導(dǎo)讀

已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)開始實(shí)施績(jī)效管理，但見成效的企業(yè)并不多。當(dāng)中的問(wèn)題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：企業(yè)主與管理者對(duì)績(jī)效管理的觀念存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，企業(yè)員工管理意識(shí)不夠、員工反感等。

績(jī)效管理誤區(qū)有哪些

一般來(lái)說(shuō)，員工之所以反感績(jī)效，很大程度上是因?yàn)檎J(rèn)知不夠全面、存在錯(cuò)誤的理解。接下來(lái)，我們一起來(lái)看看在企業(yè)管理當(dāng)中績(jī)效管理存在的誤區(qū)有哪些？

1、以為定標(biāo)準(zhǔn)、做考核、評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理

很多管理者，甚至老板都沒有真正理解績(jī)效管理的含義，沒有重視起來(lái)。覺得就是定了標(biāo)準(zhǔn)，然后考核，最終評(píng)價(jià)就完事了，結(jié)果流于形式，不見成效的企業(yè)，數(shù)不勝數(shù)。其實(shí)，績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)的是不斷的挖掘員工的創(chuàng)造可能性、指正員工工作過(guò)程中的弊端，最終改進(jìn)績(jī)效，達(dá)成工作標(biāo)準(zhǔn)。

2、角色定位有誤

很多企業(yè)普遍認(rèn)為，績(jī)效管理就是人力資源部的事，由他們?nèi)ヌ幚砭秃昧?。只有極少數(shù)企業(yè)會(huì)把績(jī)效管理當(dāng)成是企業(yè)全員的事。

其實(shí)，人力資源部在績(jī)效管理中扮演的角色主要是流程、程序的制定者、組織者、監(jiān)督者、咨詢教練的角色?？?jī)效管理中的方向定位、管理推行都必須要依靠直線管理者來(lái)完成。因此，績(jī)效管理的成功導(dǎo)入與否，與直線上司有著密不可分的關(guān)系。

3、過(guò)于追求完美

很多人以為，既然實(shí)施了績(jī)效管理能應(yīng)該能夠解決企業(yè)內(nèi)部管理上的所有問(wèn)題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)并不是這樣，于是就慢慢對(duì)績(jī)效管理失去了信心、認(rèn)為這個(gè)管理純粹是忽悠人、并沒有實(shí)際的作用。

同時(shí)，一些不夠成熟、經(jīng)驗(yàn)足的人力資源管理者，總想著追求完成，想什么問(wèn)題、什么事都往績(jī)效里面放，結(jié)果發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)的出來(lái)的方案過(guò)大。最終造成的現(xiàn)象是，人力資源者疲憊不堪、員工抵觸、企業(yè)無(wú)形的成本浪費(fèi)嚴(yán)重。

4、績(jī)效管理只是管理者的事，與普通員工無(wú)關(guān)

管理一直以來(lái)都是全員的事情，管理者只是主導(dǎo)這件事情的發(fā)生、統(tǒng)籌、完善而已。所以管理者在實(shí)施績(jī)效管理之前，就必須弄明白績(jī)效管理的目的和意義是什么，需要用什么方法去做、想要達(dá)到怎么的效果，然后對(duì)員工進(jìn)行必要的溝通培訓(xùn)。讓全體員工，人人參與進(jìn)來(lái)，人人有發(fā)言權(quán)，共同為績(jī)效管理出一份力。

總結(jié)

企業(yè)想把績(jī)效管理模式推動(dòng)起來(lái)，當(dāng)中離不開全員的認(rèn)同與參與。認(rèn)同從哪里來(lái)？又如何的讓員工參與進(jìn)來(lái)？

多溝通、多宣導(dǎo)、多表彰、多展示成功后的藍(lán)圖是導(dǎo)入成功的關(guān)鍵因素。

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文/原創(chuàng)：李太林

編輯整理：吳志偉

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