就分析中國的企業(yè)來說，首先還是要分析中國企業(yè)發(fā)展的形勢以及環(huán)境。一是由于環(huán)境的巨大變化，國內(nèi)經(jīng)濟的日新月異；二是由于國際上對中國這片市場的看好，大多數(shù)的跨國企業(yè)都把中國作為一個重要的基地；三是由于中國企業(yè)不僅僅只是想在中國市場上取得發(fā)展，做得好的企業(yè)都有“走出中國，走向世界”的夢想，這也是歷史發(fā)展的一種必然。那么，在市場的沖擊下，中國企業(yè)短短發(fā)展了幾十年，主要還是指生產(chǎn)的發(fā)展、效益的發(fā)展和市場的拓展，真正涉及到的管理得發(fā)展相對來說還是相當緩慢的。管理從發(fā)展之初到現(xiàn)在已經(jīng)是一百多年的歷史了，也是在他國各位管理學大師的積極倡導之下，集理論與實踐為一體而發(fā)展到現(xiàn)在的比較完整的管理學理論的。不說這些理論原則上對中國的企業(yè)有多少用處，但是對于中國企業(yè)來講，學習借鑒總是必須的 . 就現(xiàn)在的中國企業(yè)而言，我認為其人力資源管理面臨的問題很多，且不從各個模塊展開分析，就從大方面說，主要有以下幾點：

   一、中國的人力資源管理尚未得到足夠的重視 好像現(xiàn)在在中國很多學校開設(shè)了人力資源管理這門課程，人力資源管理的人才也逐漸的多了起來；很多的企業(yè)領(lǐng)導天天把人力資源掛到嘴邊，很多領(lǐng)導的確也意識到了人對于企業(yè)的重要性。但是對于在企業(yè)中，如何真正重視人，尊重人，恐怕很多企業(yè)還是得認真思考和學習。就像僅僅是《勞動合同法》的出臺就可以讓很多企業(yè)膽戰(zhàn)心驚一樣，對人的重視尚未擺到一定的高度上來，也就是說人力資源管理尚未得到足夠的重視和開發(fā)。

   二、中國的人力資源管理大多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的事務性人事管理階段，缺乏戰(zhàn)略的眼光和高度來審視人力資源的管理 中國的企業(yè)大多數(shù)仍然是出于傳統(tǒng)的人事管理的階段，認為人力資源管理就是要高效的處理好日常中的人事業(yè)務。但實際上日常的業(yè)務只是最基礎(chǔ)的階段。人力資源管理最重要的是要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視人力資源的發(fā)展，把選人、用人、育人和留人作為企業(yè)發(fā)展的重要制度來推進。

   三、找不到合適的人、合適的人找不到合適的崗位、留不住合適的人 具體來說，主要的問題就是：人事配置問題、激勵制度問題、培訓缺少問題、職責不清問題等等。這些都是人力資源管理最基礎(chǔ)的部分。從工作分析和工作說明書出發(fā)，中國企業(yè)的問題 涵括了員工關(guān)系、薪酬、配置、培訓等方方面面的問題。 鄙人認為，主要的解決思路如下：

   1、高度重視人力資源管理； 企業(yè)要想取得長足的進步和發(fā)展，必須重視人才的作用，重視選拔、任用和留住合適人才的人力資源管理。并且要站在戰(zhàn)略的高度把人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，其與企業(yè)的市場、生產(chǎn)等同樣重要。

   2、人力資源管理信息化； 當前人力資源應該脫離傳統(tǒng)的手工作業(yè)，大大解放人力資源部門的勞動力。主要的辦法就是要實現(xiàn)人力資源管理信息化，把人力資源管理中硬性的部分交由軟件、計算機來處理，使有更多的人來重視人力資源管理中“軟性”的部分。這樣一方面可以減少人力資源的壓力，一方面也有更多的時間和人手才思索真正實現(xiàn)選對人、激勵人、留住人。

   3、人力資源制度化； 人力資源管理是與企業(yè)文化緊密相連的。而且作為一種管理，必須形成制度化的形式，這樣才不會造成對每個人不同的效果和非議。也只有把制度化的因素做到位了，才能很好的解決現(xiàn)實中存在的問題。

   4、具體來說，就是各個企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計適合自己的薪酬體系、培訓體系以及激勵機制。這在每個企業(yè)都是不一樣的，都要根據(jù)自己的情況而定?？偟膩碚f，就是要有靈活的人力資源管理體系。 不管怎么說，中國的企業(yè)是朝著“走向世界”的目標在努力的，因此人力資源管理不可避免的要從國外優(yōu)秀企業(yè)借鑒，但是也要根據(jù)自己的實際情況制定適合自己的人力資源體系和制度。只有找到自己的不足之處，加以改進，才能更好的發(fā)展。