黑暗性格，晉升的絆腳石！你相信一個聰明的CEO，可以毀掉一家企業(yè)嗎？完全正確！根據(jù)美國心理學家霍根說法：「看不見」的性格，才是直接影響決策和潛能的關鍵，企業(yè)找人，該由此下手。 這是一個發(fā)生在員工數(shù)超過六千人的臺灣大企業(yè)真實案例。 A君，二十八歲，企畫人員?？匆娡伦邅恚还苁觳皇?，總是熱情十足稱兄道弟；遇到老板交代任務，還搞不清楚狀況，總口沫橫飛說好。然而，企圖引發(fā)他人注意的「戲劇化」表現(xiàn)，根據(jù)首位提出性格和組織效能結合的心理學家羅伯特．霍根（Robert Hogan）的說法，則是隱藏于表象下的「黑暗性格」表現(xiàn)。 但你相信嗎？黑暗性格輕者會影響升遷，例如上述A君，在老板眼中認為他「太愛演」，覺得他辦事不牢靠，只會說不會做，部門主管晉升總沒他的份；嚴重者，是公司在人才晉用和留才成本上的浪費與錯置。 曾為《財星》五百大企業(yè)如嬌生（Johnson & Johnson）、AT&T等公司協(xié)助企業(yè)做好接班人計劃和人才管理的美國人資界大師霍根，根據(jù)他的理論所研展出的人格評測，超過三十年，累計四十多個國家、四百多種職業(yè)、逾三百五十萬中高階經(jīng)理人參與，可信度和規(guī)模遠勝其他性格測驗，并被廣泛運用于外商。在臺灣，舉凡聯(lián)發(fā)科、光寶、勤業(yè)眾信等企業(yè)，也拿來當作選拔關鍵人才工具。 看得見的刻板印象常誤人 只是「性格」真的能預測一個人的職能表現(xiàn)嗎？ 普遍而言，一般人在職場中的績效表現(xiàn)，包括能力、知識、經(jīng)驗和性格四方面，其中，性格屬于冰山下看不見的部分。而性格測驗能看出一個人在壓力下隱藏的耐挫力，以及面對錯誤決策回應時表現(xiàn)的行動力，得以評估是否能為晉升梯隊的一員。 性格測驗可減少單靠面試等刻板印象決定去留，因而失去寶貴人才?！纲Z伯斯對蘋果計算機來說是一個好的決策者，但性格上卻是個自私鬼，如果去面試可能不會被錄用，所以他只能去創(chuàng)業(yè)，」霍根接受《商業(yè)周刊》獨家專訪說。 他指出，企業(yè)組織就像獅群，多半獅子負責打獵，還要負擔保護小獅子的安全，而少數(shù)獅子就像「寄生蟲」，自私的發(fā)號施令卻不做事，則容易造成「劣幣逐良幣」情況發(fā)生，萬一變成領導者則可能成為剛愎自用的「暴君」。 解方：了解暗黑面再轉化它 以霍根性格調(diào)查問卷中，反映個人在他人眼中形象及個人工作潛力的HPI測驗為例，其中若「調(diào)適」和「抱負」兩個面向高，則屬高潛質(zhì)人才?！刚{(diào)適」顯現(xiàn)一個人面對事情判斷的沉著、冷靜程度，「抱負」則是評估一個人是否具備競爭性，渴望晉升成就的性格。 若反映個人在壓力下可能產(chǎn)生的態(tài)度行為，以及風險所能承受缺陷性格的HDS測驗中，缺乏恒心性格的「激動」和過于擔心被批評的「謹慎」兩個面向是低的，則是高潛力人才辨別標準。 「理由是，好的經(jīng)理人特質(zhì)應該是具備好奇心和彈性的，」霍根的觀察與上述調(diào)查不謀而合。他認為剛加入Google董事會的福特前執(zhí)行長穆拉利（Alan Mulally），和日產(chǎn)汽車執(zhí)行長戈恩（Carlos Ghosn）正是符合上述好性格與降低黑暗性格比例，進而轉化為好領導者的例子。 提早了解自己的黑暗性格，不僅可以避免失去升遷機會，也減少企業(yè)育成菁英人才成本的浪費。 一位任職于全臺流通業(yè)店數(shù)最多的人資經(jīng)理指出，「三百六十度職能評鑒是針對現(xiàn)有能力評估，性格測驗則是對未來性的人力盤點，因為性格常是隱藏起來的?！篂榱颂嵩缛瞬诺臏蕚洌摷瘓F一年花費在性格評測成本近百萬，只要是帶人主管就必須進行測驗。 理由是什么？評估后，性格就能改變嗎？「能力常常沒問題，但是否有企圖心等性格問題，則是主管們常常考量的，」人資經(jīng)理表示這是晉升或推薦人才時，最常被問到的問題。 性格之重要在于是隱性的，而用人判斷往往倚靠主觀印象就容易錯過好人才。這位人資經(jīng)理以一位任職于營業(yè)單位的七年級生為例，無論表達或業(yè)績呈現(xiàn)上非常優(yōu)秀，但在跨部門會議上，積極表現(xiàn)等于是「踩過線」，在同事或其他部門長官中留下不佳印象，但他自己卻不知道。所以，每當推舉晉升或輪調(diào)時，總會被質(zhì)疑。 透過性格測驗分析，身為人資主管的她，一方面會告訴部門主管，該員工求表現(xiàn)的動機是好的，因為他的性格傾向是外顯的；另方面，也會提醒該員工，對于直率的表現(xiàn)要懂得修煉和控制?！咐斫膺@個人，才能用這個人，也減少重點人才育成浪費，」她說。 光寶科技人力資源部資深經(jīng)理曹欣之也表示，「早在二○一一年就導入，不管是選才或晉升都會用到?！雇高^員工在壓力下缺陷性格的了解，在「抱負」、「社交」、「好奇」或「學習」面向高，是具備高領導力潛質(zhì)人才，「不放錯位置，增加績效，也降低用人成本，」他說。在兩岸挖角頻頻的今日，光寶的人才留置率高達九成，相較同產(chǎn)業(yè)高出一成。 好領導要從錯誤決策中學習 另一方面，性格也攸關決策力，而決策力則是領導者最重要的「配備」。但「平均而言，領導者的決策有一半是錯誤的，而決策往往跟性格判斷有相關性，」這是霍根五年下來、從超過五千位北美經(jīng)理人測驗中發(fā)現(xiàn)結果。 霍根認為，有人做決策是文字導向、有人是數(shù)字導向；有人選擇靠數(shù)據(jù)驅(qū)動、有人決策來自直覺?！笡]有好壞對錯，但確實反映你的性格，」他強調(diào)。不過，霍根不以決策錯誤為忤，他認為更重要的是，從錯誤決策中學習的行動。他以電影《教父》第二集經(jīng)典臺詞為例，「我將改變，我將改變——我已經(jīng)學習到我有更大改變的強度」。霍根認為，一個好的領導者每天都在做無數(shù)決策；領導魅力和勝出關鍵，在于如何從決策失敗的黑暗面中學習的速度。 解方：性格難改，但行為能 只是，性格真的能改變嗎？東方有「三歲定終身」的說法，亦有所謂的「江山易改，本性難移」之說，更甚至《哈佛商業(yè)評論》也曾為文點出：「一個人在家的私下性格并不等同于職場績效表現(xiàn)。在家懶洋洋，不代表業(yè)績不好?！?/span> 面對種種疑問，霍根并沒有立即回應。他舉德國總理梅克爾（Angela Merkel）為例，認為她屬于利用戰(zhàn)略尋求長期報酬、以直覺經(jīng)驗為基礎才下決策的政治家領導者類型。而霍根也提醒類似這樣性格的典型，要避免過于傾向戰(zhàn)略思考犯下錯誤，他建議下決策時，不妨多增加短期或小的戰(zhàn)術成功率，更能累積戰(zhàn)略決策的經(jīng)驗，以免陷入過于直覺的判斷泥淖。 當然，最好的方式是成立一個小組，而非一個人決策。再次提出「性格決定一切」的質(zhì)問時，霍根的回答是：「性格不會改變，但行為可以改變。透過性格評測，可以自我覺醒，進而改善你的績效表現(xiàn)?！蛊鋵崜Q個角度想，有時「黑暗性格」反而是前進動力，當然前提是，你要先了解自己。 羅伯特.霍根 出生：1937年 |
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