員工離職后的獎(jiǎng)金支付問(wèn)題經(jīng)常成為勞資糾紛，仲裁及法院的判例都不少。那么離職后的獎(jiǎng)金在什么情況下該發(fā)，什么情況下可以不發(fā)呢？本文擬結(jié)合司法判例和法律規(guī)定，針對(duì)實(shí)踐中發(fā)生糾紛最多的提成和年終獎(jiǎng)的發(fā)放問(wèn)題，做一淺顯探討。

為什么離職后的提成、年終獎(jiǎng)支付問(wèn)題經(jīng)常發(fā)生糾紛，而其它部分工資如基本工資爭(zhēng)議較少呢？主要原因?yàn)椋?span lang=EN-US>1、支付條件不同?；竟べY、加班費(fèi)等工資的支付條件是提供了一定數(shù)量的勞動(dòng)，這在離職時(shí)是已經(jīng)發(fā)生的、確定不變的事實(shí)。而獎(jiǎng)金的支付條件是產(chǎn)生了某種成果（如銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、回款）或達(dá)到了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這在離職時(shí)可能尚未發(fā)生或評(píng)定；2、支付時(shí)間不同。其它工資的支付時(shí)間是固定的，而獎(jiǎng)金的支付時(shí)間因成果產(chǎn)生時(shí)間或評(píng)定時(shí)間不同而變動(dòng)。上述區(qū)別也是考量離職時(shí)獎(jiǎng)金應(yīng)否發(fā)放的基本問(wèn)題。

以下就實(shí)踐中最為普遍的幾類(lèi)糾紛情形，分別論述。

一、勞動(dòng)合同未約定離職后提成的支付問(wèn)題，事后也未達(dá)成協(xié)議，離職后提成如何處理？

雙方未對(duì)離職后的提成達(dá)成協(xié)議，單位也無(wú)相關(guān)的規(guī)章制度時(shí)，單位是否當(dāng)然地必須支付員工提成呢？我認(rèn)為是的。理由如下：

首先，提成屬于獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金屬于工資，因此提成是工資的一部分。按約定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)支付工資是用人單位的基本義務(wù)，這個(gè)義務(wù)是不附條件的，沒(méi)有離職前后的區(qū)別。既然離職時(shí)應(yīng)當(dāng)支付其它工資，沒(méi)有理由將提成獎(jiǎng)金例外對(duì)待。

以上講的是“按約定標(biāo)準(zhǔn)”，但是有時(shí)雙方并沒(méi)有對(duì)提成辦法以書(shū)面形式明確約定過(guò)，就是說(shuō)，沒(méi)有約定的標(biāo)準(zhǔn)。那么是不是可以認(rèn)為，提成不屬雙方約定的內(nèi)容，是單位自主決定的，對(duì)提成部分單位可以決定發(fā)與不發(fā)，不屬于雙方約定的單位義務(wù)，法律也沒(méi)有規(guī)定單位必須支付提成，因此可以不發(fā)。對(duì)此理由，我認(rèn)為，只要提成曾經(jīng)支付過(guò)，則可以認(rèn)為雙方以事實(shí)行動(dòng)達(dá)成了關(guān)于提成計(jì)算和支付辦法的一致意思，雖然沒(méi)有明示，但雙方均認(rèn)可這種提成支付方式，是一種默示的一致意愿。在沒(méi)有其它依據(jù)的情況下，雙方都應(yīng)該遵守慣例。就象在沒(méi)有簽定合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，單位不能無(wú)故減薪一樣，在沒(méi)有明確約定提成的情況下，單位也不能無(wú)故扣發(fā)。

其次，工資是對(duì)員工完成一定勞動(dòng)所給的報(bào)酬，存在與一定數(shù)量的勞動(dòng)或成果的對(duì)應(yīng)關(guān)系。體現(xiàn)了權(quán)利和義務(wù)、付出和回報(bào)的平衡對(duì)等。這種對(duì)等關(guān)系與是否離職沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系，沒(méi)有理由講因?yàn)殡x職這種對(duì)等關(guān)系就應(yīng)當(dāng)被打破，付出的可以不必回報(bào)。離職只是將來(lái)關(guān)系的終結(jié)，是對(duì)將來(lái)生效的事件，不能影響過(guò)去的關(guān)系。員工離職時(shí)，一定數(shù)量的工作已經(jīng)完成，或一定的勞動(dòng)成果已經(jīng)出現(xiàn)，與其相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬就應(yīng)當(dāng)給付。

    當(dāng)然，也有一些單位的銷(xiāo)售提成是在回款后支付的，支付提成的條件是貨款到帳。就是說(shuō)，離職時(shí)，勞動(dòng)成果還沒(méi)有出現(xiàn)。因此有人認(rèn)為，提成不應(yīng)再支付。筆者認(rèn)為，在此種情況下，合理的做法是等貨款到帳后支付提成，不應(yīng)以貨款到帳后員工已離職，已不是公司員工為由拒絕支付。法律并沒(méi)有規(guī)定工資一定在在職時(shí)發(fā)放、離職后不能再領(lǐng)工資，并且貨款到帳只是員工在職期間工作付出的自然后果而已。

上海市勞動(dòng)仲裁委曾受理過(guò)一個(gè)同樣情形的案例，仲裁委審理后認(rèn)為：“雙方簽訂的合同約定了個(gè)人提成的先決條件，業(yè)務(wù)款收齊并結(jié)清后，銷(xiāo)售人員的提成公司將在十個(gè)工作日內(nèi)兌現(xiàn)，這是指在一般情況下的提成兌現(xiàn)方式。但現(xiàn)在公司與戴某解除了勞動(dòng)關(guān)系，使戴某無(wú)法以公司員工的身份追討業(yè)務(wù)運(yùn)費(fèi)，故銷(xiāo)售款未實(shí)際到賬的責(zé)任不在戴某。戴某為公司提供了勞動(dòng)，創(chuàng)造了利潤(rùn)，就應(yīng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬。雙方應(yīng)再有個(gè)約定，待貨款到帳，即支付銷(xiāo)售提成?，F(xiàn)在公司以戴某“不是公司員工”為由拒付提成款顯然不合情理，故公司應(yīng)當(dāng)在銷(xiāo)售款到帳以后，立即通知戴某，支付其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。”以上裁決的基本思路也是認(rèn)為，提供了勞動(dòng)就應(yīng)獲得報(bào)酬，不是公司員工不能成為拒付理由。

二、雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效？

如果雙方在勞動(dòng)合同中約定離職后提成不再支付或附加其它限制如減半支付，該約定是否有效？或者勞動(dòng)合同未約定，但雙方在離職時(shí)簽定了有此類(lèi)約定的善后協(xié)議，如何處理？

我認(rèn)為這樣的約定是有效的。合同一經(jīng)簽定及具有法律約束力，除非合同被判無(wú)效。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。
　　第十八條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無(wú)效：
　?。ㄒ唬┻`反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；
　?。ǘ┎扇∑墼p、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

     不支付提成或減半支付提成的約定并沒(méi)有違反法律法規(guī)的規(guī)定，也無(wú)欺詐脅迫的情形，合法有效。在自愿基礎(chǔ)上簽定的協(xié)議雙方應(yīng)予履行。其實(shí)工資本身即是雙方自愿協(xié)商約定的結(jié)果，這種約定只要不低于最低標(biāo)準(zhǔn)，法律就不過(guò)問(wèn)。因此，只要雙方協(xié)商同意，即使約定基本工資減半支付亦無(wú)不可，何況是提成獎(jiǎng)金。

另外，離職后減半支付提成的約定也有一定的現(xiàn)實(shí)合理性，1、貨款收回前，還有許多工作要做，比如可能要到客戶處進(jìn)行對(duì)帳確認(rèn)，確認(rèn)后寄送發(fā)票，及時(shí)聯(lián)系處理客戶抱怨、使用中出現(xiàn)的問(wèn)題，解決技術(shù)故障，退貨換貨，催討甚至訴訟等，這些都是為收回貨款進(jìn)行的必要工作，都是不小的工作量。但員工離職后不再參與此種工作，上述工作必須由接手的人替代完成，此時(shí)仍然按原標(biāo)準(zhǔn)支付提成是不對(duì)等、不合理的。當(dāng)然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法實(shí)踐中有可能以顯失公正為由對(duì)雙方約定予以變更。

三、雙方合同沒(méi)有涉及提成問(wèn)題，但公司規(guī)章制度規(guī)定離職后不付提成的是否有效？

    公司與員工并非平等的關(guān)系，公司對(duì)員工具有勞動(dòng)管理權(quán)，即員工必須服從公司的管理。公司有權(quán)自主制定工資標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方案等規(guī)章制度，只要這種制度不違反法律的強(qiáng)制規(guī)定，比如工資不低于最低標(biāo)準(zhǔn)，加班費(fèi)按規(guī)定的倍率計(jì)算等等，法律即不會(huì)干預(yù)，該制度即有效，對(duì)員工即具有約束力，除非違反雙方合同的約定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

    根據(jù)以上司法解釋的規(guī)定，如果該規(guī)章制度是通過(guò)民主程序制定的，即職工或職工代表參與制定，并已向勞動(dòng)者公示過(guò)，并且提成以外的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是有效的。

    不過(guò)，值得提醒的是，提成畢竟屬于工資，而工資報(bào)酬是勞動(dòng)合同應(yīng)該約定的基本內(nèi)容，取得勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)者的基本權(quán)利。因此制定勞動(dòng)報(bào)酬方面的規(guī)章制度是否完全屬單位行使勞動(dòng)管理權(quán)的行為存在爭(zhēng)議，該規(guī)章制度是否侵犯了勞動(dòng)者的基本權(quán)利仍值得商榷。司法實(shí)踐中也存在結(jié)果不同的判例。

四、雙方合同約定了提成支付辦法而未明確離職后的支付問(wèn)題，但規(guī)章制度規(guī)定離職后不付提成，該制度規(guī)定是否有效？

這個(gè)問(wèn)題涉及到公司規(guī)章制度和合同約定的效力等級(jí)。我認(rèn)為，兩者存在沖突的情況下，勞動(dòng)合同無(wú)疑具有更高的效力等級(jí)。首先，規(guī)章制度是帶有普遍性的，是針對(duì)不特定人的，而勞動(dòng)合同是特殊的，針對(duì)特定人的，針對(duì)特定人的特別約定應(yīng)視為對(duì)普遍規(guī)則的排除。法律效力等級(jí)上的特別法優(yōu)于一般法的原則，也是同樣的道理。其次，勞動(dòng)合同是雙方意思一致的結(jié)果，是雙方的承諾；而規(guī)章制度主要是單方的行為，當(dāng)然也需要經(jīng)過(guò)民主程序制定，但并不代表取得了每個(gè)職工的同意，甚至不能代表取得了大部分職工的同意。雙方的承諾理應(yīng)比單方的意志更有約束力。

雖然合同中沒(méi)有明確離職后的提成支付問(wèn)題，但沒(méi)有明確時(shí)只能推定按原來(lái)的辦法支付。因?yàn)榧热缓贤袥](méi)有關(guān)于離職后的例外約定，只能認(rèn)為合同的約定是普遍適用的，包括離職前和離職后。這個(gè)約定使勞動(dòng)者對(duì)離職后的提成產(chǎn)生了合理的期待，規(guī)章制度的規(guī)定無(wú)效。

司法實(shí)踐的做法與以上判斷大致相同，在上海市靜安區(qū)審理的一個(gè)類(lèi)似案例中，法院判決規(guī)章制度無(wú)效，理由是“雖然公司確實(shí)制定了《提成試行草案》和《離職人員提成發(fā)放條例》等內(nèi)部規(guī)章制度，其中規(guī)定員工離職后未提成的部分不再發(fā)放，但提成工資是員工勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，只要?jiǎng)趧?dòng)者按照合同為用人單位盡了勞動(dòng)義務(wù)，就依法享有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。內(nèi)部規(guī)定不能侵犯員工利益，員工擁有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，公司必須支付員工27萬(wàn)元提成工資。”該判決雖然未提及合同和規(guī)章制度的效力問(wèn)題，但本案的事實(shí)前提是雙方合同對(duì)提成問(wèn)題存在約定，否則判決結(jié)果應(yīng)該是不一樣的。

    五、員工年底前離職，是否有權(quán)要求發(fā)放年終獎(jiǎng)？

    員工在年終前離職，是否有權(quán)按比例得到年終獎(jiǎng)？個(gè)人認(rèn)為，要分不同情況。

    有的年終獎(jiǎng)是作為基本薪資發(fā)放的，比如直接在合同里明確“每年發(fā)放13個(gè)月薪資”；有的是作為履約獎(jiǎng)勵(lì)金發(fā)放的，比如約定在年終仍在職的員工，將得到一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)；有的是作為考評(píng)績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)發(fā)放的，比如年終考評(píng)得分為優(yōu)的將得到兩月薪資，得分為一般的一個(gè)月薪資等等。年終前離職是否有權(quán)得到年終獎(jiǎng)，應(yīng)考量具體單位的年終獎(jiǎng)性質(zhì)而定，看提前離職是否具備年終獎(jiǎng)的支付條件。如果在合同或規(guī)章制度中直接約定每年發(fā)放13個(gè)月薪資的，視為對(duì)員工的基本報(bào)酬，只要員工在本年付出勞動(dòng)的就應(yīng)按比例得到多出的一個(gè)月的薪資部分，而不應(yīng)要求員工是否工作滿年或工作到了年底。如果在合同或規(guī)章制度中寫(xiě)明年終仍在職的才發(fā)放年終獎(jiǎng)或類(lèi)似條件，則視為履約獎(jiǎng)勵(lì)，年終前離職的不符合該條件，無(wú)權(quán)要求年終獎(jiǎng)。如果合同或制度規(guī)定按考核結(jié)果支付年終獎(jiǎng)，則為績(jī)效獎(jiǎng)，績(jī)效在當(dāng)期考核期結(jié)束后進(jìn)行考核評(píng)定，作為公司管理中的懲罰和激勵(lì)措施，因此對(duì)已離職員工沒(méi)必要進(jìn)行評(píng)定，也就是說(shuō)沒(méi)有考核結(jié)果，因此也無(wú)法依考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)。當(dāng)然，年終獎(jiǎng)除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎(jiǎng)就有不同的性質(zhì)?？偟膩?lái)講，年終前離職是否有權(quán)取得年終獎(jiǎng)，要看年終獎(jiǎng)的性質(zhì)和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件。

    另外，有的單位規(guī)定，年終獎(jiǎng)在下年度的某個(gè)月發(fā)放，在年終獎(jiǎng)發(fā)放日之前離職的員工無(wú)權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)，不管是否工作到年底。如此規(guī)定是否有效？我認(rèn)為是無(wú)效的。年終獎(jiǎng)是針對(duì)一個(gè)考核年度的，員工工作到年度結(jié)束，就是與其它員工一樣付出了一年的勞動(dòng)，就取得了獲得對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)報(bào)酬的權(quán)利。公司拒付年終獎(jiǎng)，就是侵犯了勞動(dòng)者的取得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，違反了同工同酬的法律原則，因此這樣的規(guī)定無(wú)效。可以打一個(gè)簡(jiǎn)單的比方，假如公司規(guī)定每月薪資在下月10日發(fā)放，而員工在下月10日前離職的，就不能取得當(dāng)月工資。這樣的規(guī)定顯然是無(wú)效的。

    綜合來(lái)講，離職后提成或年終獎(jiǎng)應(yīng)否支付，可以大致概括為：有合同的按合同，無(wú)合同的按制度，都沒(méi)有的按慣例。當(dāng)然，其前提是必須符合法律的規(guī)定。

作者：甄靈宇 

作者單位：上海創(chuàng)遠(yuǎn)律師事務(wù)所

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