 績效管理方面，創(chuàng)業(yè)公司普遍存在如下問題：
  谷歌的績效管理做得非常好，“把全面的績效管理和柔性的績效管理做到了一個(gè)高度。”核心體現(xiàn)在OKR管理上。強(qiáng)調(diào)找出個(gè)人、組織的最重要的目標(biāo)是什么，公開評價(jià)，重過程不重結(jié)果，分?jǐn)?shù)沒有過程重要。小米的績效管理可做反思對照，長遠(yuǎn)來看并不可取。強(qiáng)調(diào)去KPI和去組織層。在業(yè)務(wù)好的時(shí)候并沒有問題，但是在困境中就會暴露問題。 阿里巴巴的績效管理可以推崇，尤其是公司文化、價(jià)值觀的管理。那么，具體是怎么落地的?如下幾點(diǎn)可以參考： 第一， 價(jià)值觀的考核：價(jià)值觀和業(yè)績各站百分之五十; 第二， 管理“三板斧”：揪頭發(fā)、照鏡子、聞味道; 領(lǐng)導(dǎo)力對績效管理而言也非常重要——卓越領(lǐng)導(dǎo)者的員工離職率較低;相反，一般的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)管理會出問題，員工離職率很高。相類似，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者客戶的滿意率很高，而一般的領(lǐng)導(dǎo)者，客戶的滿意率就比較低。 業(yè)績優(yōu)秀公司領(lǐng)導(dǎo)者有如下幾個(gè)特點(diǎn)： 直線經(jīng)理的表現(xiàn)，對創(chuàng)造員工高績效上所產(chǎn)生的直接影響。 以下兩項(xiàng)經(jīng)理的行為，會對員工績效產(chǎn)生主要影響：
以下兩項(xiàng)經(jīng)理的行為，對員工將保留產(chǎn)生很大的影響：
最后，還需要建立配套的制度體系并提供相關(guān)培訓(xùn) 績效管理是誰的事?應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的事，是一個(gè)企業(yè)：“一把手”的事，而人力資源部在企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中更多的是扮演一種顧問或咨詢師的角色。 在績效管理中，要強(qiáng)調(diào)，目標(biāo)導(dǎo)向(從公司戰(zhàn)略出發(fā)，目標(biāo)自上而下逐層分解)、優(yōu)勝劣汰(重點(diǎn)激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工，淘汰后進(jìn)員工)、透明公正(考核過程及結(jié)果透明化，評估標(biāo)準(zhǔn)客觀公平)、持續(xù)提升(通過設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工成長和能力的持續(xù)提升，促進(jìn)組織業(yè)績的不斷超越)。 其中，目標(biāo)管理非常重要。援引哈佛大學(xué)做的一個(gè)關(guān)于目標(biāo)對人生的影響的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，那些沒有目標(biāo)或者目標(biāo)比較模糊的人生活在社會的下層或者中下層，然而那些有著清晰目標(biāo)、朝著一個(gè)目標(biāo)努力的人，很多都成為了行業(yè)的領(lǐng)袖、社會的精英。 目標(biāo)設(shè)定，績效輔導(dǎo)，績效評估，結(jié)果應(yīng)用。對于個(gè)人，則建議采取個(gè)人業(yè)績承諾制度。在承諾書中，有幾個(gè)目標(biāo)比較重要：一是業(yè)務(wù)目標(biāo)，二是價(jià)值觀/領(lǐng)導(dǎo)力目標(biāo)，三是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。值得一提的是，個(gè)人目標(biāo)要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致。績效設(shè)定完畢后，還要進(jìn)行不定期的績效輔導(dǎo)。 關(guān)于績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)，管理者應(yīng)該根據(jù)需要，在全年之中定時(shí)與不定時(shí)地、不斷地地向員工提供反饋指導(dǎo)，正式和非正式的反饋兼用。 ====== 工廠管好，找智聯(lián)華企 ====== |
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