如何提升你員工的敬業(yè)度！很多公司的老板非常的頭痛，公司的老板和高管階層非常的敬業(yè)，公司的中層以及公司的骨干，包括一些員工，敬業(yè)度不夠，這是大多數(shù)成長(zhǎng)型公司存在這樣的問(wèn)題。

美國(guó)有一家非常著名的咨詢(xún)公司叫做蓋勒普公司，它有個(gè)調(diào)研，它說(shuō)94%的公司都存在這樣的問(wèn)題，就是如何來(lái)提高員工敬業(yè)度的問(wèn)題！員工的敬業(yè)度不夠，你怎么來(lái)提升員工的敬業(yè)度！

為什么華為這家公司的員工這么玩命？這家公司有一個(gè)非常著名的草墊文化，員工中午在那個(gè)草墊上休息，下午繼續(xù)干，晚上繼續(xù)加班，累了繼續(xù)在草墊上休息。

為什么在世界五百?gòu)?qiáng)里，華為這家公司的敬業(yè)度這么高！因?yàn)楹匣镉蟹浅?qiáng)大的合伙人的平臺(tái)機(jī)制。這個(gè)機(jī)制讓公司與員工捆綁發(fā)展，這個(gè)機(jī)制是以?shī)^斗者為本的機(jī)制。

華為把員工分為三種類(lèi)型，一種叫做普通的勞動(dòng)者；第二種叫做奮斗者；第三種叫做卓有成效的奮斗者。

這家公司有86%的員工成為公司的奮斗者，持有公司的虛擬股份，這個(gè)虛擬股份我們把它稱(chēng)為合伙人股份。而這個(gè)股份并不是犧牲公司老板的股份所有權(quán)，而是公司的利益分紅權(quán)。但是這極大的調(diào)動(dòng)了員工的工作動(dòng)力熱情。

為什么很多成長(zhǎng)型公司的老板存在很多員工敬業(yè)度不夠？通常有以下這幾個(gè)非常重要的原因：

死工資制度

第一，公司死工資制度。就是員工在這個(gè)崗位上，定下的工資是多少、考核的工資是多少，這個(gè)工資是死工資。員工干的再好，也不會(huì)有破格加薪的機(jī)會(huì)！

如果員工在這個(gè)崗位是死工資，他想要漲工資，必須要通過(guò)升職來(lái)加工資，而通常成長(zhǎng)型公司里面你有多少升職的機(jī)會(huì)，公司有提供了多少升職的空間呢？

如果沒(méi)有，那么接下來(lái)你員工又是死工資，那么接下來(lái)員工怎么會(huì)有敬業(yè)度？死工資的制度，導(dǎo)致員工不敬業(yè)！

死的崗位制度

第二，公司死的崗位制度。也就是員工在這個(gè)崗位上是沒(méi)有分級(jí)制度的，比如說(shuō)一個(gè)文員干三年還是文員，這是死的崗位，它沒(méi)有發(fā)展，除非文員可以發(fā)展成主管，文員怎么可能一下子變成主管呢？

沒(méi)有相應(yīng)的五星級(jí)晉升機(jī)制，那么員工永遠(yuǎn)認(rèn)為自己是一個(gè)文員。哪怕是一個(gè)文員我們也可以建立起一星級(jí)到五星級(jí)的文員，那么員工他的動(dòng)力就不一樣了。

缺乏有效激勵(lì)的手段

第三，缺乏有效激勵(lì)的手段。特別是一個(gè)管理者，他沒(méi)有受到系統(tǒng)的的管理訓(xùn)練，他從一個(gè)員工提拔成管理者。特別一些公司它在招聘管理者的時(shí)候，它是招聘有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的人，從來(lái)沒(méi)有管理團(tuán)隊(duì)的人。

這個(gè)員工在一家公司做了三年，到另外一家公司去當(dāng)主管了，但是他過(guò)去沒(méi)有帶領(lǐng)過(guò)一個(gè)員工，從來(lái)沒(méi)有管理過(guò)團(tuán)隊(duì)，但是到了另外一家公司卻當(dāng)了主管，他怎么去管理員工，他是沒(méi)有訓(xùn)練學(xué)習(xí)的，所以他對(duì)員工的激勵(lì)是不夠的，接下來(lái)你會(huì)發(fā)現(xiàn)你手下的員工敬業(yè)度是不夠的，這跟管理者有非常大的關(guān)系。

如何構(gòu)建一個(gè)機(jī)制讓你公司的員工敬業(yè)起來(lái)？任何一個(gè)問(wèn)題都可以從機(jī)制上找到問(wèn)題的答案，我作為咨詢(xún)管理者，我們始終在研究如何在機(jī)制上幫助公司。

當(dāng)然員工的素質(zhì)和文化是重要的前提，有了這個(gè)前提后，有了這個(gè)前提后，作為領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)聚焦于如何從機(jī)制上調(diào)動(dòng)員工的工作的動(dòng)力熱情，這才是管理的出路。

接下來(lái)跟大家分享四個(gè)方面的策略：

第一個(gè)策略就是公司薪酬制度是一家公司員工敬業(yè)度最大的杠桿，薪酬制度出了問(wèn)題，怎么激勵(lì)員工都不能落地，公司薪酬制度是一家公司的杠桿，杠桿要分五星十檔制，五星級(jí)的員工，十檔制的待遇！

每一個(gè)星級(jí)有兩個(gè)檔級(jí)，哪怕是一個(gè)文員，都可以分級(jí)，每一級(jí)的有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有了這個(gè)杠桿，員工都希望做好，員工的動(dòng)力有了支點(diǎn)！

對(duì)于四星級(jí)、五星級(jí)的員工，成熟度高的員工，一定要給出在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬！

第二個(gè)策略：盡早的給員工規(guī)劃，規(guī)劃員工的目標(biāo)，建立起員工非常清晰的發(fā)展軌道的目標(biāo)意識(shí)，員工就會(huì)敬業(yè)，為了自己的目標(biāo)而努力！

作為一個(gè)管理者，千萬(wàn)不要只關(guān)注員工的的工作指標(biāo)，但是不關(guān)注員工的發(fā)展目標(biāo)，這是導(dǎo)致員工敬業(yè)度下降的重要原因。相反，關(guān)注員工的發(fā)展目標(biāo)，員工自然接受工作指標(biāo)的安排。

第三個(gè)策略：?jiǎn)T工的晉升機(jī)制一定要破格制。員工晉升可以實(shí)行破格制，破格的晉升制度要和競(jìng)爭(zhēng)結(jié)合起來(lái)，同一部門(mén)有10個(gè)員工，10 個(gè)員工在半年內(nèi)有破格晉升的機(jī)會(huì)，這個(gè)破格機(jī)會(huì)無(wú)形中暗含了競(jìng)爭(zhēng)！

有了競(jìng)爭(zhēng)，員工的工作動(dòng)力就不一樣了，晉升機(jī)制要和競(jìng)爭(zhēng)結(jié)合起來(lái)。

第四個(gè)策略：注重過(guò)程激勵(lì)！員工在過(guò)程中額外的付出，能夠做出讓領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意的結(jié)果，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要及時(shí)的激勵(lì)員工，通過(guò)合伙人品牌分的分?jǐn)?shù)來(lái)激勵(lì)，及時(shí)加分，及時(shí)表?yè)P(yáng)不如及時(shí)加分！

合伙人品牌分可以幫助員工盡早的升級(jí)，有利于其提名奮斗者、合伙人，及時(shí)激勵(lì)做好，員工會(huì)有成就感，員工會(huì)更加熱愛(ài)工作。

第五個(gè)策略：加強(qiáng)過(guò)程的目標(biāo)管控！要實(shí)現(xiàn)每一個(gè)階段的目標(biāo)，做員工的目標(biāo)管控、質(zhì)詢(xún)，加強(qiáng)員工的緊迫感，員工緊迫感不夠，員工的敬業(yè)度和熱情大打折扣。

所有的機(jī)制要有相應(yīng)的文化，文化是以?shī)^斗者為本的文化！