讓培訓需求分析步入正軌 確定培訓需求是培訓組織工作的起點，也是企業(yè)進行有效培訓的必要前提。但在實際工作中，許多企業(yè)管理人員根本認識不到培訓需求分析的重要性，或者是“心有余而力不足”，無法將此工作做到位，使得培訓工作如同“救火”，因缺乏計劃性與針對性而無法有效落實，培訓效果更是無從談起。那么企業(yè)培訓需求分析工作怎樣才能形成科學的制度化流程與步驟呢？D公司的培訓需求流程設計對大多數企業(yè)來說將具有一定的借鑒意義。

　　D公司是一家提供移動通信網絡全面解決整體方案的高科技公司，主營業(yè)務為移動通信網絡設計、系統(tǒng)設備和網管計費和移動智網新業(yè)務等網絡支撐軟件開發(fā)。一直以來，公司高層就很看重企業(yè)的培訓工作，總經理親自監(jiān)督完成培訓中心的硬件建設，確定了培訓中心組織機構、人員、資金與場地設備，同時制定了公司的培訓工作制度。其中規(guī)定在每次培訓項目的實施過程中，HR的首要工作是進行培訓需求分析，在此基礎上制定相應的培訓計劃，比如說新員工的入職培訓或現有員工的能力提升與職業(yè)發(fā)展等等。

　　層層深入

　　直擊培訓需求分析三環(huán)節(jié)

　　D公司的培訓需求分析工作流程主要包括“培訓需求調查”、“《培訓需求詳表》初步成形”和“《培訓需求詳表》完善”這三個環(huán)節(jié)：

　　員工的心思你別猜——踏踏實實做好培訓需求調查

　　針對員工實際情況進行調查是做好培訓需求分析工作的首要環(huán)節(jié)，切忌想當然地猜測員工對于培訓的需要。培訓需求信息的收集需要從兩個層面進行，第一是部門層面，從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)分析本部門的培訓需求；第二是員工層面，根據崗位任職資格要求、員工職業(yè)發(fā)展要求以及績效改進要求，分析員工層面的培訓需求?；诖?，D公司的培訓需求調查工作分兩個步驟進行：培訓需求溝通與培訓需求信息的收集與匯總，具體工作流程總結。

　　第一步：培訓需求溝通

　　在培訓需求調查之初，D公司HR指導部門直線經理就培訓需求做了兩方面的溝通工作，既包括各部門經理與本部門員工就培訓需求問題的溝通，也包括人力資源部門與各部門經理的培訓溝通，歷時四天（企業(yè)規(guī)模大小不同，此過程需要的時間也不同）。經此過程，直線經理全面了解了所屬部門員工的崗位任職資格標準以及員工的績效評價結果，然后根據部門業(yè)務發(fā)展需要和員工個人的職業(yè)發(fā)展需要，與員工共同確定培訓需求，并填寫《員工培訓需求調查表》，表中信息包括以下幾方面：員工基本情況、員工績效達成、業(yè)務技能提升以及員工職業(yè)發(fā)展所需培訓等。

　　第二步：培訓需求的收集與匯總

　　在部門直線經理完成《員工培訓需求調查表》之后，D公司HR要求各部門培訓管理人員完成本部門所有表單的收集匯總工作，形成《員工培訓需求表》，此項工作最好在部門直線經理完成培訓需求溝通之后的一天內完成。表中信息包括：培訓類型、填表人信息、部門和主管信息、培訓內容、培訓目標、培訓對象和人數等。

　　整理、訪談、分析——形成《培訓需求詳表》

　　在收集到《培訓需求表》之后，便步入培訓需求詳表的成形環(huán)節(jié)。此階段的目的是由HR對部門培訓需求進行匯總分類與補充完善，以形成《培訓需求詳表》，具體包括三個步驟，依次為：分類整理部門培訓需求；進行培訓需求訪談；詳細分析形成《培訓需求詳表》，具體工作流程總結。

　　第一步：分類整理部門培訓需求

　　在培訓需求調查工作結束后的一周內，各部門培訓管理人員需要按照培訓需求類別將已收集匯總的《培訓需求表》進行分類整理。在此過程中，工作關鍵點是通過合并篩選各部門的培訓需求，區(qū)分出通用類和專業(yè)類兩種培訓需求，上交部門主管審批通過后，將《培訓需求表》提交人力資源部主管培訓的部門。

　　第二步：進行培訓需求訪談

　　為了獲取戰(zhàn)略性培訓需求與領導班子方面的培訓需求信息，D公司HR在收集到員工需求信息后，沒有忽視對相關領導進行培訓需求訪談工作。他們依據訪談所得到的培訓需求做好記錄，為接下來《培訓需求詳表》的成形工作提供相關參考信息，這一任務在培訓需求調查后的第二周內完成。

　　第三步：詳細分析形成《培訓需求詳表》

　　根據訪談結果與已分類的《培訓需求表》，D公司人力資源部培訓人員依據培訓需求深入分析控制程序，由通用與專用兩類《培訓需求表》確定《培訓需求詳表》包含哪些信息，如：培訓班責任人、時間、時長、經費預算等等，形成確定的《培訓需求詳表》。此項工作繼訪談結束后的兩周之內完成。

　　一切從實際出發(fā)——完善《培訓需求詳表》

　　制定好《培訓需求詳表》之后，D公司HR在接下來的兩天內需要完成相關項目的設計工作，主要涉及兩方面內容，一是選擇培訓形式，二是規(guī)劃培訓課程。在此過程中，需要注意的是培訓內容和形式的選擇要從每次培訓的實際情況出發(fā)，考慮到員工個性化需求、經費限制與時間限制等因素，尋求最佳方法與途徑，具體工作流程總結。

　　針對《培訓需求表》中的各項填寫內容，D公司HR從員工個性化需求、時間限制（不能安排脫產的，采用在職培訓或在線培訓形式）和經費限制（適當限制培訓費用較高的外派培訓）等方面進行考慮，從自學、脫產培訓和不脫產培訓這三類形式中進行選擇。當HR決定采用哪種培訓形式之后，就可以根據培訓項目類型與現有條件來確定培訓班負責人，確定時間、時長、期數、地點、人數，課程大綱、所用教材、培訓方式、師資類型與標準、培訓班類型、培訓評估層次與方法、經費預算，以及人均預算等具體培訓信息，完成培訓課程規(guī)劃制定與《培訓需求詳表》完善工作。

　　浪里淘沙

　　把握培訓需求分析關鍵點

　　從理論和實踐上看，要想做好培訓需求分析工作，不僅要了解科學合理的設計流程三環(huán)節(jié)，同時還要對其中的關鍵要點給予足夠重視。在實踐過程中，D公司HR主要側重把握了以下三個方面：

　　明確培訓需求調查的參與者

　　HR組織培訓需求調查的過程中，要請任職員工與其上級一起參與，因為對于某一具體崗位的培訓需求來說，他們是行家，對崗位知識技能的要求相對而言較為清楚，可以相互補充以完善信息；同時，也可以避免出現員工盲目提培訓要求的問題。對于比較復雜的技術性崗位，還可以邀請相關技術專家參與，保證收集到的信息的真實性。

　　設計合理的調查流程

　　合理的調查流程一般來說包括以下四方面：首先要根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、崗位任職資格要求等信息了解員工應該掌握何種知識技能；然后分析員工目前的掌握程度，在哪方面存在欠缺；進而對員工需求進行匯總整理，按照輕重緩急排序；最后得出員工切實的培訓需求。當然，這其中每一步都可以繼續(xù)細分，比如說員工需求包括知識、技能需求等；知識層面又可以分為專業(yè)知識與相關知識等；技能也可分為通用技能與專業(yè)能力等等。

　　準確查找績效差距并分析原因

　　培訓需求分析的一個常見入手處是績效差距，只有找到出現績效差距的原因，才能確定是否存在有效的培訓手段來消除差距。若績效差距是由環(huán)境、設備或激勵制度等引起的，則培訓措施不會起什么作用，若是由員工所具備的知識、技術不足所致，企業(yè)才有進行培訓的必要。明確了員工素質能力短板，進行針對性培訓，提高人力資源利用率和企業(yè)管理效率。

　　至此，D公司HR切實完成《培訓需求詳表》的填寫工作，為培訓計劃的制定提供了詳實可靠的第一手資料，降低甚至避免了盲目性，為有效的培訓工作打好了基礎。準確的培訓需求分析使公司培訓工作遠離“救火大隊”、“雞肋”等“榮譽稱號”，成為企業(yè)發(fā)展的真正助力。