由于中外學者們的研究視角不同，有關領導（者）的概念，可謂仁者見仁、智者見智。據(jù)美國領導學者統(tǒng)計，目前，在西方學術界關于“領導”的概念有350多種，而關于“領導者”的定義至少有160種之多。從漢語的詞源學意義上講：“領導”一詞也具有多重含義，有時指領導活動、領導過程以及領導功能和作用；有時指“領導者”；有時二者兼而有之。

　　法國管理學家法約爾在1916年出版的《工業(yè)管理與一般管理》一書中首次將領導權力劃分為職位權力和個人權力（非職位權力）。他說：“在一個領導人身上，人們應把職位規(guī)定的權力，和由于自己的智慧、博學、經(jīng)驗、精神道德、指揮才能、所做的工作等決定的個人權力區(qū)別開來。作為一個出色的領導人，個人權力是規(guī)定權力的必要補充”。

　　領導力，簡而言之，就是領導者的影響力。當然，隨著時間的推移，領導權力的構成理論也幾經(jīng)發(fā)展和完善，但從一般意義上講，依然可以理解為領導權力=職位權力+非職位權力。

　　德國學者韋伯曾經(jīng)把領導者的權威類型化分為：傳統(tǒng)型權威、魅力型權威與法理型權威。韋伯所講的法理型權威用現(xiàn)在的話語進行解讀，實際上就是職位權力。所謂職位權力是指由領導者所擁有的與其職位相應的法定權力，職位權力同職位具有不可分性，有職就有權，去職則無權。領導者的職位權力主要包括：合法權、強制權以及獎賞權。

　　合法權是指基于領導者個體在組織中的職位所授予的權力，這種權力決定于領導者個體在組織中所處的地位。例如，某人被選舉為某一組織的領導者，該組織的成員就會明白在具體的日常工作中他們應該遵照某人的指令或要求實施行動，當然，組織成員對領導者的追隨和服從是由于他們確信領導者的權力是合法的。領導者的合法權包括下面將要論及的強制權和獎賞權，但合法權的涵蓋面比強制權和獎賞權更為寬泛。

　　強制權是指領導者通過負面威脅或處罰來影響組織成員言行的權力，例如，目前有些單位實行的末位淘汰制；有些單位推行的遲到、早退罰款制等等，不一而論。這就意味著，當領導者在組織中具有解聘、減薪、降級、評價的權力時，領導者就擁有了強制權。因此，強制權是建立在組織成員擔心和恐懼的心理基礎之上的。

　　獎賞權是指領導者為組織成員提供獎金、提薪、升職、贊揚、理想的工作安排和其他任何令人愉悅的東西的權力。對于領導者而言，為了實現(xiàn)組織目標的有效達成，組織條例或相應制度規(guī)定了更多的獎賞內容以提供給領導者使用。領導者獎賞權的大小取決于他們在組織中所處的職位，職位的高低不同，他們能夠給予組織成員獎賞的類型和頻率也就不同。然而，在某些特殊的情況下，領導者運用獎賞權也會帶來一些問題。例如，組織成員對組織中獎勵政策的公平與否的感覺和認識與獎勵政策本身同等重要，只有當組織成員認為組織中的獎勵政策相對公平時，領導者的獎勵權才能得到有效實施。領導者在運用獎賞權過程中可能產(chǎn)生的另一個問題是，領導者通過運用獎賞權可以使組織成員遵從領導者，但往往無法產(chǎn)生其他的有益結果，例如，組織成員的歸屬感、責任心等。

　　與職位權力不同，非職位權力是指職位之外的，基于領導者的個性特質，如行為品德、專業(yè)知識、文化修養(yǎng)、領導才能、工作業(yè)績、社會聲望或者其他個人因素而獲得的影響他人心理及其行為的能力，即個人權力（非職位權力）。實際上，領導者的個人權力是一種具有持久性的，可超越時空的影響、支配、控制他人的力量或能力，它在領導工作中的作用是顯而易見的，比如，有些領導者在正式領導崗位時，前呼后擁者多如牛毛。然而，一旦這些領導者失去領導崗位時，那些原先的看似“親如兄弟”的人便會無影無蹤。與之相反，那些具有持久個人權力（即個人影響力）的領導者，即使離開了原正式領導崗位，追隨者依然如故。一般說來，領導者的個人權力一般由專家權、個人魅力權、參照權以及背景權等構成。

　　專家權是指基于領導者所具有的專業(yè)知識和技能所產(chǎn)生的權力。專家權的核心是領導者淵博的知識和特殊的才華。領導者的這種專家權與美國管理學者卡茨所講的，一個管理者的技能主要包括專業(yè)技能、人際技能等。在現(xiàn)代社會，一個組織的分工越細，專業(yè)化水平越強，其目標的實現(xiàn)就愈加依賴于專家的力量。當一個領導者是一個真正的專家時，組織成員就會因為領導者所具有的出眾的專業(yè)知識技能而認同他的建議，自愿接受他的領導。很顯然，專家權的形式與領導者的職位關系不大，是由領導者自身的因素所決定的。

　　參照權來源于領導者的個人特征，其核心是領導者卓越的個人品格，其依據(jù)是身體力行。在一個具體的組織中，當領導者具有出眾的人格魅力時，便會得到組織成員的認可和尊敬，組織成員也會在各個方面效法領導者的言行，并將其視為自己行為的榜樣，領導者對組織成員的這種影響力就是參照權。

　　個人魅力權是一種無形而且往往無法通過語言描述和概括，建立在對領導者個人素質的認同及其人格魅力的贊賞基礎上的權力。正是個人魅力構成了領導者的權力，從而吸引他人去贊賞并追隨領導者。個人魅力權具體來說，主要包含一個領導者的道德品質、平時偏好、言談舉止、儀表儀容、行為習慣等。

　　背景權是領導者基于輝煌的經(jīng)歷或特殊的人際關系背景以及血緣關系背景而獲得的權力。就經(jīng)歷而言，例如，領導者是否有在不同地域、不同行業(yè)、不同部門以及不同層級的工作經(jīng)歷，我國稱為“掛職鍛煉”；因血緣關系而獲得的背景權，用中國人最通俗的話講，就是由于“龍生龍，鳳生鳳，老鼠的孩子會打洞”的原因而產(chǎn)生的對他人的影響力。

　　感情權是指一個人基于與被影響者之間的感情融洽和緊密關系而獲得的一種影響力。有些學者在講到管理者與領導者的區(qū)別時，經(jīng)常會講到一句話-“管理（者）無情，領導（者）有情”，就是說優(yōu)秀的領導者往往會以情動人地進行領導，而不像管理者那樣鐵面無私地執(zhí)行制度。

　　當然，領導者個人權力的形成往往需要領導者花費更多的時間和精力，同時，也會產(chǎn)生一定的負效應。在特殊情況下，維持個人權力的愿望可能會影響領導者的行為。例如，如果領導者與追隨者形成了良好的人際關系，領導者就有可能不懲罰追隨者不良的工作表現(xiàn)，因為即使領導者的懲罰行為是正確的，這樣做也會在一定程度上破壞領導者與追隨者之間的人際關系。

　　我們之所以特別重視和強調領導者權力構成的研究，一個重要的緣由是人們可以通過解讀領導者權力的構成發(fā)現(xiàn)，作為一個卓越領導者的卓越之處并不在于他具有多高的職位，也不在于他擁有多大的權力，更重要的是他的非職位權力影響力狀況。在現(xiàn)實中，人們所關注的開發(fā)領導力，實際上就是要開發(fā)領導者的非職位權力影響力。韋爾奇曾經(jīng)講，“要培養(yǎng)有領導力的管理者”，他所強調的也是這個道理。因為，對于職位權力而言，把資歷等基本相似的人安排在同一領導崗位，他們一般會產(chǎn)生大致相同的影響力；而對于非職位權力而言，不同人對他人所產(chǎn)生的影響力往往可能是大相徑庭的。這就意味著，作為一個領導者，時刻關注自己的非職位權力對于提升自己的領導力至關重要。

　?。ㄗ髡邽槲鞅睅煼洞髮W政法學院政治與公共管理系主任、教授、博士）