曹新宇發(fā)現(xiàn)，在績效管理方面，創(chuàng)業(yè)公司普遍存在如下問題：

1. 許多創(chuàng)業(yè)企業(yè)表示，沒法做績效管理，戰(zhàn)略方向總在變，老板今天說這樣做，明天又變了，績效合同沒法簽。

2. 業(yè)務(wù)經(jīng)理，尤其是技術(shù)線的經(jīng)理，內(nèi)心不重視績效管理，認(rèn)為績效管理是人力的事。

3. 把績效管理等同于KPI考核，想單純通過一套表格來代替人的管理。

4. 名義上有績效管理，但是真正到了評(píng)估的時(shí)候，就開始大鍋飯，沒有識(shí)別優(yōu)秀、普通與需改進(jìn)的員工。

5. 績效結(jié)果應(yīng)用比較單一，只對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金，沒有發(fā)揮績效的真正導(dǎo)向作用。

6. 一個(gè)饅頭就能引發(fā)血案，沒有系統(tǒng)的績效管理。

7. 缺乏系統(tǒng)化的指標(biāo)管理體系，員工績效目標(biāo)設(shè)定的質(zhì)量依賴管理者的個(gè)人判斷。

針對(duì)如上問題，曹新宇認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)績效管理，并建立起一套柔性的績效管理體系。

根據(jù)曹新宇的分享，柔性的績效管理體系有如下特點(diǎn)：

1. 要有一套績效管理框架，使用越簡單越好，因?yàn)闃I(yè)務(wù)經(jīng)理如果不懂，用不起來的話，一半的價(jià)值就失去了，要強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)經(jīng)理在其中的作用。

2. 業(yè)務(wù)和價(jià)值觀同樣重要。從長期來看，最應(yīng)該花功夫的是價(jià)值觀，阿里就是個(gè)很好的例子。

3. 柔性績效的一個(gè)重要方面是目標(biāo)要迭代，可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整、改變。

4. 績效是相對(duì)績效，不贊同打分和獎(jiǎng)金完全掛鉤。

5. 重結(jié)果，更重過程。把過程管理好了，結(jié)果自然而然就好了?？冃Ч芾硎敲刻於荚诎l(fā)生的事，而非在季度末或年終應(yīng)該做的事。

6. 績效管理不是績效考核，是從戰(zhàn)略到文化和價(jià)值觀的塑造，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的管理。

在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才能做到全面的績效管理。全面的績效管理=戰(zhàn)略+文化+領(lǐng)導(dǎo)力+績效管理

曹新宇表示，績效管理有如下幾個(gè)最重要的價(jià)值：幫助公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，完成公司價(jià)值觀、文化的落地，幫助打造“富有戰(zhàn)斗力”的公司，同時(shí)是人才選拔的重要工具。

他認(rèn)為，谷歌的績效管理做得非常好，“把全面的績效管理和柔性的績效管理做到了一個(gè)高度。”核心體現(xiàn)是在OKR管理上。強(qiáng)調(diào)找出個(gè)人、組織的最重要的目標(biāo)是什么，公開評(píng)價(jià)，重過程不重結(jié)果，分?jǐn)?shù)沒有過程重要。

另外，他表示，“小米的績效管理建議大家做一個(gè)反思對(duì)照，長遠(yuǎn)來看并不可取。強(qiáng)調(diào)去KPI和去組織層，。在業(yè)務(wù)好的時(shí)候并沒有問題，但是在困境中就會(huì)暴露問題”。

阿里巴巴的績效管理讓曹新宇頗為推崇，尤其是公司文化、價(jià)值觀的管理。那么，具體是怎么落地的？曹新宇分享了如下幾點(diǎn)：

1. 價(jià)值觀的考核：價(jià)值觀和業(yè)績各站百分之五十；

2. 管理“三板斧”：揪頭發(fā)、照鏡子、聞味道；

3. 尊重員工意愿，提供表達(dá)空間，發(fā)現(xiàn)不對(duì)的地方，立馬去糾正；

4. 實(shí)施賽馬機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新沖動(dòng)；

5. 自由晉升和轉(zhuǎn)崗，不拘一格；

6. 行為文化。

最為重要的是，阿里巴巴對(duì)于價(jià)值觀無比重視，并且在實(shí)踐中貫徹落實(shí)。

曹新宇認(rèn)為，事實(shí)上，每一個(gè)公司都有文化，看不見摸不著。但是，文化究竟好還是不好，最終會(huì)體現(xiàn)在組織氛圍上。曹新宇表示，在組織架構(gòu)、流程等不變的情況下，氛圍變了對(duì)績效會(huì)產(chǎn)生高達(dá)30%的影響。氛圍受兩個(gè)因素影響，70%來自于領(lǐng)導(dǎo)力，另外30%來自于公司的制度、流程，等等。氛圍好的公司，會(huì)有更強(qiáng)的“戰(zhàn)斗力”。

另外，曹新宇還分享了海底撈的案例，也是一家把價(jià)值觀放在第一位的公司。海底撈的價(jià)值觀是：用雙手改變命運(yùn)，靠勤奮實(shí)現(xiàn)夢想。具體而言：

1. 把員工當(dāng)家人，做服務(wù)業(yè)，員工比顧客重要（客戶滿意度來源于員工滿意度）。

2. 優(yōu)先培養(yǎng)人才，讓員工有有歸屬感和敬業(yè)精神。

3. 用心創(chuàng)造差異化，細(xì)心周到的服務(wù)為海底撈贏得良好口碑。

曹新宇認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)績效管理而言也非常重要——卓越領(lǐng)導(dǎo)者的員工離職率較低；相反，一般的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)管理會(huì)出問題，員工離職率很高。相類似，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者客戶的滿意率很高，而一般的領(lǐng)導(dǎo)者，客戶的滿意率就比較低。

曹新宇指出，業(yè)績優(yōu)秀公司領(lǐng)導(dǎo)者有如下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，熟悉業(yè)務(wù)，決策力強(qiáng)；第二，有清晰明確的目標(biāo)；第三，止步不前者必被淘汰；第四，經(jīng)常給下屬指導(dǎo)和培訓(xùn)；第五，注重和面對(duì)事實(shí)，根據(jù)本公司的實(shí)際情況發(fā)展；第六，區(qū)分員工績效，給予相應(yīng)的薪酬以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

那么，影響員工績效和保留的主要因素有哪些呢？

曹新宇分析稱：直線經(jīng)理的表現(xiàn)，對(duì)創(chuàng)造員工高績效上所產(chǎn)生的直接影響占比是不對(duì)稱的。以下兩項(xiàng)經(jīng)理的行為，會(huì)對(duì)員工績效產(chǎn)生主要影響：

• 提供清晰準(zhǔn)確的非正式反饋：對(duì)員工績效產(chǎn)生39%的影響。

• 澄清員工績效期望：對(duì)員工績效產(chǎn)生36%的影響。

以下兩項(xiàng)經(jīng)理的行為，對(duì)員工將保留產(chǎn)生很大的影響：

• 促進(jìn)內(nèi)部溝通：對(duì)員工保留產(chǎn)生38%的影響

• 對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給出指導(dǎo)：對(duì)員工保留產(chǎn)生37%的影響

他建議直線經(jīng)理要注意和下屬的溝通，直接告知其期望值，并且提供清晰準(zhǔn)確的非正式反饋——有利于提升績效；同時(shí)建議對(duì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供指導(dǎo)——有利于留人。

值得一提的是：績效的提升，57%來源于為員工提供與工作相關(guān)的信息、經(jīng)驗(yàn)或資源；43%來源于提高員工態(tài)度：使員工對(duì)其工作、團(tuán)隊(duì)、經(jīng)理及組織做出承諾。

因此，一個(gè)全面的績效管理意味著：首先，績效管理體系來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，在這個(gè)戰(zhàn)略下，要有獨(dú)特的企業(yè)氛圍和文化；另外，領(lǐng)導(dǎo)力非常重要；最后，還需要建立配套的制度體系并提供相關(guān)培訓(xùn)，等等。

績效管理是誰的事？應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的事，是一個(gè)企業(yè)：“一把手”的事，而人力資源部在企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中更多的是扮演一種顧問或咨詢師的角色。

曹新宇指出，在績效管理中，要強(qiáng)調(diào)，目標(biāo)導(dǎo)向（從公司戰(zhàn)略出發(fā)，目標(biāo)自上而下逐層分解）、優(yōu)勝劣汰（重點(diǎn)激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工，淘汰后進(jìn)員工）、透明公正（考核過程及結(jié)果透明化，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)客觀公平）、持續(xù)提升（通過設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工成長和能力的持續(xù)提升，促進(jìn)組織業(yè)績的不斷超越）。

其中，目標(biāo)管理非常重要。他援引了哈佛大學(xué)做的一個(gè)關(guān)于目標(biāo)對(duì)人生的影響的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，那些沒有目標(biāo)或者目標(biāo)比較模糊的人生活在社會(huì)的下層或者中下層，然而那些有著清晰目標(biāo)、朝著一個(gè)目標(biāo)努力的人，很多都成為了行業(yè)的領(lǐng)袖、社會(huì)的精英。

曹新宇表示，在績效管理中，管理人員有如下職責(zé)：目標(biāo)設(shè)定，績效輔導(dǎo)，績效評(píng)估，結(jié)果應(yīng)用。

對(duì)于個(gè)人，則建議采取個(gè)人業(yè)績承諾制度。在承諾書中，有幾個(gè)目標(biāo)比較重要：一是業(yè)務(wù)目標(biāo)，二是價(jià)值觀/領(lǐng)導(dǎo)力目標(biāo)，三是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。值得一提的是，個(gè)人目標(biāo)要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致。

關(guān)于績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)，曹新宇建議，管理者應(yīng)該根據(jù)需要，在全年之中定時(shí)與不定時(shí)地、不斷地地向員工提供反饋指導(dǎo)，正式和非正式的反饋兼用。

• 有的員工：價(jià)值觀不錯(cuò)，業(yè)績還行，另外，非常主動(dòng)思考，有主動(dòng)意識(shí)，而且團(tuán)結(jié)周圍同事。這樣的人，是重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

• 有的員工：價(jià)值觀不錯(cuò)，業(yè)績也行，其它不突出。這種人是良將，要好好用。

另外，他指出，如下兩種人要警惕：

• 一種是，價(jià)值觀非常好，業(yè)績一直一般多年沒有提升，但態(tài)度很好。這就是傳說中的“大白兔”。

• 另外一種，價(jià)值觀不好，但業(yè)績很好，會(huì)對(duì)其他人有負(fù)面影響。

此外，人事無憂合伙人李梅圍繞如下兩個(gè)方面的問題進(jìn)行了分享：

• 試用期員工如何處理？

• 對(duì)于不勝任工作員工應(yīng)該如何處理？

在此以問答方式呈現(xiàn)。

1，問：試用期解除合同的原因是什么？

答：很多人認(rèn)為試用期可以隨時(shí)、無條件解除試用期員工，而法律規(guī)定只有不符合錄用條件的情況下，方可解除員工。

2，問：試用期可以延長么？

答：從法律上而言，試用期不存在延長一說。所以，如果要“延長”試用期，需要做勞動(dòng)合同的變更，雙方達(dá)成一致。否則，如果在試用期外解除員工，就有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違法風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。

3，問：錄用條件包括什么？

答：包括兩方面：1，基本條件（如：提供材料保證真實(shí)）2，崗位條件（如：工作目標(biāo)的完成）。上述兩個(gè)條件應(yīng)在勞動(dòng)合同、員工手冊或雙方簽訂的試用期錄用條件協(xié)議中體現(xiàn)。

4，問：可否以“不勝任工作”解除勞動(dòng)合同？

答：實(shí)際工作中，很少會(huì)以“不勝任工作”作為單方解除勞動(dòng)合同的原因。因?yàn)?，這需要收集一系列證據(jù)，而創(chuàng)業(yè)公司通常來講，管理上還較為粗放，要收集到這些證據(jù)，較為困難，現(xiàn)實(shí)操作中很少有公司能夠做到。如果一定要以這個(gè)原因解除員工，HR必須按法律要求，履行必備的流程，如不勝任調(diào)崗、培訓(xùn)等步驟。