我們?cè)诤饬咳瞬艜r(shí)，往往只從外顯的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等角度來(lái)看，可是還有一些能力本身并不那么耀眼，但它就像一種催化劑，讓事物可以從內(nèi)部不斷發(fā)酵，這些反而是更為根源的能力。了解這幾項(xiàng)根源能力，有助于管理者讀人、識(shí)人，找到真正的高潛力人才。

　　一、涉務(wù)性

　　涉務(wù)性強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)人必須養(yǎng)成涉及事務(wù)的習(xí)性，習(xí)慣去了解自己所接觸到的東西，不因?yàn)槟壳皩?duì)自己沒(méi)有價(jià)值，就視若無(wú)睹。

　　效用1：幫助學(xué)習(xí)。專(zhuān)業(yè)能力你可以透過(guò)學(xué)習(xí)而學(xué)會(huì)，但“常識(shí)”是每個(gè)人出生便一點(diǎn)一滴累積下來(lái)。常識(shí)可以幫助你學(xué)習(xí)，當(dāng)你在課堂上學(xué)到某樣?xùn)|西的時(shí)候，可以連結(jié)到實(shí)務(wù)的世界，知道跟什么東西對(duì)應(yīng)。

　　真正的管理者必須“上知天文、下知地理”，要知道天文的存在，而不是很狹隘地對(duì)其他事物完全外行，連聽(tīng)都聽(tīng)不懂，邊也沾不上；但是，他也不需要變成所有事物的專(zhuān)家，他只要知道那些事物的存在就好。

　　效用2：了解實(shí)務(wù)。涉務(wù)性還有另一層意義，就是增加對(duì)實(shí)務(wù)的了解。因?yàn)槟闫匠＞陀猩娅C，當(dāng)你在規(guī)劃、執(zhí)行的時(shí)候，可以從自己的數(shù)據(jù)庫(kù)里面搜尋出來(lái)，融入其中一并考量。

　　我們有時(shí)會(huì)碰到這樣的情況：無(wú)論怎樣絞盡腦汁，也想不出解決方案。這種時(shí)候，管理學(xué)告訴我們，應(yīng)該要“異業(yè)學(xué)習(xí)”?？墒?，我們不能為了異業(yè)學(xué)習(xí)而去異業(yè)學(xué)習(xí)，不能等到需要的時(shí)候才去做，那樣能夠?qū)W到的東西很有限，重要的是，要有一種習(xí)慣，對(duì)于碰到的事物都去嘗試了解。

　　二、與人互動(dòng)

　　學(xué)習(xí)不能只關(guān)在家里學(xué)，那樣很容易變得偏頗，必須要與人互動(dòng)。有人認(rèn)為，與人互動(dòng)就是具備團(tuán)隊(duì)精神、會(huì)跟人家聊天。但我并不這么認(rèn)為，有些人并不喜歡跟人講話(huà)，甚至看起來(lái)沉默寡言，但是他喜歡“言及義”；與人互動(dòng)的重點(diǎn)不是頻率的高低，而是在講話(huà)的過(guò)程中，談的都是真正有意義的東西，同時(shí)，會(huì)跟人家交換意見(jiàn)。

　　效用1：辯證學(xué)習(xí)。在互動(dòng)的過(guò)程中，你會(huì)思考過(guò)去的觀念和認(rèn)知是什么，如果不一致，就會(huì)拿出來(lái)跟對(duì)方進(jìn)行辯證。這時(shí)候，原本以為百分之百正確的事情，其實(shí)還是有調(diào)整的地方；反之，如果沒(méi)有這樣與人互動(dòng)的過(guò)程，很有可能會(huì)產(chǎn)生偏執(zhí)。借由不斷地交流、修正，一方面讓你學(xué)到的東西更為正確，另一方面也更加豐富。

　　效用2：學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。與人互動(dòng)可以避免“自閉”，當(dāng)你在和人互動(dòng)的時(shí)候，聽(tīng)到別人說(shuō)什么，就可以放到腦袋里，跟自己既有的認(rèn)知比對(duì)，如果覺(jué)得對(duì)方講得很有道理，就把它記下來(lái)；反之，如果你覺(jué)得對(duì)方說(shuō)得不對(duì)，你也可以把你的想法講出來(lái)。最后的結(jié)果，可能沒(méi)有100%同意這樣的說(shuō)法，但是其中可能有20%，是你認(rèn)為有道理的，就可以吸收進(jìn)來(lái)變成自己的東西。同時(shí)，這也改變了自己原本有20%不正確的地方。

　　三、自律性

　　很簡(jiǎn)單也是最根本的一種能力，就是必須要有自律性。改變很痛苦，當(dāng)你知道怎么做之后，還得愿意改變，讓事情變得更好。能夠要求自己去做，就是自律性。這種自律性，是一切的源頭，所有的事物，不管是要有涉務(wù)性或與人互動(dòng)，如果這些道理你都懂，卻不愿意有所行動(dòng)，那就變成“光說(shuō)不練”，還是沒(méi)有用。

　　一家公司里，真正A級(jí)高潛力人才只有5%，其余15%是B級(jí)人才，10%是未來(lái)有可能成為A或B級(jí)人才的待觀察名單，其余70%都是一般人。這5%A級(jí)人才，可能是中高層管理者，但并不是他們一定具備這些特質(zhì)，因?yàn)椤叭瞬佩e(cuò)置”的現(xiàn)象是非常嚴(yán)重的；其中的原因，除了人本身就很難了解之外，怎么分辨人才也是非常復(fù)雜的，可能出現(xiàn)掛一漏萬(wàn)的情形，很可能有一個(gè)問(wèn)題人物放在那里，你都還不自知。

　　所以，如果我們想要培養(yǎng)人才，不能只看這個(gè)人的學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)，而要看是否具備這三項(xiàng)基礎(chǔ)能力；如果沒(méi)有，就淘汰。能夠成為高層管理者的人，本身都或多或少具備這些特質(zhì)，并且會(huì)有意識(shí)地強(qiáng)化這些特質(zhì)，當(dāng)他讀人識(shí)人的時(shí)候，也會(huì)注意哪些人會(huì)具有這樣的特質(zhì)。

　　如果是一個(gè)比較不外顯的人，但是具備人才的三種特質(zhì)，好好地培養(yǎng)，你的反饋會(huì)更好。涉務(wù)性、與人互動(dòng)、自律性，是每個(gè)人從小時(shí)候的家庭教育、學(xué)校教育培養(yǎng)出來(lái)的；透過(guò)工作訓(xùn)練，可以培養(yǎng)一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力，但是企業(yè)沒(méi)有辦法再造一個(gè)人。