【案例】 王某于2012年7月至2014年9月?lián)文匙稍児竟芾眍檰枴?014年9月，王某向單位提出辭職，并要求公司應按其他相同崗位且已獲年終獎員工的年終獎標準，應向其補發(fā)2013年度的年終獎12000元。

公司對王某所主張的年終獎請求不予認可，主張：年終獎的發(fā)放對象、發(fā)放與否、發(fā)放金額均屬公司的自主管理范疇，公司根據《咨詢公司年終獎發(fā)放辦法》，綜合考評員工全年的綜合表現(xiàn)后，方確定年終獎的發(fā)放對象、核算方法、發(fā)放金額等，公司執(zhí)行的不是全員年終獎制度……按公司綜合考評結果，王某等20余人并非屬于可以發(fā)放年終獎的人員范圍。因此，王某以其他員工取得年終獎的情況來推斷自己也應獲得年終獎無事實依據和法律依據。

【分析】 年終獎系企業(yè)的一種激勵措施或福利措施，依據《關于工資總額組成的規(guī)定》，年終獎系獎金的一種類型，其法律性質系工資。但是，這不意味著年終獎是企業(yè)的法定義務！

首先，法律法規(guī)未強制規(guī)定企業(yè)必須設定年終獎。

對于最低工資標準、計時工資、計件工資、加班費等，從《工資支付暫行規(guī)定》及各地關于工資支付的地方性規(guī)定判斷，均帶有法律強制性。比如，員工在正常提供勞動前提下，企業(yè)支付的工資不得低于當地最低工資標準；對于計時工資等，企業(yè)須按時、足額向員工支付，且至少每月支付一次（對于非全日制用工而言，工資支付周期不得超過15日）。換言之，只要員工正常工作，企業(yè)即需依法依約向員工支付勞動報酬。

而企業(yè)是否設定年終獎、如何設定等，則并非法律的強制性規(guī)定，而應屬于企業(yè)用工管理自主權的范疇，也就是說企業(yè)沒有必須設定年終獎的法定義務。

其二，年終獎系企業(yè)用工管理自主權的范疇。

《勞動法》第47條規(guī)定“用工單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。一般來說，企業(yè)設定年終獎，要么基于激勵優(yōu)秀員工，要么作為企業(yè)福利等等。但無論企業(yè)的初衷如何，企業(yè)是否有年終獎、如何發(fā)年終獎（如發(fā)放對象、發(fā)放條件、發(fā)放時間等）均系企業(yè)的自主管理權范疇。

其三，員工不能強求企業(yè)必須設定年終獎。

年終獎非企業(yè)的法定義務，作為員工，一是不能強求企業(yè)必須設定年終獎；二是不能強求企業(yè)必須參考同行業(yè)或當地工資水平而設定或發(fā)放年終獎；三是在企業(yè)規(guī)章制度已明確發(fā)放對象的前提下，不能強求企業(yè)參照其他人員的標準等發(fā)放年終獎……當然，針對員工已有權獲取年終獎以及年終獎數額明確的前提下，有的地方對年終獎的支付問題予以明確規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》：勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

我們認為，如果企業(yè)無年終獎制度、或者企業(yè)與員工就年終獎問題未約定、或者員工不屬于年終獎的發(fā)放對象條件等情形下，員工要求企業(yè)支付年終獎，是無事實依據和法律依據的，反之，則具體問題具體分析。本案中，裁決機構最終認定年終獎的發(fā)放屬于咨詢公司的自主管理范疇，王某的請求無事實和法律依據，予以駁回。

    【案例】某公司于2014年1月15日向員工發(fā)放2013年年終獎，對有車的員工，是一張5000元的加油卡和一張5000元的購物卡；對無車的員工是兩張購物卡……有的員工表示理解；但有的員工提出質疑，不認可這種發(fā)放方式。公司答復：雙方勞動合同約定：公司可根據客觀情況決定年終獎的發(fā)放形式，公司作法并無不妥；二是員工用“卡”購物或加油時可以享受一定的折扣率，公司也是為員工考慮；三是公司與購物卡公司存在合作關系，大家應該互相體諒；四是部分員工認可了這種方式，可以說公司的作法是有合理基礎的。

【分析】 年終獎的法律性質系工資，按《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》及各地關于工資支付的規(guī)定：企業(yè)應當以貨幣形式支付工資，不得以實物、有價證券等代替貨幣支付。

本案中，公司自以為是的以購物卡、加油卡等向員工支付年終獎，違反上述法律法規(guī)之規(guī)定。因此，員工有權要求公司取消以購物卡、加油卡等替代年終獎的作法，否則，企業(yè)可能因此招致相應的法律風險；部分員工認可本案中的購物卡等方式的，企業(yè)可通過書面方式與員工另行協(xié)商確定，以防后患。

此外，作為激勵員工的方式或措施，年終獎并非是唯一的選擇，企業(yè)完全可以根據實際情況確定不同的激勵措施：如旅游、實物獎勵、培訓提升等等。

【案例】 某銷售公司90%的員工均系銷售人員，與公司簽訂的勞動合同明確約定了底薪、保底業(yè)績和提成比例，且根據公司的提成制度和銷售狀況等予以確定和變動提成比例。

員工的流動頻繁是銷售型公司的用工特點之一。因此，基于穩(wěn)定銷售隊伍，公司管理層決定：適當提高銷售人員的提成比例，并 “提取員工每月銷售提成的20%，累積一年后按提取額的120%發(fā)放，作為員工的年終獎勵。若員工在公司工作不足一年的，每月扣除的20%銷售提成不予退還，納入在職員工的年終獎勵基金”，并由公司《關于銷售人員提成制度的補充規(guī)定》予以明確。

2014年11月，幾位工作不滿一年即離職的員工集體申請仲裁，要求公司補發(fā)被扣發(fā)的20%提成。公司認為：公司提高銷售人員提成比例和新的年終獎制度，已經民主程序制定并向員工公示，員工當時亦未提出異議。因此，不同意員工的仲裁請求。

【分析】不得不說，企業(yè)的作法屬于典型的“貍貓換太子”——將本來屬于員工銷售提成的一部分工資予以扣除，并理直氣壯的美名其曰為年終獎勵，也算是用工管理的奇葩之一！

按《關于工資總額組成的規(guī)定》之規(guī)定，業(yè)務提成本質上屬于計件工資（第6條 計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資）。企業(yè)應當依法依約以貨幣形式按月及時足額向員工支付，而不得克扣或者無故拖欠。

本案中，銷售公司的作法恰恰違反了上述法律規(guī)定。雖然公司通過民主程序并公示了相關規(guī)章制度，但是違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的規(guī)章制度無效或部分無效！

而且，銷售公司的如此作法亦存在法律風險，依據《勞動合同法》第38、46條規(guī)定，企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的，員工可以解除勞動合同并主張經濟補償金。

企業(yè)采取違法的管理方式不但不能實現(xiàn)穩(wěn)定銷售隊伍的目的，反而會導致銷售隊伍的更加不穩(wěn)定性，同時將導致系列用工管理法律風險。因此，我們認為，本案中的銷售公司一方面可適當調整提成比例或者變更提成核算方法等；另一方面，同時輔以其他措施，比如長期服務獎勵制度，即通過規(guī)章制度明確：員工在公司工作每滿一年的，可在年終另行按銷售額的一定比例獲取長期服務獎金；如果員工在公司工作不滿一年的，則不能獲得該年度的長期服務獎金。兩類措施的結合使用，一方面公司并未增加工資支付等用工成本，卻可以達到穩(wěn)定和激勵員工的目的，而且規(guī)避了如本案所可能引發(fā)的法律風險。

【案例1】 馬某在某公司任職已5年，在過去的4年時間內，每年春節(jié)前基本上都能拿到上一年度的年終獎。但2013年因家庭私事而向公司請事假累計30多天……2014年1月，馬某被告知：因其2013年事假超過30天，按公司規(guī)定不能獲得2013年年終獎。馬某與公司溝通無果，遂申請仲裁。

【案例2】 楊某所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的勞動合同中均明確規(guī)定，公司每年依據員工的業(yè)績考核結果、并結合出勤情況等核發(fā)年終獎。2013年5月楊某因生產而休產假和晚育獎勵假共計128天。2014年1月6日，楊某領取的2013年的年終獎時比應發(fā)額少了1/3。公司答復：核算楊某2013年年終獎時，業(yè)績考核是按其8個月的業(yè)績平均數進行考核，但是楊某實際缺勤4個月，按公司規(guī)定只能核發(fā)2/3。

【分析】 如前所述，企業(yè)就是否發(fā)放年終獎、如何發(fā)放年終獎等有權自主確定，包括但不限于發(fā)放對象、核算條件等。實踐中，已有年終獎制度的企業(yè)，大多數將員工的出勤情況等作為年終獎的發(fā)放條件或核算條件之一，不過企業(yè)須不得違反法律的強制性規(guī)定，一般來說：

1、員工曠工、遲到、早退等出勤違紀情形以及病假、事假等情形，作為年終獎不予核發(fā)的條件或年終獎的核算條件并無不妥。

2、員工拒絕加班情形，能否作為年終獎的不予核發(fā)條件或年終獎核算條件，則具體問題具體分析。《勞動法》第41條和第42條分別規(guī)定了兩類不同情形的加班，前者須經雙方協(xié)商一致，后者系基于搶險救災以及搶修公共設施等需要員工加班的，員工不得拒絕。因此，對于后者，如員工拒絕加班的，企業(yè)可以將其作為年終獎的不予核發(fā)條件或年終獎核算條件。

3、對于依法應當按正常出勤處理的休假，如合法生育的產假、法定節(jié)假日、年休假、婚喪假等，則企業(yè)不能以員工享受上述休假為由而不予核發(fā)年終獎或核減年終獎。

案例1中公司規(guī)章制度規(guī)定員工當年度事假超過一定天數，則不再享受當年年終獎，公司按其規(guī)章制度規(guī)定而不予支付馬某2013年度年終獎并無違法之處；而案例2中楊某系依法休產假，公司因楊某休產假4個月而核減1/3的年終獎的作法顯然是不合法的。當然，如果楊某系違反計劃生育政策生育，則另當別論。

    【案例 1】 章某于2014年6月30日入職A公司，2015年1月10日章某得知公司要發(fā)年終獎，但直至春節(jié)前章某發(fā)現(xiàn)自己的年終獎還未到賬，即向A公司索要，但被公司明確拒絕，理由是章某在公司工作的時間不滿一年，不具備享受年終獎的資格條件。經查，公司實行全員年終獎制度，但根據員工的級別不同，每年的年終獎為1-3個月的企業(yè)平均工資不等，但公司慣例是在公司工作不滿一年的員工無年終獎。

【案例 2】 2015年1月B公司告知2014年6月1日方入職的小張，因小張在公司工作未滿一年，按公司規(guī)定和雙方勞動合同約定無2014年年終獎。小張認為：自己雖來公司才5個月左右，但業(yè)績等非常突出，但就因為自己在公司還不到1年就沒有年終獎，公司的作法很不公平。

【分析】 如前所述，年終獎的發(fā)放對象或資格條件等，企業(yè)可以與員工勞動合同予以約定或者通過規(guī)章制度予以確定。

勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度雖然對年終獎的發(fā)放對象或資格條件等無約定或無規(guī)定，但事實上已全員發(fā)放年終獎，如上述A企業(yè)執(zhí)行的是全員年終獎，只不過根據員工級別不同而存在不同的發(fā)放標準。這種情況下，章某有權要求公司支付年終獎，而不論其是否在職還是離職。司法實踐中，裁決機構一般按員工按在崗時間與全年度時間的比例，支持員工一定比例的年終獎請求。

反之，企業(yè)的規(guī)章制度或者與員工的勞動合同對年終獎發(fā)放對象或資格條件已有明確約定或規(guī)定，如案例1中A公司與小張就年終獎的發(fā)放對象或資格條件已由雙方勞動合同予以明確，在此情形下，企業(yè)不予支付小張2014年年終獎并無不妥。

【案例1】 小李于2012年1月2日到某公司工作，2014年1月5日因個人原因從公司離職，春節(jié)期間與同事聚會時了解到：公司在其離職后1周左右發(fā)放了2014年的年終獎，小李認為自己也應有一部分年終獎。經與公司溝通，公司答復：已離職員工無年終獎。

【案例2】 小馬與某IT公司簽訂兩年期勞動合同（2011年1月7日至2013年1月6日），雙方約定視小馬的銷售業(yè)績每年12月份享受不低于24000元的年終獎。2012年5月，小馬從公司辭職，并要求公司向其支付2012年1月至5月期間的年終獎10000元。公司則認為：年終獎屬于公司內部管理的范疇，公司可以根據業(yè)績情況來衡量向誰發(fā)放、是否發(fā)放、如何發(fā)放等，小馬10月份已經離職，而年終獎是對在職人員的一種獎勵，因此小馬無權享受年終獎待遇。

【分析】 每年的歲末年初，往往是員工的離職高峰時間之一。因此，一些已有年終獎制度的企業(yè)往往規(guī)定已離職人員不享受年終獎。但是，如此作法在實踐中存在風險。

案例1中，企業(yè)規(guī)定的年終獎發(fā)放對象，是“年終獎的發(fā)放范圍是發(fā)放時在冊的員工” ，即年終獎前發(fā)放前即已離職的員工不能享受。

如企業(yè)規(guī)定員工當年度已工作屆滿即可享受當年度年終獎，但又同時規(guī)定發(fā)放年終獎時員工已離職則不能享受年終獎，這是很矛盾的作法。如前所述，年終獎的法律性質是工資，按《工資支付暫行規(guī)定》及各地關于工資支付的規(guī)定均明確：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。因此，類似“年終獎的發(fā)放范圍是發(fā)放時在冊的員工”或者“凡在年終獎發(fā)放前已離職員工無權享受年終獎”的規(guī)定，在司法實踐中是有法律風險的。

案例 2中，企業(yè)關于年終獎發(fā)放對象的規(guī)定可以歸納為“當年度12月31日前的在職員工方享受當年年終獎”，從而將12月31日前離職的員工排除在年終獎發(fā)放對象范圍之外，似乎是合理的。實則不然，年終獎的核發(fā)往往與員工的全年度工作考核關系密切，如業(yè)績考核、出勤情況、違紀情況與否等，假設員工當年12月25日離職，其已具備全年考核的基本條件甚至全部條件，但企業(yè)仍將員工排除在享受年終獎的對象范圍之外，一則是不合理，二則是在司法實踐中同樣存在法律風險。此外，本案中企業(yè)將業(yè)績條件作為唯一或主要的年終獎考核條件，則可以認定該企業(yè)年終獎的性質系工資中的勞動報酬，由此完全可以判斷企業(yè)最終的法律風險是什么了？！

我們認為：無論是針對新入職員工，還是針對離職員工，企業(yè)在設定年終獎制度時，需注意如下幾點：

（1）明確年終獎的薪酬屬性

年終獎在法律性質上系工資，但是從企業(yè)管理角度分析，區(qū)分年終獎是勞動報酬還是企業(yè)福利，可能存在較大的區(qū)別。如果企業(yè)僅僅以或主要以業(yè)績考核結果作為年終獎的核發(fā)條件，則年終獎在實踐中很容易被認定為勞動報酬，即便員工已經離職，則存在被判定按工作時間比例支付年終獎的法律風險是顯而易見的；反之，企業(yè)設定年終獎核發(fā)條件時，綜合業(yè)績情況、出勤情況、違紀情況、客戶滿意度、同事測評等情形，則年終獎的福利性質一般可得到認定，上述法律風險可能性較小。

（2）全員年終獎方式，不可取

獎勵優(yōu)秀員工或激勵優(yōu)秀員工，方應是企業(yè)設定年終獎的出發(fā)點。因此，圍繞此管理目的，再結合企業(yè)具體情況，設定可享受年終獎的資格條件或發(fā)放對象條件，俗稱“入圍條件”。比如，企業(yè)可以如此規(guī)定發(fā)放對象條件：當年度在公司工作時間未超過6個月的，不納入年終獎的發(fā)放對象范圍；超過6個月但不足12個月，且事假超過30日的，不納入年終獎的核發(fā)范圍……總之，如何確定年終獎發(fā)放對象，由企業(yè)根據客觀情況具體問題具體分析。

（3）在上述基礎上，年終獎發(fā)放方案及核發(fā)方案須合理。比如針對已在本單位工作半年以上或9個月以上的員工，可以根據當年剩余工作時間與全年工作時間的比例作為年終獎核發(fā)的基礎，并綜合考慮業(yè)績情況、出勤情況、違紀情況、客戶滿意度、同事測評等而擬定具體的核發(fā)方法。