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能力≠潛力 發(fā)展≠升遷 為什么有的人能力很強(qiáng)，業(yè)績(jī)很好，但公司的發(fā)展計(jì)劃中卻始終沒有他？難道老板沒有發(fā)現(xiàn)他的潛力嗎？其實(shí)，我們經(jīng)常是混淆了能力與潛力，把兩個(gè)相距甚遠(yuǎn)的概念畫上了等號(hào)。 近年來(lái)，如何選拔與發(fā)展高潛質(zhì)員工成了許多管理者的重要任務(wù)之一。人力資源同業(yè)主管或是管理顧問之間聊天時(shí)，也經(jīng)常會(huì)提到與高潛質(zhì)員工相關(guān)的項(xiàng)目。如“TT名單”“蝴蝶”計(jì)劃、“雄鷹”項(xiàng)目、加速領(lǐng)導(dǎo)力孵化器、未來(lái)高級(jí)管理者訓(xùn)練……名目繁多，經(jīng)理人投入的時(shí)間精力也越來(lái)越多。 為什么又不是我？ 時(shí)針已經(jīng)指到晚上7點(diǎn)了，魯藝琳掛了電話，伸了個(gè)大大的懶腰，站起身來(lái)看看周圍，部門里的同事都走了。她收拾收拾，推開了公司的大門，向電梯走去。剛才她其實(shí)也沒加班，只是找了幾個(gè)朋友聊聊天，排解一下自己的煩悶。 進(jìn)公司3年多快4年了，說(shuō)起來(lái)她也算老員工了。從踏進(jìn)公司，魯藝琳就知道每年公司都會(huì)在內(nèi)部由各部門經(jīng)理提名一些人，由高管們審核后，進(jìn)入公司的高潛質(zhì)人才發(fā)展項(xiàng)目。這些人才們輪崗一到兩年，期間接受六七門管理相關(guān)的課程，畢業(yè)以后就能平步青云，運(yùn)氣最好的33歲已經(jīng)做到總監(jiān)了。 可是從進(jìn)公司到現(xiàn)在，這個(gè)項(xiàng)目沒一次選拔選到過(guò)她。前幾年魯藝琳的業(yè)績(jī)一直在公司的前十名。去年公司整體業(yè)績(jī)平平，但是魯藝琳的業(yè)績(jī)非常好，超出指標(biāo)35%，老板很高興，帶她去參加了亞太區(qū)域銷售會(huì)議，給她發(fā)了一個(gè)杰出表現(xiàn)獎(jiǎng)。她也很高興，心里盤算著這回可以算高潛質(zhì)人才了吧。老板也說(shuō)已經(jīng)給她報(bào)了名，可是名單出來(lái)，還是落選了。老板只是說(shuō)：“職業(yè)發(fā)展有多種形式嘛，何必非要進(jìn)入這個(gè)項(xiàng)目？不要太在乎，不要太在乎。”可是魯藝琳就是不了解，為什么自己在公司做的業(yè)績(jī)很好，可是談到潛力，自己的排行就下來(lái)了呢？到底什么是高潛力？標(biāo)準(zhǔn)在哪里？ 到底什么是高潛力？ 很多人可能會(huì)在你的身邊發(fā)現(xiàn)有“魯藝琳”的存在——業(yè)績(jī)做得很好，老板也缺不了這樣的員工，可是每每到了能力評(píng)估或是發(fā)展項(xiàng)目，就被放到后面去了。關(guān)于他們自己，通常的想法是：“現(xiàn)在做得很好，將來(lái)也應(yīng)該可以做得很好；如果現(xiàn)在做得一般般，以后的潛力又怎么能知道呢？” 首先，讓我們看看什么是潛力。所謂潛力，每個(gè)人的定義不同，我個(gè)人的理解是“勝任更大或更高的職業(yè)或工作中績(jī)效要求的能力特質(zhì)與個(gè)人技能”。也就是說(shuō)，潛力是為未來(lái)的工作而需要發(fā)展出來(lái)的特質(zhì)與技能。潛力和能力最大的不同之處是： 潛力 能力 能否勝任明天的未來(lái)的崗位 能否勝任今天的現(xiàn)在的崗位 公司對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的要求 崗位對(duì)個(gè)人的要求 能否管理他人 能否管理自己 成為好領(lǐng)導(dǎo) 成為好員工 可預(yù)見到的，可發(fā)展的績(jī)效 做到的，看到的績(jī)效 接下來(lái)，讓我們一起來(lái)了解一下如何判定潛力。通常對(duì)于公司而言，判別潛力的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)有下面幾條： 1． 能否勝任今天的工作？這是判定潛力的一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)，如果現(xiàn)在的工作做不好，那就是能力問題，沒能力做好現(xiàn)在的工作，哪來(lái)做好明天更大工作的潛力？ 2． 是否有其他的特質(zhì)、能力？這里的其他指的是在目前的工作崗位需求之外的能力。銷售需要良好的口頭表達(dá)能力、談判能力、自我管理能力，與分析判斷的能力。如果魯藝琳銷售做好了，在銷售中還顯示出來(lái)有很好的管理的能力、影響他人的能力，那么可能就有潛力成為銷售經(jīng)理或是客戶經(jīng)理；但是如果她只是個(gè)人績(jī)效貢獻(xiàn)者，沒有顯示出來(lái)可以對(duì)團(tuán)隊(duì)或他人產(chǎn)生更大影響的能力，那么就沒有什么潛力可發(fā)展的了。 3． 公司在哪些職位可能需要這些能力、特質(zhì)？在工作中，有些能力或特質(zhì)是可以遷移到其他工作中的，有些能力則不一定。對(duì)高潛力的人才來(lái)說(shuō)，他們所擁有的能力/特質(zhì)是可以在其他不同的或是更高的職位上得到運(yùn)用發(fā)揮的。例如團(tuán)隊(duì)合作能力、分析判斷能力是可以遷移的，然而展示樣品、搭建展臺(tái)等方面的能力可以遷移的范圍就小得多。魯藝琳具有很多可遷移的能力，例如判斷分析、說(shuō)服能力、自我管理能力，但大多是與個(gè)人績(jī)效相關(guān)的。公司在高潛力人才發(fā)展計(jì)劃中的目標(biāo)人群是今后可以做管理者，具有管理或領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，這對(duì)魯藝琳就不太適用了。也許公司要做一個(gè)“高級(jí)區(qū)域銷售工程師”的發(fā)展項(xiàng)目，目標(biāo)群是今后能在更大的銷售區(qū)域里獨(dú)當(dāng)一面的銷售工程師，魯藝琳就是不二人選。 為什么又是我？ 李明生坐在電腦前，面對(duì)著空白的電腦屏幕，無(wú)數(shù)個(gè)詞匯在腦海里飄來(lái)飄去，還是找不到合適的詞來(lái)寫這封E-mail。怎么向總經(jīng)理解釋剛才發(fā)生的情況呢？這簡(jiǎn)直有些不可思議??！ 一個(gè)小時(shí)前，李明生和下屬王連成開始談話的時(shí)候，他們兩個(gè)的心情都還是不錯(cuò)的。李明生的目的是要告訴王連成，作為部門推薦的人選，也作為公司管理層審核的結(jié)果，他被選到公司總部的“未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展項(xiàng)目”里，而且還是作第一批代表中國(guó)進(jìn)入亞太區(qū)發(fā)展項(xiàng)目的人員。這應(yīng)該對(duì)小王是個(gè)很好的消息，李明生的想象里，小王應(yīng)該上來(lái)?yè)肀幌?，然后盛情邀?qǐng)他去吃飯才對(duì)。畢竟中國(guó)進(jìn)入此項(xiàng)目的一共才兩三個(gè)人，他也費(fèi)了不少心力。 可是沒想到的事情發(fā)生了，王連成聽完以后說(shuō)：“謝謝老李和公司的厚愛，不過(guò)我現(xiàn)在不想去，把機(jī)會(huì)給別人吧！”老李非常驚訝，他的第一反應(yīng)是問：“為什么？” 王連成說(shuō)：“沒有什么為什么，反正最近三四年有這樣的項(xiàng)目，先不用考慮我，我覺得在銷售經(jīng)理這個(gè)位置上很滿意。前兩年人力資源經(jīng)理就找過(guò)我，我沒答應(yīng)，今年怎么又來(lái)找我談了，公司沒其他人才啦？” 李明生站起來(lái)拉著小王到樓下的咖啡館去，長(zhǎng)談了半個(gè)多小時(shí)，總算搞清楚了原因。王連成也沒什么抵觸情緒，但是想法也有理。他現(xiàn)在主管的浙江分公司在他三年的努力和經(jīng)營(yíng)下，隊(duì)伍已經(jīng)成了規(guī)模，人心也漸漸穩(wěn)定，知名度不斷上升，正是開花結(jié)果的時(shí)候，接下來(lái)幾年客戶會(huì)越來(lái)越多，銷量也會(huì)節(jié)節(jié)上漲。這個(gè)時(shí)候王連成被拉去參加什么亞太區(qū)的項(xiàng)目，自己的果子有可能被人摘了不說(shuō)，還有可能到一個(gè)業(yè)績(jī)不太好的部門去鍛煉。放著已經(jīng)做好的菜不吃，跑到別人地里去耕地施肥，王連成不想做這樣的傻事。等到四五年以后浙江銷量穩(wěn)定了，客戶也穩(wěn)定了，部門的接班人也培養(yǎng)出來(lái)了，這時(shí)候李明生不管指向哪里，王連成都會(huì)跳進(jìn)去參與。 王連成的想法聽起來(lái)也有道理，李明生似乎被說(shuō)動(dòng)了。但是一回到辦公室坐下來(lái)，他又犯難了：“到底是公司的發(fā)展項(xiàng)目重要，還是目前的銷售業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定重要？如果員工在自己的職位上也可以得到可預(yù)見的穩(wěn)定發(fā)展，是不是非要揪出來(lái)去參與不可預(yù)見的發(fā)展項(xiàng)目呢？” 如何發(fā)展高潛力員工？ 前面說(shuō)到每個(gè)公司里都有魯藝琳這樣的可以當(dāng)兵，不能(或不愿)為將的模范員工，其實(shí)每個(gè)公司里也都有像王連成這樣的“將在外，君命有所不受”的周亞夫。有時(shí)候客觀事實(shí)不為主觀意志所轉(zhuǎn)移，你要發(fā)展別人，可是別人還真的不想被你發(fā)展，怎么辦？ 其實(shí)，當(dāng)我們界定好了員工的潛力高低以后，還需要做以下幾件事情： 1． 確定員工自己的職業(yè)發(fā)展方向。俗話說(shuō)人各有志，不同的人喜歡做的事情不同，職業(yè)發(fā)展方向也會(huì)不同。有人喜歡做研發(fā)享受探索未知與發(fā)明新事物的快樂，也會(huì)有人像王連成那樣，喜歡當(dāng)區(qū)域經(jīng)理占山為王。如果管理者不能了解到員工的發(fā)展方向，或是不能幫助員工確認(rèn)自己的發(fā)展方向，就算他們參與了公司推薦的高潛力的發(fā)展項(xiàng)目，一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)自己的興趣不在此，就會(huì)選擇離開。 2． 確定員工自己的職業(yè)發(fā)展路徑。能力具備了，目標(biāo)確定了，方向也有了，接下來(lái)就是選擇合適的發(fā)展道路。上述案例中，如果魯藝琳的職業(yè)方向是要做管理者，但現(xiàn)在未必可行。可能的方式也許是先到某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力很強(qiáng)的管理者那里去，做助理或是協(xié)調(diào)員，修煉自己了解、適應(yīng)與影響不同人的能力，然后再看是不是能夠自己學(xué)習(xí)運(yùn)用。如果王連成不想太早進(jìn)入亞太區(qū)的發(fā)展項(xiàng)目，但是公司又想讓他保持在亞太或中國(guó)區(qū)的曝光率，可能的方式也許是讓他去參與一個(gè)亞太區(qū)的商務(wù)項(xiàng)目，或是讓亞太區(qū)的某個(gè)高層作他的教練，還可以讓他去參加一個(gè)EMBA之類的全面學(xué)習(xí)商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)，然后將所學(xué)的內(nèi)容用到浙江區(qū)域，定期向亞太區(qū)反饋?zhàn)约旱膶W(xué)習(xí)實(shí)踐成果。 3． 幫助員工了解公司更多的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展方式。最好是讓不同部門不同職能的人經(jīng)常交流，給員工創(chuàng)造一個(gè)可以交流分享的平臺(tái)。有些公司還會(huì)定期請(qǐng)高層的管理者與高潛力的員工分享經(jīng)驗(yàn)，或是讓員工可以和某個(gè)管理者定期一對(duì)一溝通。個(gè)人之間的聯(lián)系加強(qiáng)了，高層對(duì)高潛力員工的了解也加深了，離開公司的可能性就小得多了。 4． 定期與員工溝通進(jìn)展情況。這不僅是為了了解員工的發(fā)展情況，更重要的是要讓員工也對(duì)公司的期望值和要求有了解。不斷回顧公司對(duì)員工現(xiàn)狀的滿意程度，幫助員工了解未來(lái)可能的挑戰(zhàn)與標(biāo)準(zhǔn)，解決員工心中可能有的疑問與困惑，都會(huì)對(duì)發(fā)展有很大的幫助。 |
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來(lái)自： 步旅 > 《職業(yè)規(guī)劃》
