本文來源：人事與組織心理（oiio_bnu）

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第一次思考：什么樣的人才能做好管理這個問題，那是在我念大學讀《明朝那些事兒》的時候，看到朱元璋從一個饑民變成了霸主，這個問題就一直在我耳邊縈繞。

到職場工作后發(fā)現(xiàn)，不同的領導者在人格特質方面差異很大，而成功的領導者都具備了朱元璋的一種氣質就是：自戀。

今天小匯就和大家來談談，自戀和領導力究竟有什么關系。

“自戀”的概念來源于古希臘的“narcissus”（水仙）神話，指具備膨脹的自我觀點、功能失調的人際關系以及犧牲他人以增強自己這三種特點的人格特質。

自戀的人表現(xiàn)：過分自信、外向、高自尊、占有欲強、喜歡吸引他人注意等特點，在人際交往初期顯得嫻熟而有魅力。但是他們往往不愿意接受批評，好斗，有一種很強的心理優(yōu)越感，不能很好地站在他人的立場上理解別人，樂于剝削，自大傲慢。朱元璋就有這樣很強的自戀特質。

而關于領導力方面的定義是，大家普遍認為領導力是領導者在特定的情境中吸引和影響被領導者與利益相關者并持續(xù)實現(xiàn)群體或組織目標的能力，也就是領導別人并達成目標的能力。

自戀型領導又是怎樣的人呢？

主要定義為：受極端自私的個人需求和觀念驅動而不是受他們所領導的組織機構的利益驅動的領導者。

通俗的說，就是動機和目的在于自己的領導者。再說的清楚點就是：一心想做爺，敢于豁出去。

他們有獨樹一幟的風格，渴望權力和贊美，并且不愿受外部規(guī)范和道德標準的約束。

早在弗洛伊德時期，人們就認識到了自戀與領導之間的關系。自戀者更容易被人看成是自信、外向的人，而這兩個特征又是影響人們的領導力感知的突出因素?，F(xiàn)實生活中，也存在非常多的自戀型領導。從國家首腦到著名企業(yè)領導人，自戀型領導廣泛存在，如希特勒、斯大林、喬布斯、杰克·韋爾奇等，都是自戀型領導的代表。

自戀的人更容易成為領導，并不意味著他就會成為效能高的領導！

領導者的出現(xiàn)在某種程度上取決于其與人們心目中領導者形象的吻合度，也就是說，如果一個人的特質與領導者特質有較多匹配的地方，他就會更多地被他人視為領導者。

自戀者在做決策時的自信，特別是在面對環(huán)境不確定性或者危機時的堅定特別能夠鼓舞人心；他們精力充沛、外向、風趣。很明顯，這些特質跟我們對領導特質的認知吻合度很高，我們相信其會成為一個有效的領導者。

自戀者往往在組織構建初期會很受歡迎，自戀者在與人交往初期的受歡迎程度及其本身對權力和地位的渴望，有利于其在一個陌生和不完善的組織中快速成長為領導者。

然而自戀型領導卻不一定是效能高的領導。大部分實證研究發(fā)現(xiàn)，自戀型領導會產(chǎn)生很多的負面影響，主要集中在覺察、領導力和組織氛圍方面。

自戀者獲取贊賞和關注的方式從長期來看是自欺欺人的，而且他們專制、有時甚至是咄咄逼人的方法也會破壞周邊的人際關系。同時，自戀型領導對成功和自我能力的高估，以及不愿意承認錯誤的心理將導致他們無法及時調整方法或策略以提高領導效能。

相比之下，在特定的情境下分析自戀型領導的成長及其領導能力的發(fā)揮則更具現(xiàn)實意義。

當組織面臨嚴重的外部威脅和內(nèi)部危機時，如社會危機（比如戰(zhàn)爭、民族團結危機、經(jīng)濟蕭條）、技術不穩(wěn)定、組織混亂等，自戀型領導會以其夸張的天分發(fā)揮重要的統(tǒng)一建構作用。他們堅定的立場可以說服員工去克服當前的困難。而且，在危機發(fā)生初期，自戀型領導往往扮演著灌輸希望、鼓舞大家面對逆境的角色。一個表現(xiàn)得超級自信并承諾可以帶領大家走出厄運的領導者此時更受組織成員的歡迎。這些間接因素會為自戀者成長為領導者鋪平道路，因為自戀者具有天生的自大與過度自信的特點，而這正能夠使人在危機中保持鎮(zhèn)定。

許多成功的自戀型領導都是在這種情境下產(chǎn)生的，無論是戰(zhàn)爭時期的丘吉爾、拿破侖，還是技術變革時期的喬布斯、埃里森，自戀型領導的自信和遠見對于危機情境下苦苦尋找問題解決方案的下屬來說具有強大的吸引力。

當然，也還有一些其他的結論：領導的有效性和自戀之間是否存在相關，要看領導力的報告方法。研究發(fā)現(xiàn)，相較于他人報告的領導力，自己評價出的自己的領導力，和自戀存在更強的正相關；中等水平的自戀更有助于提升領導力的效能，而超過自戀的最大值則不利于領導力的發(fā)展等等。

首先，自戀的人更容易被選做領導，但人們會覺得太自戀的人的領導效能并不好。就是說，組織要小心，在選人和訓練的過程中，不要去迎合自戀的人的優(yōu)勢，比如非結構面試（沒有特定結構和框架的面試），在沒什么熟人的時候，自戀的人會讓人覺得很有魅力。

其次，選人的時候，組織要謹慎地選擇自戀的測量方法。覺得自戀分數(shù)低就好這件事并不總是準確的，組織更應該偏向于選擇自戀程度在平均水平的人，而不是分數(shù)太高或者太低的，中等的自戀水平求職者更難造假。（想得分高或者得分低還是可以刻意做到的，但是中等水平就很難做到啦~）

上面兩點是在選拔過程中的注意事項，但是如果真的選來了自戀型領導，或者你本身就是一名，又該怎么辦呢？

要有效地處理由自戀型領導較低的自我反省能力所帶來的有害行為，問責制是比較不錯的解決辦法。問責制是指在一個群體中，組織成員的決策和行為要受到他人的評價和監(jiān)督，基于他們的決策和行為，他人要么受到獎勵，要么接受懲罰。

除了利用問責制對自戀型領導進行管理之外，在邏輯上組織還可以采取以下措施：組織體系的構建要基于團隊績效而不是個人表現(xiàn)；要有一個能夠對自戀型人格者的行為進行監(jiān)測的監(jiān)督計劃；組織的相關委員會要授權他人對自戀型領導的專業(yè)績效進行定期的評估，以有效管理其功能失調的行為；構建高倫理規(guī)范的組織文化，制約自戀型領導的非倫理行為。

聽起來感覺很厲害的樣子，但是其實就是，對組織來說，在結構因素的角度只有制度化的組織才能有效地限制自戀型領導的特權，暢通的信息傳播有助于組織成員對自戀型領導的權力運用進行評價，以對其進行有效的監(jiān)督，共勉。