公司的競賽，歸根究竟是人的競賽。而好的職工首先是招聘來的。因而許多公司的競賽在很大程度上是由它的招聘才能決議的。這也是為啥許多優(yōu)秀的公司會花費很大的價值做“雇主品牌”、“學校招聘”。以我當年應聘愛默生的閱歷看，經(jīng)過多輪兒面試以后，最終，亞太區(qū)的總裁還要面試一次。

　　雖然招聘對一家公司是如此重要，可是，許多公司仍是感到招聘“難”。不過，大都時分，這些公司常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”是也許是因為自個的招聘思路、招聘辦法不恰當而致使的。下面是一個公司家兄弟(一位負責HR的聯(lián)合創(chuàng)始人)今日就這方面疑問向我求助的實在事例，供我們分享：

　　兄弟來信

　　勞動力商場通脹：不值那些錢!從今年年初到如今，簡歷質(zhì)量不是很高。一是在職騎驢找馬的人許多;二是簡歷閱歷看，扎實沉積的人很少，約過來才能符合要求的人更少，遍及都有不一樣程度的不合格。三是依據(jù)其水平相比較，要的薪酬都偏高。公司該怎樣應對?

　　我的答復

　　1.持續(xù)找。可是既然前期的招聘作用欠安，那么就一定要思考是不是需求換換思路、途徑和辦法?比方，反省一下曾經(jīng)招聘途徑和辦法的局限性。想想你真實想要的人才盤踞在啥樣的“社區(qū)”中，或者沉積在啥樣的途徑里。究竟，如今人的“扎堆性”越來越強，到真實的同類人集合的社區(qū)、網(wǎng)站去找，作用會非常好。并且，在這個專業(yè)化分工合作的社會里，一定要拋棄“凡事包打天下”的思維，必要的時分，還能夠思考憑借第三方，比方獵頭的力氣。關(guān)于稀缺人才和高端人才尤其如此。

　　2.如今整個的社會都很浮躁。這就必定致使真實有才能、有沉積的人確實不多。所以我們才會慨嘆：如今社會上不缺“人”，可是缺“人才”。所以，面臨這種大環(huán)境，你無法改動的時分，就只能去習慣。怎樣習慣?比方，你可能需求恰當調(diào)整自個對人才才能的預期，不要一開始就希望太高，希望越高，絕望越大。更重要的是，你還有必要做好自個培育人才的預備，這是你要做公司(格外是在當時浮躁的人才商場環(huán)境下做公司)有必要面臨的疑問和有必要采納的舉動。當然，培育以后還要思考怎樣用好和留住他們。僅僅，這是后話了。

　　3.求職者要價過高、物非所值的疑問，我覺得對你來說關(guān)鍵是要重視兩點：第一點，你應當充分了解究竟你要招聘的這類人的商場行情怎樣?你們的薪酬是不是對真實的人才有吸引力?沒有梧桐樹，還真引不來金鳳凰。真實的人才那是需求公司支付真實的對價的。并且，這種對價不僅是錢，還有你的文明、價值觀等公司的“軟環(huán)境”。北汽集團剛剛爆出高檔工作經(jīng)理人紛繁離職的音訊，緣由就在“道不一樣”。越是高端的人才，對這些“軟性”的東西越垂青。第二點，也是更值得注意的一點是：單靠錢，能夠招來“人”但招不來“心”;能夠雇傭到“四肢”，但很難真實雇傭到“大腦”。所以，調(diào)查應聘者的時分，就要重視格外那些“錢以外的東西”——包含這些求職者他們在錢以外還看中啥?以及你和你的公司在錢以外還能提供他們啥。這樣，你才會真實花該花的錢，找到你想要的人。