人力資源師管理中薪酬問題在酒店的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角酒店由八十年代初的私營餐飲店靠“三來一補積蓄實力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾百名員工的酒店，其發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展道路中，因為人力資源師的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙酒店進(jìn)一步發(fā)展的地步。

　　幾年以來，我對幾家和上述酒店類似的薪酬現(xiàn)狀問題進(jìn)行了對比研究?，F(xiàn)根據(jù)對各酒店薪酬現(xiàn)狀分析和概括，提出部分酒店薪酬可能存在的典型“病癥及其影響，以期為各位提個醒。

　　病癥一、市場定位偏低

　　酒店的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬情況具有吸引力，酒店的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果酒店薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于酒店內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到能夠期望的更高薪酬，則很簡單在積累了絕對的經(jīng)驗后跳槽到其他酒店;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是酒店不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源師是一種很大的浪費。

　　病癥二、對內(nèi)不公平

　　研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，但是個人才能及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正的基本原則。不同部門之間也許同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人才能的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中酒店內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

　　1、部分部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上;

　　2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多;

　　3、一樣的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事一樣或類似的工作，承擔(dān)對應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距;

　　4、酒店內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及一樣部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

　　病癥三、通過加班增加工資收入

　　毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。但是，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：

　　1、因為加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

　　2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

 

　　3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，酒店工作時間偏長;而實行責(zé)任制的酒店，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實行責(zé)任制的酒店固定工作時間要少，但搞定的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

　　病癥四組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。

　　因為缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

　　1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作;

　　2、部門中從事一樣工作的職員能夠有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍;

　　3、生產(chǎn)性部門一個主管能夠只負(fù)責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人;

　　4、一個兩百號人的工序能夠有四十多個管理人員。

　　崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　病癥五、年資成為主要付酬對象

　　年資成為付酬導(dǎo)致清潔工能夠拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，一般嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁;年資長的雇員中部分高于市場水平，而且是連續(xù)增長，缺少控制;這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。

　　1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

　　2、年資淺的雇員雖然大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

　　3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成酒店人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對酒店長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高酒店的整體酒店文化和管理水平。

　　因此，一個追求高效率的酒店會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

　　病癥六、薪酬體系不合理

　　薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

　　1、本薪。在酒店內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。酒店中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

 

　　2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映酒店的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹?dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

　　3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對部分特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

　　4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。

　　5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證也許對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。有的酒店當(dāng)社會保險是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工覺得缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

　　薪酬體系是酒店人力資源師管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

　　病癥七、薪酬制度不科學(xué)

　　一般薪酬制度是由酒店根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的根據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的技巧;而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成;兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。

　　不同性質(zhì)的酒店，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點不同而有所不同，確定不同側(cè)重點的基礎(chǔ)是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最基本的付酬根據(jù)，即以什么確定薪酬。一般有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬基本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：酒店薪酬的側(cè)重點是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。

　　薪酬制度是酒店薪酬的基本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和基本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的酒店中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象;升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人;而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致酒店的薪酬矛盾加劇，最終使酒店陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。

　　“冰凍三尺，非一日之寒，薪酬病癥是酒店日積月累形成的，牽涉到各個方面的利益，知易行難。許多酒店，薪酬成為人力資源師發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了酒店的進(jìn)一步發(fā)展。可喜的是，越來越多的酒店已經(jīng)意識到這個問題，并試圖改革。