紹一下這個模型：
一份好的工作通常有三個要素，第一是我們有興趣做它，第二是我們有能力勝任，第三是我們還能由此獲得一些價值反饋；任何一角的缺失，都會引起員工情緒的反應(yīng)。 首先，如果員工的能力足以勝任一份工作，同時也能獲得很好的價值回饋，但就是興趣不夠，那么這個員工將會厭倦工作。 其次，如果員工對一份工作很有興趣，也能獲得很好的價值回饋，但是不能勝任，那么這時員工將會容易產(chǎn)生焦慮。 最后，如果員工有興趣從事一份工作，也有能力勝任，但是獲得的回饋不夠，那么員工就會極度失落。他會覺得我付出了很多，但是管理者沒有給到我應(yīng)有的回饋，這也是很嚴(yán)重的情緒問題。 我們會告訴管理者，要鼓勵員工在工作中找到興趣點，哪怕只有一個，然后慢慢積累能力。
△ 三葉草的轉(zhuǎn)動
他原本沒興趣，而在工作中找到了讀書的興趣，借此提升能力，最后用自己的能力換回了高價值回饋，成為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)爭相奪搶的對象。 一名管理者如果十分擅長激發(fā)、引導(dǎo)員工，那么他完全可以激發(fā)一個處于倦怠期的員工。 7.員工價值觀 最后給大家看一個公式：錢+發(fā)展空間+情感=工作回饋。 現(xiàn)在很多職場人，尤其是年輕的職場新人，都有一種特別不好的價值觀，他們會認(rèn)為自己一畢業(yè)就必須要拿到2-3萬的工資。 然而公司給你的回饋，是綜合來看的。你去到一家創(chuàng)業(yè)公司里，老板怎么可能給你成長空間，還給你時間學(xué)習(xí)？天天都逼著你把錢掙回來，人家給你開的工資不是白開的。 如果員工不清楚這些，那就會產(chǎn)生盲目地跳槽、抱怨。
▲ 長按圖片，分享給需要的人 思考一下，你為什么要給員工講清生涯規(guī)劃的問題，你是不是真的把員工的未來與企業(yè)的未來相綁定？ 你要坦誠地向員工說明白，員工與企業(yè)之間是彼此共生、聯(lián)盟的關(guān)系，大家要最大程度地成就彼此。 謝謝。 *文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。 主辦方簡介—— 廣東省人力資源管理協(xié)會，成立于2003年，業(yè)務(wù)指導(dǎo)單位是廣東省人力資源和社會保障廳，由從事人力資源行業(yè)的企業(yè)、高校、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、科研工作人員、專業(yè)人員自愿組成的專業(yè)性、非營利性社會組織。 負(fù)責(zé)政策法規(guī)宣導(dǎo)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、行業(yè)素質(zhì)提升、資源對接整合，為人力資源行業(yè)及各會員單位提供提供人力資源領(lǐng)域交流互動的平臺。 |
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