實(shí)務(wù)文章，選自《中國勞動》

【案情簡介】

2010年5月1日，某科技公司與趙某簽訂《勞動合同書》，2011年12月7日，雙方辦理了離職交接手續(xù)。

《員工手冊》規(guī)定，員工被評為“年終優(yōu)秀工作者”，由董事會研究決定給予一定獎勵。年終獎評定按公司運(yùn)營效益情況，由董事會決策發(fā)放。

趙某稱，“年終優(yōu)秀工作者”獎與年終獎不同，年終獎每位員工都會發(fā)放。某科技公司稱雙方?jīng)]有關(guān)于年終獎的約定，實(shí)際運(yùn)行中是根據(jù)老板個人意愿支付，金額比較隨意，即使有法律規(guī)定或合同約定，員工至少要合理履行了工作，公司不可能向長期曠工員工支付年終獎，并提交了《員工手冊》予以佐證。

另外，某科技公司支付了趙某2010年獎金10000元。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，某科技公司提交的《員工手冊》有年終獎的規(guī)定，且某科技公司也向趙某發(fā)放了2010年度的年終獎。但某科技公司未就年終獎的標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放條件進(jìn)行舉證，因此按照公平原則、參照2010年的標(biāo)準(zhǔn)，某科技公司應(yīng)當(dāng)按照趙某2011年實(shí)際出勤情況支付其2011年度年終獎5833元（10000元÷12個月×7個月）。某科技公司主張不予支付2011年度年終獎5833元，沒有法律依據(jù)，法院不予支持。

【爭議焦點(diǎn)】

離職員工是否應(yīng)當(dāng)享有年終獎？

【案例分析】

年終獎的性質(zhì)

年終獎是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定方式或其他方式，在一年年終對勞動者為單位工作發(fā)放的獎金。因此，年終獎從狹義講是一種獎金，從廣義講屬于工資性的勞動報(bào)酬。

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條、第七條的規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額，包括獎金；獎金包括生產(chǎn)獎；生產(chǎn)獎包括年終獎（勞動分紅）等。”因此，年終獎也是屬于工資的組成部分，屬于勞動報(bào)酬的范圍。

第一，年終獎不包括非貨幣形式的年終獎勵。

年終獎跟年終獎勵是有區(qū)別的。年終獎勵可以包括年終獎，而年終獎嚴(yán)格來說是需要以貨幣形式體現(xiàn)的?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付給勞動者本人，所以年終獎只能以貨幣的形式進(jìn)行發(fā)放。

第二，從勞動者每月工資中扣發(fā)一部分不能作為年終獎。

實(shí)踐中，部分企業(yè)在每月工資中扣發(fā)一定的數(shù)額到年底一起以年終獎形式發(fā)放。事實(shí)上，此類企業(yè)的這一做法完全屬于違法行為。

第三，年終雙薪不屬于年終獎。

年終雙薪是指年底最后一個月發(fā)放兩倍于平時數(shù)額的工資，但從性質(zhì)上講是屬于平時的月工資，相當(dāng)于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放；“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來納稅。對于勞動者來說，明確規(guī)定的“年終雙薪”可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權(quán)要求獲得相應(yīng)比例的年終雙薪，而“年終獎”則由企業(yè)自主決定是否發(fā)放。

年終獎的發(fā)放規(guī)則

對于年終獎爭議，就需要確定年終獎的效力淵源，這也是勞動者主張年終獎的制度依據(jù)。發(fā)放年終獎并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)，年終獎的發(fā)放要遵循“約定優(yōu)先”的原則。現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，而是將獎金發(fā)放的自主權(quán)更多交給了企業(yè)。

實(shí)踐中，勞動關(guān)系雙方對年終獎的確定大致有三類原則：一是勞動合同約定，二是規(guī)章制度規(guī)定，三是由企業(yè)隨意決定。

以上這三種不同的原則，對用人單位的約束力度依次遞減。實(shí)踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎發(fā)放規(guī)則，而是由老板結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績，自行決定各員工最終的年終獎發(fā)放金額。

年終獎遵循約定優(yōu)先，且單位擁有自主權(quán)限事先在合同中約定或制度中規(guī)定。年終獎的發(fā)放，用人單位可以在事前說了算，即可以在勞動合同約定或者規(guī)章制度中規(guī)定有利于單位的發(fā)放規(guī)則。如果事前有約定或規(guī)定，則依據(jù)約定或規(guī)定執(zhí)行；如果沒有事前的約定或者規(guī)定，產(chǎn)生爭議后單位就不能單方說了算，需要根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷，當(dāng)然有可能需要按比例分?jǐn)偂?/p>

離職員工和新進(jìn)員工是否有權(quán)獲得當(dāng)年度的年終獎

關(guān)于“員工年底或發(fā)獎時在職與否”“在本單位工作是否滿一年”能否成為年終獎發(fā)放條件，目前確實(shí)存在不同觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位不能以內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中作出過勞動貢獻(xiàn)的員工獲得年終獎的權(quán)利，如果勞動合同中約定了“年終獎”，或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，在員工已按勞動合同和單位的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)的情況下，單位就應(yīng)貫徹同工同酬的原則，按比例向員工支付當(dāng)年的年終獎。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙方在勞動合同中已經(jīng)約定或在規(guī)章制度中已明確規(guī)定了年中入職和年中離職不符合發(fā)放年終獎的條件，該條件并未違反法律規(guī)定，年終獎作為激勵機(jī)制，并非法律規(guī)定用人單位必須承擔(dān)的義務(wù)，因此，單位有權(quán)不發(fā)放這兩類員工的年終獎。

司法審判實(shí)踐中，多有法院判例支持前一種觀點(diǎn)，但也不乏支持后一種觀點(diǎn)的仲裁裁決和法院判決。如果年終獎金僅僅與出勤時間掛鉤，則按照出勤時間等比例折算支付更為公平合理；如果年終獎金必須是建立在全年考評的基礎(chǔ)上，工作不滿全年無法獲得某些考評的數(shù)據(jù)即達(dá)不到發(fā)放的條件，則無法發(fā)放獎金有一定的合理性。

年終獎爭議的舉證責(zé)任

關(guān)于年終獎支付審理的依據(jù)主要還是企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)就年終獎的具體發(fā)放條件、發(fā)放形式、發(fā)放金額等方面承擔(dān)舉證責(zé)任。如果用人單位否認(rèn)有年終獎的約定，則員工應(yīng)當(dāng)就其與單位之間存在年終獎金的約定或者單位有相關(guān)的規(guī)定舉證，否則其的請求一般不能得到支持。

年終獎既然屬于勞動報(bào)酬，那么用人單位自然對不發(fā)、少發(fā)年終獎承擔(dān)舉證責(zé)任，當(dāng)然前提是雙方之間存在年終獎發(fā)放的約定或有發(fā)年終獎的慣例。

根據(jù)上述分析，我們來看本案：雙方爭議點(diǎn)是某科技公司是否有權(quán)單方?jīng)Q定年終獎的發(fā)放，對年中離職的趙某是否還需要支付年終獎以及應(yīng)當(dāng)如何支付。

從本案的證據(jù)來看，首先，判斷趙某是否有請求某科技公司支付年終獎的依據(jù)，包括雙方勞動合同的約定、某科技公司規(guī)章制度的規(guī)定或者是某科技公司之前發(fā)放年終獎的慣例。一是雙方在勞動合同中約定某科技公司有權(quán)根據(jù)本單位的規(guī)章制度對乙方工作行為決定獎勵或懲罰。獎勵當(dāng)然包括年終獎的獎勵形式；二是某科技公司提交的《員工手冊》也規(guī)定員工被評為“年終優(yōu)秀工作者”，由董事會研究決定給予一定獎勵。年終獎評定按公司運(yùn)營效益情況，由董事會決策發(fā)放；三是趙某在2010年5月入職某科技公司后，某科技公司在2010年年終支付了趙某年終獎10000元。

綜上，某科技公司與趙某在勞動合同中有年終獎的約定、某科技公司也在規(guī)章制度中規(guī)定了年終獎、某科技公司也有向趙某支付年終的慣例，即趙某享有向某科技公司請求支付年終獎的依據(jù)。

其次，對于年中離職的趙某，某科技公司是否應(yīng)當(dāng)支付年終獎。年終獎屬于勞動報(bào)酬的一種，是對勞動者為單位工作發(fā)放的獎金。雖然從字面上來看，年終獎應(yīng)當(dāng)在年終發(fā)放，但是一般來說，年終獎本質(zhì)上是用人單位結(jié)合單位的效益，根據(jù)勞動者一年工作的情況以及對單位貢獻(xiàn)的大小一次性向勞動者支付的勞動報(bào)酬。因此，在雙方對年終獎支付的條件沒有明確約定或者規(guī)定的情況下，勞動者年中離職，也應(yīng)當(dāng)享有部分年終獎，當(dāng)然是根據(jù)勞動者當(dāng)年度工作天數(shù)予以部分支付。

第三，對于年中離職的員工，應(yīng)當(dāng)如何發(fā)放年終獎，即按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎。在勞動爭議案件中，用人單位對于勞動者勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放規(guī)則承擔(dān)舉證責(zé)任。某科技公司向趙某支付了2010年度年終獎，但并未明確年終獎具體發(fā)放規(guī)則，這樣作為用人單位的某科技公司就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。在雙方有年終獎合同約定、規(guī)章制度規(guī)定及發(fā)放慣例的前提下，某科技公司未能舉證說明具體的發(fā)放規(guī)則，某科技公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平原則，參照2010年的標(biāo)準(zhǔn)，按照趙某2011年實(shí)際出勤情況折算支付年終獎。