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本筆記重點(diǎn)記錄于現(xiàn)在看對(duì)現(xiàn)在將來都有用，而非可臨時(shí)看的演講（如培訓(xùn)技巧，招聘面試等這些技巧流程可臨時(shí)看，而公司的戰(zhàn)略伙伴、人力資源管理部門的職責(zé)與人力部經(jīng)理需要的能力以及績(jī)效考核等需要現(xiàn)在有這種思想，長(zhǎng)久積累思考才能熟能生巧靈活應(yīng)用，即看本文的人只要挑選就其現(xiàn)在有用的看，而非全部看，也切忌全部看）
（林正大）一、公司的戰(zhàn)略伙伴（站在公司的角度做戰(zhàn)略伙伴成為~）
問題：企業(yè)發(fā)展的多快，人力資源管理是否已經(jīng)跟上（派出的人是否可以委以重任，技術(shù)能力成熟，培養(yǎng)是否到位，常年派出的薪資怎么算家人怎么安排，并購(gòu)其他企業(yè)時(shí)薪資不同、崗位的評(píng)介不同、文化不同、培訓(xùn)體系不同、企業(yè)間斗毆、富余人力怎樣安排、如何轉(zhuǎn)崗、如何輔導(dǎo)他們?cè)倬蜆I(yè)、如何處理人員解聘時(shí)的勞資關(guān)系）
二、行政專家（在內(nèi)部系統(tǒng)上成為~）
問題：人員檔案是否建的完整（包括個(gè)人家庭人員現(xiàn)況學(xué)歷特長(zhǎng)愛好有啥關(guān)系）、所有員工的信息收集的是否到位、招聘的過程流程控制的是否得當(dāng)、公司進(jìn)行考核進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)行薪資福利進(jìn)行崗位的各種調(diào)整等的資料的建構(gòu)數(shù)據(jù)的分析信息的傳遞（如個(gè)人的聯(lián)系方式，手機(jī)家庭地址郵件地址QQ）——電腦建立各檔案
比如新員工培訓(xùn)萬兩星期后，經(jīng)理就微笑的叫他（小陳），進(jìn)行了兩個(gè)星期的受訓(xùn)狀況如何，……很好呀……，經(jīng)理問，你都準(zhǔn)時(shí)上班了嗎，準(zhǔn)時(shí)接受訓(xùn)練了嗎，……有呀……，沒有吧，星期一的早上晚了兩分鐘，星期二下午晚了七分鐘……有次慢了十分鐘……有次……怎么會(huì)準(zhǔn)時(shí)呢？（電腦系統(tǒng)結(jié)合員工進(jìn)門時(shí)的刷卡信號(hào)傳達(dá)到主管電腦上——薪資考核升級(jí)等的標(biāo)準(zhǔn)）
三、人力資源管理的專家（在人力資源各個(gè)課題方面成為~）
問題：老板問為什么我們招聘不到新員工，可能是我們薪資不夠吸引力，那同行的薪資水平是多少呢（如上海的北京內(nèi)陸的，同仁的領(lǐng)域，同仁的系統(tǒng)工程師薪資），招聘通過什么渠道更有效呢，眾多的培訓(xùn)方法那一種更有效呢，什么是360度考核，什么員工評(píng)議考級(jí)法,什么是績(jī)效考核，績(jī)效考核要注重什么，什么是系統(tǒng)考核選拔法，什么是KPI（另http://wiki.mbalib.com/wiki/KPI）
四、內(nèi)部公關(guān)的高手（資方與勞方的橋梁，協(xié)調(diào)好公司各個(gè)部門以及上下各個(gè)關(guān)系成為~）
問題：要推動(dòng)一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)，主管不認(rèn)同“現(xiàn)在是銷售旺季，你怎么搞什么培訓(xùn)”，好不同意高了培訓(xùn)活動(dòng)，主管抱怨不用他們來培訓(xùn)二請(qǐng)那些什么多不會(huì)的人來培訓(xùn)——浪費(fèi)資源，績(jī)效考核時(shí)有些主管有關(guān)考核表格還未提供過來，績(jī)效考核時(shí)主管不按部就班的去操作
人力資源部主管需要的能力
一、高度的整合能力
如調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，薪資動(dòng)，成本就動(dòng)，外部競(jìng)爭(zhēng)力就有影響，獎(jiǎng)勵(lì)政策就會(huì)有不同，考核方式就會(huì)不同
培訓(xùn)，要跟公司的績(jī)效考核，跟公司的目標(biāo)，各個(gè)人才專長(zhǎng)是否配套的好
二、策劃能力
如培訓(xùn)要策劃，校園活動(dòng)要策劃，內(nèi)部推動(dòng)組織改造，企業(yè)文化的建設(shè)，公司留才的策略，留才的篩選，推動(dòng)深遠(yuǎn)規(guī)劃的體系
三、協(xié)調(diào)能力
如同各個(gè)部門的主管，受訓(xùn)的學(xué)員,客戶
四、高度行動(dòng)力
如公司要技術(shù)公關(guān)，在短時(shí)間內(nèi)要把許多不同領(lǐng)域的高手撮合到一起，并且把他們安排好，培訓(xùn)好，薪資福利獎(jiǎng)金，崗位等安排好
獎(jiǎng)金薪資與生產(chǎn)配套，對(duì)平時(shí)生產(chǎn)的量，物耗能耗，質(zhì)量等的統(tǒng)一報(bào)表是否做到位（真實(shí)、及時(shí)）
五、創(chuàng)新意識(shí) 招聘時(shí)怎樣通過心理因素招到人才，薪資一時(shí)不能漲，怎樣來激勵(lì)員工促施或方案（不用錢就能激勵(lì)員工的方法）
六、高度的意志力
如要推行某種薪資獎(jiǎng)勵(lì)方式，不能因?yàn)槟承└呒?jí)主管等有反對(duì)意見而對(duì)新政策不了了之
七、職業(yè)道德
如保密、守口如瓶、上司未確定的事件或提拔的人才事先散布出去
人力資源部主管必須具備的技能
戰(zhàn)略層：配合公司的戰(zhàn)略來制定，組織結(jié)構(gòu)是否要調(diào)整，該擴(kuò)張還是保持或縮小（公司發(fā)展變大了是否要改變現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)，如現(xiàn)在的金字塔型矩陣型）不同類型的企業(yè)不同的企業(yè)文化（科技企業(yè)創(chuàng)新性的文化生產(chǎn)型的企業(yè)軍事化的文化）
人員配置上，男女怎樣搭配，公司男女比例，年輕人與中年人比例，省籍結(jié)構(gòu)等。如果公司用的人是地方性人才，待公司發(fā)展到全國(guó)性的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)制約現(xiàn)象，其他人會(huì)覺得無法融入到企業(yè)核心層將多與兵少，生產(chǎn)人員富余與營(yíng)銷人員過?；蚩蒲斜∪?/div>
選：人員的招聘。人員資料庫、定期人員資料的盤點(diǎn)、統(tǒng)計(jì)公司對(duì)人力資源的需求、用有效的管道去招聘人才、招聘過來后有能力做面談、測(cè)評(píng)、篩選
訓(xùn)：（1%的培訓(xùn)師，主管有時(shí)也可以當(dāng)）要快速上崗必須經(jīng)過有效的培訓(xùn)。如何建構(gòu)培訓(xùn)體系，如何跟績(jī)效考核與年度目標(biāo)有效整合。要會(huì)編教材，能夠調(diào)查學(xué)員的需求，會(huì)教學(xué)員，對(duì)學(xué)員培訓(xùn)的評(píng)介以不至資源浪費(fèi)
考：如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定KPI。考核項(xiàng)目如何跟著公司戰(zhàn)略，跟著公司年度，跟著客戶的滿意度，跟著各部門的需求等配套在一起，這些數(shù)字指標(biāo)要定多少（銷售指標(biāo)要多少，報(bào)表要提供到什么程度、信息的反饋、個(gè)人的成長(zhǎng)客戶的滿意度），KPA包括如何制定360度的考核法，如何制定平衡考績(jī)表，考核體系如何運(yùn)作順暢（包括：考核周期是怎么考核的、數(shù)據(jù)收集是怎樣收集、考核的進(jìn)行方式如何進(jìn)行，考核的成果如何運(yùn)用、員工與主管對(duì)成果加以信賴）。
用：任用：考核試用期應(yīng)注意什么，如何撐握這個(gè)人。新員工入職前兩周是最重要的。試用期嚴(yán)格的培訓(xùn)，專人輔導(dǎo)。轉(zhuǎn)正后怎么辦，調(diào)職、輪職，離職，退休。崗位升遷如何制定等等。
留：留才：人才應(yīng)具備什么樣的特質(zhì)，有些人才現(xiàn)在表現(xiàn)不好，未來可能很有潛力，現(xiàn)有人才遇到什么樣的障礙。留才應(yīng)應(yīng)用什么工具：比如持股，分紅，培訓(xùn)，生涯規(guī)劃等，這些體系要怎么操作。
薪資福利：以上5項(xiàng)要做好，必須配備薪資福理。如何做薪資調(diào)查、薪資線、等級(jí)劃分、能力測(cè)評(píng)、薪資福利到位。如何到位要根據(jù)崗位說明書、崗位評(píng)鑒，每個(gè)崗位值多少錢，稀有度如何，貢獻(xiàn)度如何，可替代性如何，根據(jù)這些架構(gòu)薪資體系。
如何爭(zhēng)取到公司高層的支持
對(duì)公司橫向各個(gè)部門要充分的了解（如銷售部門等）（推行新制度也要他們支持，要與他們溝通），公司的特性文化，做事風(fēng)格，現(xiàn)在資源的貧瘠以及老總正在深慮的事件要充分了解（推動(dòng)一次培訓(xùn)，不要說這次培訓(xùn)有多重要要，站在老總的角度看這次培訓(xùn)可使公司有多競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)占有率獲利能力客戶滿意度有多幫助）；做參謀，老總要做某種戰(zhàn)略性的工作時(shí)要站在老總角度看人力資源管理看是否要提前兩個(gè)星期或月去招聘人才；~成為各部門主管的績(jī)效管理顧問（如公司有某種好的銷售政策，你可以去提醒他或哪個(gè)員工表現(xiàn)好，~可以給他50或100元的獎(jiǎng)勵(lì)或你可以讓他做培訓(xùn)，或提拔他做什么或績(jī)效表現(xiàn)不好進(jìn)行時(shí)時(shí)提醒或主管在哪里有難纏的事情不好管理你可以給他們提供雜志書籍課程或?qū)I(yè)的技術(shù)）
要成為員工忠實(shí)的朋友（關(guān)系了解他們，對(duì)他們的需求，摸清員工士氣的變化，員工的心理狀態(tài)，員工內(nèi)部人脈如誰聽誰誰影響誰或利用公司的文體活動(dòng)如游玩踢足球旅游等讓他們更好的交流）
借助外部資源。1、專業(yè)的咨詢公司（建立體系，如招聘體系，考核體系，培訓(xùn)體系，深遠(yuǎn)規(guī)劃的體系，人力資源的戰(zhàn)略體系，薪資福利的體系，崗位評(píng)介的體系，人才測(cè)評(píng)的體系——作為戰(zhàn)略資源）
2、人力資源培訓(xùn)公司（中層高層的培訓(xùn)）——在公司內(nèi)省去養(yǎng)一個(gè)專家
3、電腦系統(tǒng)的集成（把人力資源管理的各個(gè)部分集成到一起）
4、聘請(qǐng)人力資源方面的專家作為顧問
5、利用報(bào)紙、網(wǎng)站、雜志、招聘會(huì)、獵人頭公司（招聘工作）
6、參加人力資源的團(tuán)體（問題矛盾相互交流、參考人力資源建的比較好的，一兩個(gè)月聚聚，聘有有高級(jí)專家）
買人力資源全面的叢書或光盤，參加團(tuán)體培訓(xùn)演講，有顧問
如何借用人力資源管理來培養(yǎng)職業(yè)化的隊(duì)伍
構(gòu)建職業(yè)化隊(duì)伍的過程是怎樣操作的
把人才分為3個(gè)梯隊(duì)：最靠前的20%，中間的70%，墊后的10%，強(qiáng)制要求墊后的10%不斷的刷掉，而把20%的好好地留住，70%的不斷的篩選，提升
如何挑選適當(dāng)?shù)娜瞬攀亲钪匾年P(guān)卡之一
表現(xiàn)比較的族群并不會(huì)在20幾年的時(shí)間里表現(xiàn)的就比較好——一個(gè)人不適職或態(tài)度不好能力不夠，即使經(jīng)過很好的培養(yǎng)或給他很好的工作機(jī)會(huì)到最后表現(xiàn)也不會(huì)杰出。
如何辨認(rèn)人才
進(jìn)公司之前，進(jìn)公司任用磨合以后
1、找價(jià)值觀與文化與公司一致的人。一個(gè)的價(jià)值體系，一個(gè)人對(duì)這個(gè)世界的看法，對(duì)工作的看法，對(duì)人際關(guān)系的看法（一個(gè)人的價(jià)值觀很難改變，有的做事就非常謹(jǐn)慎小心，有的的價(jià)值觀就是拿多少錢辦多少事下班就是我自己的時(shí)間了，有的人非常斤斤計(jì)較，多干一點(diǎn)活少拿一點(diǎn)錢心理就不舒服，有的人人際關(guān)系與別人不好老是與人鬧矛盾）——公司挑選人才時(shí)要挑選這個(gè)人的價(jià)值體系要與公司一致的（如何看出一個(gè)人的價(jià)值體系呢？?jī)r(jià)值觀換句話說就是一個(gè)人的"信念"：丟一個(gè)問題問問他，就可以聽出他今天的心理狀態(tài)是什么，比如你問，公司在草窗題時(shí)要經(jīng)常性的加班你會(huì)怎么看呢？如果他回答，加班是應(yīng)該的嘛，但不要太影響家庭生活。你追我，所謂不要影響家庭生活是指……，最好一個(gè)禮拜加班不要超過兩天吶！如果會(huì)超過兩天呢？那恐怕對(duì)員工的身心不好吧！若有人直接回答，要么不干要干就要干的非常好，我加入公司就已經(jīng)想做出巨大的犧牲。若你問，要學(xué)習(xí)，他回答，我也非常樂意學(xué)習(xí)，那你一般用什么方式學(xué)習(xí)呢？就是看書呀，那你最近看了什么書？看到營(yíng)銷是書呀，那看的那一本，看的什么內(nèi)容，看的這些與工作有什么關(guān)系?——如果不是真才實(shí)學(xué)就會(huì)露餡了）
價(jià)值體系要找那種人呢？要找配合公司價(jià)值體系的人（要拼搏就要找拼搏的人，要客服就要找殷勤態(tài)度好的人，要?jiǎng)?chuàng)意就找大膽冒險(xiǎn)膽子大的人而不能找謹(jǐn)慎保守的人）——公司要什么樣的人才就必須要界定出來再去招聘
2、看能力與專長(zhǎng)。一種是公司已非常大，要找后備人才就要找有潛質(zhì)的人加以培養(yǎng)，另一種是公司是草創(chuàng)型那你就要找具備這方面的專長(zhǎng)及經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛄⒓淳陀玫娜?。（?duì)后者人才怎樣問：一、了解此人是否真有專長(zhǎng) star：s，你在那公司當(dāng)時(shí)的情況是如何？我搞營(yíng)銷是一流的，那你們公司的情況如何環(huán)境背景是如何當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)火不火？——火可能不是他的功勞）t，你從事的任務(wù)是什么？（要追問，真正操作過的人你追問他一定能夠答得出來，追問的能答得出所以然且能合乎邏輯，那此人就是一個(gè)可靠地人反之則不是他的專長(zhǎng)，他只是跑腿的）我們當(dāng)時(shí)搞了一個(gè)非常大的項(xiàng)目很成功，那你在里面干嘛？我只是幫手而已——可能他不是主要的工作，若他說我負(fù)責(zé)策劃，你問，你負(fù)責(zé)策劃那個(gè)部分，若說做營(yíng)銷主管，那你問，那你做過什么，我做過大型的推廣活動(dòng)的策劃，你策劃的細(xì)節(jié)是什么，你怎么策劃怎么做調(diào)研怎么做定位怎么做產(chǎn)品推廣怎么做廣告 a，在你接受這項(xiàng)任務(wù)后你采取了那些行動(dòng)？如他做了兩年的車間主任，他做了哪些任務(wù)，這些工作是你開創(chuàng)的還是承襲別人做來的，是否是他推動(dòng)改造（必須問出他的具體行動(dòng)是什么）r，結(jié)果如何？你做了以后結(jié)果如何，跟以前比起來如何有什么差異這些差異與你行動(dòng)有什么關(guān)聯(lián)二、若此人已經(jīng)在其他公司工作了一段時(shí)間了，那你問他為什離職，若此人一直抱怨公司的原因，則此人不是很可靠，若他能說出客觀的理由，如為了生兒更好的發(fā)展，如那公司的價(jià)值觀與其不配套——只要是比較合理的理由就可考慮。若此人將要就任重要的職位，挑選之前，你可以去做些征信，如問問他以前的主管同事問問他以前待過的單位，如當(dāng)他離開了一段時(shí)間，你打電話過去，你會(huì)驚訝的發(fā)現(xiàn)對(duì)方會(huì)對(duì)你說出一大堆事情來。若對(duì)方是獵人頭公司介紹過來的，你可以安排一個(gè)非辦公式的活動(dòng)，如兩三個(gè)朋友邀他去吃飯打打球喝喝酒交際應(yīng)酬一番，從中去觀察這個(gè)人。
上段怎樣辨認(rèn)人才提要：
挑選重點(diǎn)： １．價(jià)值觀：人生觀、工作觀、生活觀、家庭觀、學(xué)習(xí)觀、性格等 向“信念”發(fā)問，不斷追問中體現(xiàn)價(jià)值觀 重在與企業(yè)價(jià)值觀比較一致 ２．能力專長(zhǎng)：潛力型和經(jīng)驗(yàn)型的思路，看企業(yè)政策和現(xiàn)有工作壓力 經(jīng)驗(yàn)型用STAR的提問方法（提問者充分準(zhǔn)備） Situation 形勢(shì)、情況、背景 Task 工作事業(yè)、鏈路細(xì)節(jié)工作、邏輯性 Action 具體行動(dòng)方案 Result 工作結(jié)果如何 提問者要求：前期準(zhǔn)備，仔細(xì)觀察，以小見大 人格測(cè)評(píng)工具
九宮格人格測(cè)評(píng)工具
 越靠上方則其現(xiàn)在的表現(xiàn)好，越靠左方則其潛力比較佳有九中人才：1、現(xiàn)在表現(xiàn)好且潛力又很好（力留的人才）
2、現(xiàn)在表現(xiàn)好但潛力不是很好的（這你就要訪談，若其很希望未來有升遷的期望，那你就要輔導(dǎo)其心理，公司感覺不好而自我感覺良好，希望其忠于此職）
3、現(xiàn)在表現(xiàn)不好但潛力很好(一種人是進(jìn)公司還比較晚還嫩，另一種是沒有進(jìn)行過比較好的培訓(xùn)或放的位置不對(duì)，如此人適合做一把手你卻把他放在比較軟的主管的地下能力發(fā)揮不出來，或此人是一個(gè)比較注重細(xì)節(jié)而他的主管比較霸道不重視過程的人則他們配套起來就有可能出現(xiàn)矛盾現(xiàn)象——放置相應(yīng)的位置)
4、現(xiàn)在表現(xiàn)不好也沒潛力（辭去）
上面人才測(cè)評(píng)提要：
人才測(cè)定工具 九宮格：Y表現(xiàn)好 X潛力佳 表現(xiàn)好，潛力佳：績(jī)優(yōu)股 表現(xiàn)好，潛力差：訪談，調(diào)整心理，讓其安身立命 表現(xiàn)差，潛力好：假以時(shí)日，資源缺乏，位置不對(duì) 表現(xiàn)差，潛力差：手雷——扔 怎樣鑒定一個(gè)人是否有潛力（人才怎樣鑒定他的等級(jí)）
工作年齡雖長(zhǎng)但在經(jīng)驗(yàn)上幾乎沒有任何的質(zhì)變即鑒定標(biāo)準(zhǔn)為：此人具備不具備質(zhì)變的成長(zhǎng)潛力
人才等級(jí)界定： 質(zhì)變式的人才結(jié)構(gòu)——質(zhì)變的成長(zhǎng)潛力
“1”單一技術(shù)人才：安分守己的技術(shù)人才，沒有組織協(xié)調(diào)能力，只能管自己 “一”潛度通才：知識(shí)層面廣博而淺顯，加深深度（年輕時(shí)可做行政但年齡大的發(fā)揮就少了） “V”多功能技術(shù)人才（底層）：不具有領(lǐng)導(dǎo)能力的多技能人才 “U”有多項(xiàng)技術(shù)且有溝通協(xié)調(diào)能力的技術(shù)人才（基層主管）：可獨(dú)當(dāng)一面，可升至此方技術(shù)的一把手，但缺乏結(jié)構(gòu)化能力不可高用
“井”職業(yè)經(jīng)理人（主要部門主管）：框架建立，高度專精（能夠把產(chǎn)銷人發(fā)財(cái)主要的框架搭建起來，一套標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程），
此人才即結(jié)構(gòu)性的人才有四項(xiàng)任務(wù)：1、能夠建設(shè)團(tuán)隊(duì)并能夠領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 2、在團(tuán)隊(duì)里建立程序和標(biāo)準(zhǔn)（此為重點(diǎn)，如老總不在時(shí)，此人能獨(dú)當(dāng)一面而不用老總操心）
3、能夠依照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行工作（如海爾的“日事日畢、日清日高管理模式）
4、能有效的培養(yǎng)和激勵(lì)部署（建立框架后要讓部署做得好，若你要升遷，你必須能夠把你的部署培養(yǎng)起來且能夠擔(dān)當(dāng)你這個(gè)部門的任務(wù)，若不能很好的培養(yǎng)部署，你就呆在這里因?yàn)闆]有人比你干的好——要盡快的把你所知道的交給你部署，讓你部署幫你做）
“米”字形的整合者（核心）：總裁：具備宏觀控制能力包括建立企業(yè)遠(yuǎn)景讓大家產(chǎn)生共識(shí)，自定企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、能夠惠及資源讓企業(yè)資源有效分配，能夠建立企業(yè)文化讓企業(yè)文化具有競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)的氛圍
健康企業(yè)結(jié)構(gòu)：米總裁+井經(jīng)理+U主管+V員工 人力資源主管面對(duì)挑戰(zhàn)： 1. 把技術(shù)型人才變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)型主管（技術(shù)主管）（把只懂技術(shù)變?yōu)槁殬I(yè)隊(duì)伍）：加強(qiáng)人際溝通協(xié)調(diào)能力，建立標(biāo)準(zhǔn)程序的能力，怎樣從一個(gè)只重視技術(shù)變?yōu)橹匾暼藦淖约焊勺優(yōu)樽寛F(tuán)隊(duì)去干從一個(gè)人干變?yōu)榧w干即培養(yǎng)人才能力 2. 把銷售型人才變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)型主管（銷售主管）：領(lǐng)導(dǎo)能力（從自己做變?yōu)閹б粠腿耍⒐芾淼哪芰安呗阅芰Γ◤囊粋€(gè)人做或跑單變?yōu)樵鯓庸芾砗脦讉€(gè)人且管理系統(tǒng)怎樣建立起來，若升到更高級(jí)，對(duì)策略性的問題、對(duì)營(yíng)銷的問題、對(duì)品牌對(duì)渠道的建設(shè)）（培訓(xùn)加輔導(dǎo)并觀察其具不具備這方面的潛力） 3. 把總務(wù)型人才變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)型主管：什么打雜做什么都行，叫他如何建立標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化，否則他在就行他不在就完了（如老總?cè)ソ哟蛻舫Ｈツ羌也蛷d，老總不在，沒那餐廳的電話就不好了如果把這些資料建立的非常好不管誰做都行，另以及主管廠長(zhǎng)采購(gòu)類離職等任前資料信息要標(biāo)準(zhǔn)化，并且操作一段時(shí)間還要更新，然后把這些標(biāo)準(zhǔn)化東西在盡快的時(shí)間教第二個(gè)人第三而第四個(gè)人，慢慢的就把工作往下放，基層的工作他就可不做，則他就在更高的管理能力上推一個(gè)層級(jí)）——結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化資料建立，再向下教，工作下放
職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力：M—KASH M：動(dòng)機(jī)強(qiáng)大：（是否樂在工作，喜愛壓力，耐受挫敗，耐挫力、EQ、情緒的穩(wěn)定性以及韌力要強(qiáng)） K：充足知識(shí) A：良好工作態(tài)度 S：純熟經(jīng)理技能 H：良好工作習(xí)慣 M：S：純熟經(jīng)理技能（四大類十二項(xiàng)管理技能） 職業(yè)經(jīng)理人的十二項(xiàng)管理技能 專業(yè)風(fēng)采：由內(nèi)而外，有模有樣 主持會(huì)議：判定會(huì)議類別（有的會(huì)議是傳達(dá)公司信息的，有的會(huì)議是激勵(lì)士氣的，有的會(huì)議是讓大家充分交流討論的，會(huì)議的不同布置的流程布置的形態(tài)都會(huì)不一樣），當(dāng)好主持人（做大型會(huì)議的主持或激勵(lì)大家或發(fā)表講話或者溝通協(xié)調(diào)或者控制時(shí)間，主持功夫和底子），會(huì)議管理（時(shí)間的控制現(xiàn)場(chǎng)氣氛的管理或者報(bào)告的所有程序座位的安排行政座位的等技術(shù)及方法）（管理在會(huì)議中所呈現(xiàn)的魅力、專業(yè)性、報(bào)告的精彩度以及時(shí)間的掌握、肌體語言的應(yīng)用觀眾情緒的調(diào)動(dòng)以及會(huì)議控制的能力與技巧） 溝通表達(dá)：?jiǎn)蜗颍òl(fā)布命令講課報(bào)告消息）/雙向（討論交流銷售）/多向（開會(huì)討論），（商業(yè)談判一個(gè)提案想要老板認(rèn)可你的想法想要各部門配合你的工作）（如何散發(fā)信息如何傾聽如何過濾如何重述如何建立別人的信賴感如何發(fā)問如何用不同語調(diào)）影響力從溝通開始，傾聽過濾發(fā)問（集體語言）——非常重要 個(gè)人管理：1、時(shí)間管理—壓力就是未完成的心事，（如何做計(jì)劃如何分辨優(yōu)先順序如何分辨輕重緩急如何授權(quán)如何整理你的工作環(huán)境如何用零碎的時(shí)間養(yǎng)成好的工作習(xí)慣如何用現(xiàn)代化的時(shí)間管理設(shè)備加強(qiáng)時(shí)間管理的效能，壓力越少效能就高自信就會(huì)提高） 2、做好你的生涯規(guī)劃（分析你的優(yōu)點(diǎn)你的弱點(diǎn)未來生涯中可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)與威脅，就上總結(jié)出自己的興趣點(diǎn)專長(zhǎng)點(diǎn)然后布置成短期中期長(zhǎng)期的努力方向——如未來三年我要升遷為什么？必須要養(yǎng)成什么能力則為目標(biāo)要達(dá)到什么境界什么技能則為重點(diǎn)以及個(gè)人進(jìn)修計(jì)劃）
要想維持進(jìn)步每年必須要做到：1、一年要讀12~24本書 2、參加研討活動(dòng)參加課程培訓(xùn)（一年三到四次即至少三個(gè)月要有一次每次要有二十幾天） 3、訂閱雜志（一種是宏觀經(jīng)濟(jì)類的雜志、一種是管理類的雜志、一種是你專業(yè)類的雜志另一本是自己喜歡類的雜志）
思維素質(zhì)：頭腦清醒，把握方向——左腳右腳左腳右腳，指左腳時(shí)間右腳學(xué)習(xí)。 擬定計(jì)劃能力：第一步、如何分辨計(jì)劃。計(jì)劃分為三種：目標(biāo)型（特定性的目標(biāo)有不重復(fù)性的——目標(biāo)管理）/例行型（每天都要這么做的，如開店前都要做些檢查性的工作那天進(jìn)貨時(shí)要做檢查性的工作要招聘就要有一套標(biāo)準(zhǔn)的流程——標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)劃或例行型的計(jì)劃）/問題型計(jì)劃（如何解決問題），第二步、怎么設(shè)定目標(biāo)，什么是合理目標(biāo)合理目標(biāo)是多高要參照什么數(shù)據(jù)，合理目標(biāo)要參照SMART原則——很明確很具體可衡量的很數(shù)字化的且可達(dá)成合理的有時(shí)間限制的目標(biāo)，（"努力提高客戶滿意度"這不是目標(biāo)這是一個(gè)很好的努力方向，而一定要規(guī)定什么程度才算滿意呢，如幾小時(shí)內(nèi)必須要到達(dá)如電話鈴響兩聲之內(nèi)必須拿起來客戶退還率必須降低到85%——目標(biāo)要具體可衡量），第三步、計(jì)劃程序 （可能要用到的工具：什么是心理圖像法什么是腦力激蕩法——現(xiàn)在則成為無限制的自由聯(lián)想和討論的代名詞， 決策能力：（公司內(nèi)部重大決策，如用人決策投資的決策設(shè)廠的決策新產(chǎn)品上市的決策廣告的決策等）首先要考慮這種決定是否有原則，若有原則要考慮是否按此原則做是否要更改此原則是否要重新制定原則）再者用決策的常用工具：1、十等分法，加權(quán)指數(shù)法，矩陣法（二十幾種方案中挑選四五條）；先假設(shè)再推論
組織技能：團(tuán)隊(duì)建設(shè) 必須的三種能力： 1、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)：稱為團(tuán)隊(duì)的條件，2個(gè)人以上，共同目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)工作法、互相信賴關(guān)系
團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的三個(gè)階段 1）團(tuán)隊(duì)的凝聚期，團(tuán)隊(duì)人員來自四面八方，因動(dòng)機(jī)不同，所有你要把他們的士氣凝聚起來，讓他們建立良好的關(guān)系讓他們互相信賴讓他們的差異能夠顧彌補(bǔ)和調(diào)和的好 2)團(tuán)隊(duì)的成熟期 ，老人跟新人格格不入有些人對(duì)某些人有排斥作用 或已成為黨派了 ，怎樣讓這樣的黨派成為一個(gè)龐大的團(tuán)隊(duì)呢？ （行為學(xué)心理學(xué)管理心理學(xué)）
2、領(lǐng)導(dǎo)技巧：首先要會(huì)判定部署的狀況，部署的狀況分為四種：有意愿且有能力，有意愿沒能力，有能力但沒干活的意愿，沒能力也沒意愿的 部署分類，（有人需要用命令的，有人需要用磨合的，有人可以直接授權(quán)給他就行，有人還需變教邊指導(dǎo)還需邊激勵(lì)——不同狀況用不同領(lǐng)導(dǎo)策略，因材施教） 3、激勵(lì)和培養(yǎng)部署：技能性培訓(xùn)要現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)的教授，對(duì)公司的規(guī)章制度、銷售技能人員的觀念態(tài)度工作的技巧等每一個(gè)不同點(diǎn)要用不同的教學(xué)方法即不同的培育技巧（用怎樣的文化啟示部署） 4、績(jī)效管理：做出結(jié)果，把事做好 你要達(dá)成的成果是什么，目標(biāo)是什么，程序是如何做,步驟是怎么做，這些都必須標(biāo)準(zhǔn)化 如何制定各種工作標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化工作管理ISO9000，“化神奇為腐朽”——把別人認(rèn)為非常高的標(biāo)準(zhǔn)，我們自定義一整套系統(tǒng)，并由激勵(lì)部署培養(yǎng)部署領(lǐng)導(dǎo)部署，逐步逐步的授權(quán)讓他們做 。自定義標(biāo)準(zhǔn)的過程中工作：包括，這些標(biāo)準(zhǔn)要怎么去整理 ，不局限于根據(jù)現(xiàn)況可以從回原點(diǎn)考慮怎樣把這事做得好
5、 成果管制：（有了這些標(biāo)準(zhǔn)他們做的到位嗎他們的工作有沒有辦法配套）檢查與要求的差異，防止舞弊找出錯(cuò)誤點(diǎn)，要建立定期的檢查系統(tǒng)，管理表格、圖形——圖形化，少用文字描述更不要長(zhǎng)篇大（先大的幾點(diǎn)，后則在細(xì)節(jié)方面慢慢的補(bǔ)）（如在做某種事時(shí)，管理員工進(jìn)出，刷卡，若提前做好（出來或完成），則可得到一句表揚(yáng)的話加點(diǎn)數(shù)——集這種點(diǎn)數(shù)可以得到如一頓豐富的晚餐，更多的休息時(shí)間……）（電腦刷卡管理系統(tǒng)） 6、績(jī)效管理：制定績(jī)效指標(biāo)，協(xié)調(diào)讓員工知道這些指標(biāo)，要積極及時(shí)的反饋指標(biāo)（肯定成績(jī)）讓讓別人反饋其工作結(jié)果，客觀評(píng)估，KPI（怎么面談、怎么收集資料、怎么定制公司績(jī)效指標(biāo)，怎么利用公司的KPI） (呂鋒)戰(zhàn)備人力資源管理
人力資源管理與人事管理最根本的區(qū)別：人力資源管理經(jīng)理在考慮問題時(shí)會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考，具有戰(zhàn)略性的眼光，他會(huì)將人力資源的規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略充分的結(jié)合在一起。 一、戰(zhàn)略的兩個(gè)層面 1、從公司層面上：公司戰(zhàn)略 2、從產(chǎn)品線內(nèi)部往下分為：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 二、公司戰(zhàn)略的三種形式 1、穩(wěn)定戰(zhàn)略：公司經(jīng)過一定的發(fā)展后市場(chǎng)區(qū)域飽和，訂單平穩(wěn)，客戶關(guān)系正常，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定等各方面都處于平穩(wěn)狀況時(shí)所執(zhí)行的戰(zhàn)略。（表現(xiàn)的特點(diǎn)：公司沒有新的職位的職位的產(chǎn)生，沒有新的機(jī)構(gòu)的建立，優(yōu)秀的中層人員流失率較高） 由于公司各方面都處于穩(wěn)定狀態(tài)，年輕的中層骨干得不到很好的鍛煉沒有挑戰(zhàn)，覺得沒有前途，這樣會(huì)導(dǎo)致員工跳槽。 這時(shí)人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在員工的激勵(lì)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上。 激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在公司發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)文化（強(qiáng)調(diào)公司的價(jià)值觀念公司的經(jīng)營(yíng)理念公司的發(fā)展目標(biāo)）的培訓(xùn)以及員工技能的培訓(xùn)上，而不是加薪 和升職（錢職位待遇）——要建立愿景，告訴大家公司的相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期是一個(gè)短暫的時(shí)期，公司的未來還是很光明的，希望員工在公司里面更多的積累工作經(jīng)驗(yàn)，更多的積累良好的工作背景，為以后的發(fā)展做充分的準(zhǔn)備 對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，你要給員工一個(gè)比較清晰的職業(yè)通路（遠(yuǎn)景），讓他知道公司未來是什么，在公司發(fā)展的情況下我的未來是什么，在這公司自己是有著落且自己應(yīng)怎樣去發(fā)展自己
2、增長(zhǎng)戰(zhàn)略：抓住現(xiàn)有的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，利用公司內(nèi)部資源，不斷發(fā)展和壯大自己所執(zhí)行的戰(zhàn)略。
增長(zhǎng)戰(zhàn)略分為：內(nèi)部增長(zhǎng)和外部增長(zhǎng) 內(nèi)部增長(zhǎng)： 1） 市場(chǎng)開發(fā)：同一種產(chǎn)品開發(fā)多個(gè)市場(chǎng)，比如：可口可樂（多個(gè)地方國(guó)家賣），KFC等。 2） 產(chǎn)品開發(fā)：針對(duì)同一個(gè)市場(chǎng)，提供多種產(chǎn)品，不斷研發(fā)出新的產(chǎn)品。 在市場(chǎng)開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該做什么？ 1） 員工的培訓(xùn)：（公司快速發(fā)展之時(shí)）主要培訓(xùn)（外派）營(yíng)銷人員，培訓(xùn)內(nèi)容主要是他們對(duì)公司的認(rèn)知，對(duì)產(chǎn)品的了解及相關(guān)的營(yíng)銷技巧。（公司的產(chǎn)品情況公司的情況公司的價(jià)值觀念迅速的傳遞給這些銷售人員，在他們?cè)谕獾貓?zhí)行銷售任務(wù)的時(shí)候能夠和我們的公司保持一致） 2） 員工的挑選：挑選合適的營(yíng)銷人員沖鋒陷陣（嚴(yán)格的多次的面試或其他測(cè)試其品質(zhì)不好的履歷不好的不能進(jìn)入公司）。 在產(chǎn)品開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該幫什么？ 1） 員工的培訓(xùn)：主要培訓(xùn)技術(shù)人員，內(nèi)容強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)他們技術(shù)方面的知識(shí)加快新產(chǎn)品的開發(fā)（新技術(shù)新知識(shí)新方法新觀念不斷的培訓(xùn)給技術(shù)人員）。 2）知識(shí)管理：新產(chǎn)品出來后知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，并將把新產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)服務(wù)的認(rèn)識(shí)這樣的經(jīng)驗(yàn)概念想法等知識(shí)匯集成冊(cè)：內(nèi)部知識(shí)。 外部增長(zhǎng)： 外部增長(zhǎng)就是通過兼并或收購(gòu)等資本運(yùn)營(yíng)的手段進(jìn)行擴(kuò)張，兼并或收購(gòu)后應(yīng)注意兩家公司企業(yè)文化的整合與融合。 3、縮減戰(zhàn)略：由于受到嚴(yán)重的外部競(jìng)爭(zhēng)，適當(dāng)?shù)目s減自己的產(chǎn)品線和做出不同程度的裁員。 裁員計(jì)劃的核心：人力資源部應(yīng)先了解公司的未來戰(zhàn)略，然后評(píng)判公司未來所需的人才，再根據(jù)公司現(xiàn)有的人才庫來制定裁員計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)。切記：千萬不能以年齡為標(biāo)準(zhǔn)（如男性多少歲女性多少歲皆需下崗）。 三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的三種形式 1、集中戰(zhàn)略： 把所有資源、時(shí)間、精力集中在一起，力求在一個(gè)領(lǐng)域做強(qiáng)做大，深入挖掘，不要盲目求多元化發(fā)展。 人力資源部要認(rèn)真審視公司各項(xiàng)人力資源規(guī)章制度的執(zhí)行程度，審視所有的人力，物力，財(cái)務(wù)是否充利用。（要重視每個(gè)員工述職報(bào)告，其中其哪些地方做的不好，哪些地方需要改進(jìn)等都整理到一起，連續(xù)十幾年，則這些資料，經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)就是公司的寶貴財(cái)富，如一個(gè)銷售員紀(jì)律他怎樣向客戶推銷怎樣拿名片怎樣勸說等公司根據(jù)此制定標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一執(zhí)行——績(jī)效考核中一點(diǎn)） 2、差異化戰(zhàn)略：企業(yè)努力使自己與別人不一樣，提供差異化的產(chǎn)品與服務(wù)。 1）建立一支特別能創(chuàng)新的隊(duì)伍，人員來自公司的各個(gè)部門。 2）該團(tuán)隊(duì)在人力資源的結(jié)構(gòu)上應(yīng)該多元化： * 年齡多元化 * 地理來源多源化 * 學(xué)歷多元化：學(xué)歷高低及不同畢業(yè)學(xué)校（決策要碩士博士執(zhí)行大專本科操作上學(xué)歷可低） 3、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：在保證產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的前提下，成本比對(duì)手低。 1）人力資源部要關(guān)注人員的選拔和配置，把最合適的人放在最適合的位置上，而非一定要招聘最優(yōu)秀的人，節(jié)約人員成本。 2）通過工作分析知道工作對(duì)工作人有什么要求，然后測(cè)評(píng)工作人是否達(dá)標(biāo)，不濫竽充數(shù)（心理測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)技術(shù)測(cè)評(píng)）。 （張曉彤）招聘的技巧（一）——張曉彤等培訓(xùn)專家網(wǎng)站：http://zxt./
一、招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（在招聘初就要讓面試者覺得公司有誘惑力，如接待面試者的態(tài)度，面試者到會(huì)的成員——至少要有人事部經(jīng)理） 應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：H就業(yè)安全感； 高工資；股票期權(quán)； 參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)； 發(fā)展的機(jī)會(huì)； 公平的待遇
（好的招聘態(tài)度帶來的好處）1、省錢，節(jié)約人力資源成本，招對(duì)正確的人才。 2、吸引合格的人才來公司 3、降低員工流失率。 員工流失率=這一年流失的總?cè)藬?shù)/【(年頭來的人數(shù)+年尾的總?cè)藬?shù))/2】 4、幫助公司創(chuàng)建一支文化上多樣化的隊(duì)伍。 二、招聘規(guī)劃 1、識(shí)別工作空缺，確認(rèn)該職位是否真的需要招人（有一個(gè)辭職了并不等于一定要去招人，這份工作繁忙不一定就要招人去替代他）。 2、確認(rèn)該職位確實(shí)需要招人后，怎么彌補(bǔ)工作空缺？是需要應(yīng)急的員工，還是需要長(zhǎng)久的員工？ 如果是臨時(shí)應(yīng)急，解決辦法：1）職位承包出去 2）找臨時(shí)工 3）租用別人的資源（其他公司相應(yīng)的課解決問題的職位） 3、確認(rèn)是長(zhǎng)久職位空缺后，再選擇是從內(nèi)部招還是從外部招，盡可能的首先從內(nèi)部發(fā)掘。盡量不要用空降兵，這樣會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性和上進(jìn)心——一旦公司有職位空缺，可以通過公司網(wǎng)站、公司公告欄、黑板報(bào)、主管的傳達(dá)等先讓內(nèi)部員工知道——這可以設(shè)為公司政策 4、辨別招聘目標(biāo)的整體在哪？就是說從哪群人里面招：比如：大學(xué)生，對(duì)手公司，公司內(nèi)部等。 確定目標(biāo)整體位置后，再采用相應(yīng)的招聘渠道。 5、通知目標(biāo)整體，用什么樣的方式讓他們最快知道： 比如：獵頭公司（招聘高級(jí)管理人員或副總裁經(jīng)理高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)等，獵頭通常會(huì)收這個(gè)人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費(fèi)用）、報(bào)紙(只給你等一次且一天)、招聘網(wǎng)站(招聘如中層的，如工程師銷售員網(wǎng)絡(luò)管理等而而部門經(jīng)理資深的技術(shù)專家不要在招聘網(wǎng)站上招聘)、招聘會(huì)(普通員工)、在公司大樓門口掛大紅橫幅、員工內(nèi)部推薦 注：內(nèi)部員工推薦自己的同學(xué)同行的朋友等，若此人在本公司公司超過六個(gè)月，則推薦人應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)他人民幣1000元或非物質(zhì)的一年的健身卡一年的電影票一年的上網(wǎng)卡——按此員工的喜好而定，首選非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)），我們可以實(shí)行自助餐福利計(jì)劃，獎(jiǎng)公司所有的獎(jiǎng)勵(lì)列成清單(40~50項(xiàng))，讓此員工推薦者自己挑選，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培訓(xùn)、酒店的住宿、出差等。自助餐獎(jiǎng)勵(lì)不能過重，這樣會(huì)導(dǎo)致員工工作的重點(diǎn)會(huì)傾向于人才推薦，而忽略了本職工作。雖然我們大力推進(jìn)內(nèi)部招聘，但不能所有的職位都從內(nèi)部提拔（因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情） 6、會(huì)見后選人，對(duì)其進(jìn)行面試。 人力資源部經(jīng)理或人力部人員與部門經(jīng)理是最容易產(chǎn)生矛盾的——責(zé)任不清 張曉彤 《經(jīng)理指南》流程圖 ——要分清楚人力部經(jīng)理與部門經(jīng)理的職責(zé)（人力部：招聘、面試、培訓(xùn)、薪酬福利、簽合同、員工關(guān)系、績(jī)效考核）——（比如招聘：第一步識(shí)別職位空缺，第二步確定如何彌補(bǔ)空缺……將招聘、面試、培訓(xùn)等步驟制作成用箭頭標(biāo)注的圖片，放在桌面上，遇到招聘，則按圖片上的步驟去招聘安排招聘工作，遇到培訓(xùn)……另外要分清要例表形式表示人力資源部工作于部門經(jīng)理的工作各是哪些） 三、招聘過程中人力資源部應(yīng)該做什么？ 1、規(guī)劃整個(gè)招聘過程（采用什么渠道最快什么渠道最省錢、設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格）。 2、實(shí)施整個(gè)招聘過程（有人力資源部打廣告、參加招聘會(huì)、請(qǐng)獵頭公司、組織面試、實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)、取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要、參與雇傭決定。注意人力資源部絕對(duì)沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定）。 3、評(píng)價(jià)整個(gè)招聘過程（是不是夠?qū)I(yè)、哪些溝通還有問題、哪里需改進(jìn)）。 四、招聘過程中一線經(jīng)理應(yīng)該做什么？ 1、部門經(jīng)理問自己，辨認(rèn)招聘需要，確定該職位空缺是本部門確切需要的，是要長(zhǎng)久的還是臨時(shí)的，是包出去呢還是……（確定這個(gè)職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，都有個(gè)大門檻。比方說客戶服務(wù)的意識(shí)、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力，但是落實(shí)到每一個(gè)具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個(gè)職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因?yàn)樗盍私膺@個(gè)職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊） 2、向人力資源部傳達(dá)招聘需要，招聘需要應(yīng)提前最早三個(gè)月90天最晚一個(gè)月前向人力資源部提交（招聘一個(gè)人，最快一個(gè)月，最慢三個(gè)月）。
3、要參與招聘活動(dòng)，向后選人實(shí)事求是傳達(dá)公司有關(guān)信息（部門經(jīng)理是要參加招聘活動(dòng)的，人力資源部要給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢，讓他們知道應(yīng)該怎么準(zhǔn)確的把信息告訴候選人（如招聘容易出哪些錯(cuò)，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯(cuò)，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等）——如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請(qǐng)外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容——招聘者向候選人傳達(dá)的信息一定不能言過其實(shí)，否則員工就會(huì)離職）。 4、要評(píng)估候選人。面試完了，評(píng)估這個(gè)人怎么樣，好還是不好 5、直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定——由這個(gè)部門里職位比較低的人來做第一級(jí)篩選，其順序?yàn)椋褐怼块T經(jīng)理—副總—老總拍板 注1：?jiǎn)T工離職232原則： 2：上班兩個(gè)星期后，發(fā)現(xiàn)公司招聘時(shí)所說的和實(shí)際情況不一致，這時(shí)候容易離職。 3：三個(gè)月試用期以后，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化自己不適應(yīng)且實(shí)際與當(dāng)時(shí)說的不一樣，這時(shí)候容易離職。 2：工作兩年后，發(fā)現(xiàn)在公司沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，無法輪換和升遷，這時(shí)候容易離職。 注2：在開招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時(shí)的時(shí)間大家溝通怎樣用同一類語言說話部門經(jīng)理在招聘時(shí)要傳達(dá)的信息包括： 1、描述公司是干什么的，告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I(yíng)業(yè)務(wù) （要實(shí)事求是） 2、提供有關(guān)的事實(shí)及根據(jù)（這里你要非常警惕，什么該說什么不能說）：公司人數(shù)、幾個(gè)部門、我們?nèi)ツ赇N售額等，去年開發(fā)客戶名稱及去年的贏利要保密 3、正確描術(shù)公司歷史，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)（比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言） 4、準(zhǔn)備描述空缺的職位（要說這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人）以及工作的內(nèi)容是什么
5、描術(shù)工作的環(huán)境（是否有班車：比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！薄⑹欠裉峁┪绮?、空調(diào)、自己的辦公室、公司的健身房、娛樂活動(dòng)——實(shí)事求是） 6、對(duì)于求職者的個(gè)人發(fā)展要繞開 （切忌說前途廣大、有海外培訓(xùn)，兩年后有升職、可以管理多少隊(duì)伍等）7、留足夠的時(shí)間讓求職者提問（你還有什么問題要問嗎，如工作福利問題） ①我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：____②公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：____③公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：____④公司的歷史是：____⑤公司目前的辦公環(huán)境是：____⑥我們所需要的職務(wù)包括：____⑦以上職務(wù)的主要職責(zé)是：____⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：____
注3：招聘時(shí)應(yīng)確定自己的門檻：硬件還是軟件？ 1、硬件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷能力 2、軟件：群體、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、壓力承受力、協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)變化能力、企業(yè)文化敏感度等——軟件為要設(shè)的門檻 在設(shè)立招聘門檻時(shí)要慎重考慮所招的職位是對(duì)硬件要求高一些，還是對(duì)軟件要求高一些，根據(jù)具體要求設(shè)立門檻，硬件永遠(yuǎn)比軟件好培訓(xùn)?！衅笗r(shí)注重候選人的五個(gè)軟件+讓他回答star 舉例（招聘門檻）：美國(guó)西南航空招聘舉例。 門檻：是否有服務(wù)意識(shí)，是否懂得尊重人。 1992年美國(guó)西南航空飛速發(fā)展，人力資源部下子就多出了兩萬多個(gè)職位，這些職位包括：空中小姐、空中少爺、飛行員、飛機(jī)維修師、地勤人員、各服務(wù)點(diǎn)賣票人員等，當(dāng)招聘消息發(fā)出去以后，很快每個(gè)職位上都有很多人來應(yīng)聘。西南航空的人力資源部把符合要求的人20個(gè)分成一組，放在同一間屋子里進(jìn)行面試。給每個(gè)應(yīng)聘的人員3分鐘時(shí)間，讓他們說：“我叫什么，我是來干什么的，我的特長(zhǎng)是什么等?！焙芸斓谝惠喢嬖嚲屯炅耍肆Y源部從每一組中都有挑選出了符合要求的四到五個(gè)后選人。請(qǐng)問：第一輪面試人力資源部讓每個(gè)人演講，看的是什么？表達(dá)能力？自信度？?jī)x容儀表？ 答：西南航空人力資源部在面試時(shí)用了聲東擊西的面試方法，當(dāng)一個(gè)人在上面演講時(shí)，人力資源部的人其實(shí)在觀察下面的19個(gè)人，看他們有誰在交頭結(jié)耳，有誰是事不關(guān)己的樣子，又有誰在認(rèn)真的聽別人演講。 西南航空是一家服務(wù)性的公司，他要看自己的員工服務(wù)意識(shí)怎么樣，是不是尊重別人，是否有不屑的樣子，是否是事不關(guān)己（如隨時(shí)接電話）！ 四、經(jīng)理怎樣控制招聘成本
通常，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。同時(shí)，要提醒大家注意：如果你招到一個(gè)人，這個(gè)人3個(gè)月試用期都沒過就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個(gè)職位又空出來，你又按這個(gè)流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時(shí)你打的廣告費(fèi)，參加招聘會(huì)的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個(gè)人的成本里。換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個(gè)職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。 部門招聘成本控制表
（張曉彤）面試的技巧(二)面試公式：一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測(cè)試+取證）
面試的技巧包括：行為表現(xiàn)、面試的目標(biāo)、面試前的準(zhǔn)備、有效的面試技巧、面試后的評(píng)估 一、行為表現(xiàn)：過去的行為能預(yù)見未來（面試的時(shí)候要不斷的問他，問他的行為表現(xiàn)） 在面試中不斷的問求職者過去做過什么事情，你提供給我預(yù)知你來我公司來會(huì)怎么樣，怎么做的，結(jié)果是什么？這個(gè)稱之為行為表現(xiàn)面試。（過去我很粗心非行為表現(xiàn)，因?yàn)榇藶槠溥^去總是做的事情；而去年我提供給經(jīng)理的問題中錯(cuò)誤了一次，此為其在一段時(shí)間里做過的事情） 挖掘其過去做過的事情的方法：STAR行為表現(xiàn)面試方法： S：情景。 你過去是在什么情景下做的這件事。情景越差，成功的含金量越高。 T：目標(biāo)與維度。 你之前做這件事情的目標(biāo)是什么？（與別人和諧相處，第一個(gè)問題可以問：你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，那是怎么回事，給我講講這個(gè)故事好嗎？第二個(gè)，俗話說得好，人無完人，只要有人的地方就會(huì)有矛盾，過去你與同事之間有沒有特別愉快或不愉快的合作經(jīng)歷，可以給我們講講嗎？這個(gè)問題是看他能否與別人和諧相處。萬一發(fā)現(xiàn)這個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)，沒任何工作經(jīng)驗(yàn)，則應(yīng)有第三個(gè)問題問他，你在學(xué)校參加過學(xué)生會(huì)嗎？任什么職務(wù)，跟學(xué)生會(huì)的人是怎么溝通的，有沒有遇到過什么問題，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的?一個(gè)問題一個(gè)圍度，有三種不同的問法，根據(jù)不同的候選人，可隨機(jī)應(yīng)變，摘出三道題，隨便問，你便能得出他能不能和諧相處的答案來。招聘前，你應(yīng)把這個(gè)圍度寫在面試計(jì)劃上，包括要問的問題，然后等候選人進(jìn)來，你再參照寫好的計(jì)劃，這樣會(huì)很主動(dòng)。從這里挑出題來問，哪個(gè)圍度問完了做一個(gè)記號(hào)，再問下一個(gè)，這就叫結(jié)構(gòu)化的面試，由此可完全掌握主動(dòng)權(quán)。 ） 面試圍度測(cè)試紀(jì)錄表
上面表5-2中介紹了每5個(gè)圍度產(chǎn)生三道題，寫在右邊，再留足夠的空白注明這個(gè)候選人對(duì)每一個(gè)圍度的答案。比如說跟客戶交往最愉快的一個(gè)例子你就在旁邊寫上，然后問5個(gè)圍度，都問完了你會(huì)發(fā)現(xiàn)一張紙上干干凈凈、整整齊齊地記錄著此人過去的行為表現(xiàn)。比如，今天來了5個(gè)人，等人都走了，你再把這5份記錄擺在面前，再次確認(rèn)誰是最適合這個(gè)職位的人，這就是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化的面試
A：行動(dòng)。 你為了做這件事情做了些什么，采取了哪些行動(dòng)？ R：結(jié)果。 最終的結(jié)果是什么？ （如，我在以前的公司銷售量是最高的，一直銷售很好并且?guī)缀醵际堑谝晃弧＃海ㄔ鯓拥那榫?，他說銷售一直很好）你要其你去年是在什么情景下銷售的很好呢，公司的氛圍怎么樣，產(chǎn)品怎么樣呢，你銷售的區(qū)域需求量怎么樣呢；（怎樣的行動(dòng)）你是怎樣取得這樣的成果的，是經(jīng)常拜訪客戶呢還是組織演講呢還是說你的產(chǎn)品好運(yùn)氣好；（怎樣的結(jié)果，他說我是最好的銷售之一，是用什么判斷你是最好的銷售之一呢，是第一還是第一，是怎樣的結(jié)果呢）——要追問其過去發(fā)生的事 銷售代表的目標(biāo)和圍度(搜索：銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)) 注：在行為表現(xiàn)面試時(shí)怎么區(qū)別求職者的謊言？ 1、真話、實(shí)事有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)： 1）表述時(shí)會(huì)用第一人稱 2）說話時(shí)非常有信心 3）眼神會(huì)直視你 4）說話內(nèi)容與簡(jiǎn)歷一致，和你從其它渠道了解的一致 2、謊言有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)： 1）幾句重復(fù)的話來回轉(zhuǎn)，不能一針見血 (如說了我銷售的怎么怎么的好，過了一會(huì)兒有說回來我銷售的怎么怎么的好）2）舉止言語上有些遲疑（如你問你以前有沒有同主管鬧過意見呢，他，這個(gè)……好像……噢，有過，這樣的遲疑舉動(dòng)極有可能在編故事） 3）傾向于夸大自我 （如我一貫都很細(xì)心，我經(jīng)常受經(jīng)理表揚(yáng)，我是最好的銷售之一）4）答題非常流暢，像背書一樣，說明來之前肯定看過類似的問題 3、通過非語言內(nèi)的表現(xiàn)區(qū)別謊言：手勢(shì)、表情、姿勢(shì)、眼神 1）眼神可疑：眼神游離、左右亂轉(zhuǎn)、可能在編職謊言 眼神真實(shí)：直視、坦白 2）身體姿勢(shì)：緊張：會(huì)不斷搓手、扯衣角、衣領(lǐng)等 謊言：當(dāng)你問他問題時(shí)，突然改變姿勢(shì) 3）手勢(shì)：撒謊：摸鼻子、下巴；手勢(shì)過快和語速不協(xié)調(diào)，為了掩飾內(nèi)心的慌張 4）面部表情撒謊：表情和所描述的內(nèi)容不一致 注：要注意觀察非語言的線索，判斷求職者是否說謊。 二、面試的目標(biāo)：面試時(shí)要看什么，每個(gè)職位要看什么？（面試什么考他什么） 舉例銷售代表的面試目標(biāo)： 1、自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)的能力 2、與別人和諧相處的能力 3、產(chǎn)品技術(shù)的基礎(chǔ)知識(shí) 4、專業(yè)的舉止行為：儀容、儀表、專業(yè)的談吐 5、堅(jiān)持說服客戶的能力 三、面試前的準(zhǔn)備： 1、在面試前留15 鐘的準(zhǔn)備時(shí)間：準(zhǔn)備面試者的簡(jiǎn)歷、本公司的介紹、自己的名片、白紙(用來記錄面試者說的話)、手機(jī)關(guān)機(jī)等。首次面試的要讓其先填一個(gè)求職申請(qǐng)表 （在最后每個(gè)求職申請(qǐng)表都會(huì)寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退。”表格里一定要寫上這樣一句話，然后底下親筆簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。他填寫申請(qǐng)表時(shí)如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡(jiǎn)歷出來看一看，照著抄，那么這個(gè)疑問就先開始了，有什么疑問呢？究竟這簡(jiǎn)歷上所寫的是不是真的？尤其是這個(gè)職位如果需要一定英文水平的話，就讓他用英文填簡(jiǎn)歷，你一眼就能看出來，他那份簡(jiǎn)歷是別人替他寫的，還是他自己寫下來的；另外還有上面說的候選人來之前把問題，即目標(biāo)與維度設(shè)置好） 2、瀏覽面試者的簡(jiǎn)歷，查看工作中是否有空檔，干嘛去呢？職位的跳躍性大不大？根據(jù)簡(jiǎn)歷列出一些要問的關(guān)鍵問題。 3、面試的環(huán)境是否確保私密性。 諺語：如果你準(zhǔn)備失敗，你就是在為失敗而做準(zhǔn)備。 在候選人進(jìn)來之前的15分鐘內(nèi)需要做的準(zhǔn)備 ①在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷。而且這時(shí)候要注意，只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要讓他看到后面還有10個(gè)面試人的簡(jiǎn)歷全放在那里，否則這個(gè)候選人一進(jìn)來心里就非常緊張，“哎，后面還排那么多呢”，這個(gè)面試從開始就失敗了，也就意味著沒有公平地對(duì)待這個(gè)候選人。②看清他的名字叫什么，在他的簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的問題是什么，希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的圍度計(jì)劃表里③在桌上擺一份介紹公司的小冊(cè)子。因?yàn)橹挥幸恍r(shí)的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，一會(huì)兒他問問題時(shí)，就可以打開小冊(cè)子指著跟他說，這樣可節(jié)省你的時(shí)間，你對(duì)這個(gè)候選人如果有意思，可以把小冊(cè)子送給他帶回去細(xì)看。④要注意名片的擺放位置。在應(yīng)試者落座以后，很有禮貌地說：“這是我現(xiàn)在的名片。”然后我們這個(gè)經(jīng)理說：“對(duì)對(duì)對(duì)，我也給你一張我的名片。”從抽屜里抽出一張，對(duì)不起，灑了點(diǎn)咖啡；又換一張，這是別人的；又換了一張，對(duì)不起，這個(gè)背面記了點(diǎn)東西。這么一來二去，自己那個(gè)專業(yè)化的形象就已經(jīng)是一塌糊涂了，對(duì)方看著你在干什么呀!所以你要交換名片的話，就準(zhǔn)備一張干凈的、伸手能拿到的名片。放好了，準(zhǔn)備好了。因?yàn)槟氵@張名片準(zhǔn)備做失敗了，那你在應(yīng)聘者心目中的專業(yè)化形象也就化為烏有了。⑤熟悉圍度，熟悉要問的問題⑥確保面試的私密性，減少干擾。你作為經(jīng)理高高地坐在椅子上，而候選人坐在很矮的椅子上，面對(duì)面的時(shí)候，候選人一進(jìn)來他就是縮小的，他的心理壓力很大。如果你一會(huì)兒接個(gè)電話，一會(huì)兒門口有人探頭探腦的，一會(huì)兒秘書進(jìn)來簽個(gè)字，這場(chǎng)面試是沒有可能進(jìn)行下去的。你應(yīng)該讓候選人背對(duì)著辦公室的玻璃，因?yàn)槟銓?duì)外頭那個(gè)場(chǎng)景熟悉，他不熟悉，所以要讓他背對(duì)，他只看著你一個(gè)人。減少干擾是指盡量不要在經(jīng)理的辦公室里，而應(yīng)在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里進(jìn)行面試。同時(shí)手機(jī)最好關(guān)機(jī)，還要提醒秘書小姐暫時(shí)不要接外線進(jìn)來 四、面試的技巧（部門經(jīng)理面試候選人）： 1、通常，面試前要瀏覽一下應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，找出可疑點(diǎn)，并準(zhǔn)備在詢問中弄清楚以下幾個(gè)問題：(1)他為什么頻繁地變換工作(2)最近有沒有學(xué)習(xí)新的技能，而不是僅局限于他的學(xué)歷是碩士、學(xué)士和博士(3)他離職的意愿是什么，盡量問出真實(shí)的說法，以判斷本公司能不能滿足他
2、面試時(shí)應(yīng)注意： 1）（面試官）自我介紹并介紹面試的職位的基本信息且要干什么，說明本次面試所需的時(shí)間以及后面的步驟。 2）告訴面試者，在面試的過程中我會(huì)做一些記錄（記面試者說過的話舉得例子講得故事不要記評(píng)判其是否自信是否在技術(shù)方面不懂），緩解面試者的精社壓力——一定要做筆記，有首影效應(yīng)，即只記得最開始的部分，還有近影效益，即只記得最靠后的部分 3）面試時(shí)應(yīng)多問引導(dǎo)性的問題來發(fā)掘行為表現(xiàn)，盡量不要問關(guān)門式問題（能用YES或NO回答的問題）（你會(huì)努力嗎，是的，我會(huì)努力的；你平時(shí)細(xì)心嗎，是的，我細(xì)心，你要再追問，能不能舉個(gè)例子告訴我你在你以前公司是怎樣表現(xiàn)你的細(xì)心的能不能給我講個(gè)故事呢，你還要追，后來呢，最后呢）。 4）面試時(shí)應(yīng)預(yù)留15分鐘讓面試者提問、交流（他可能會(huì)問公司福利怎么樣工作時(shí)間多少等，首次面試不要告訴他）。包括：職位的基本信息，這個(gè)職位要干什么？臨走之前告訴下一輪面試大概在幾天之內(nèi)（如我們可能會(huì)在兩個(gè)星期內(nèi)給您答復(fù)如有特殊情況可能會(huì)在三個(gè)星期內(nèi)，千萬不要說，你就等通知吧）。最后感謝面試者，整理筆記（下一個(gè)人來之前要整理好）。 3、記錄筆記時(shí)注意：（你想知道他對(duì)團(tuán)隊(duì)工作怎么看，不要問“你對(duì)團(tuán)隊(duì)工作怎么看”，可以問，你可不可給我講個(gè)故事，就現(xiàn)在你對(duì)公司你們的團(tuán)隊(duì)工作是怎么樣的，你怎么同你們這個(gè)小組部門合作的，有沒有出現(xiàn)過矛盾，有沒有合作的特別好的例子，你給我講個(gè)故事行嗎?——問問題要體現(xiàn)在：舉例子，比如說，比方說，不要問你認(rèn)為怎么樣，你應(yīng)該怎么樣之類的問題） 1）要讓面試者知道你在做記錄 2）面試者說完了，你沒有記完可以接著記錄，充許這種間隔 3）記錄時(shí)不要猶豫不定，不要涂改 4）記錄時(shí)不能當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論，只記錄事實(shí)（要等面試者都面試完了再綜合的下結(jié)論） 4、傾聽：是進(jìn)行有效面試的根基。 傾聽時(shí)容易陷入的誤區(qū)： 1）打斷面試者的談話 (如，噢，我知道了，對(duì)對(duì)……)2）顯得很忙（看表，接電話等，不要說一來電話就說等一會(huì)兒我接個(gè)墊后） 3）只撿自己想聽的聽（不要因?yàn)樽约合矚g有團(tuán)對(duì)精神者的人，但你聽到其說到團(tuán)隊(duì)精神時(shí)就眼前一亮，然而其團(tuán)隊(duì)精神并不怎么好，抱著平和心態(tài)，到最后在總結(jié)其那些實(shí)例是說明其有團(tuán)隊(duì)精神哪些不是，再做決定） 4）忽略非語言性的信號(hào)，當(dāng)面試者說謊時(shí)沒能及時(shí)分辨出來（不是只聽，要看他的姿勢(shì)體態(tài)面部表情，有沒有同他說話不一致的地方） 5）只看細(xì)節(jié)事實(shí)，互略全景 （如你面試前設(shè)定6個(gè)問題，而你就只聽則6個(gè)問題其他不聽，）6）處理信息不當(dāng)，當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論（如聽了一個(gè)故事就斷定其不自信不細(xì)心比較懶散） 5、面試速度的掌握：開場(chǎng)禁忌：談?wù)勀阕约?！這樣無法掌握面試速度。 當(dāng)面試者滔滔不絕時(shí)要用非語言的方法打斷其說話 非語言的面試速度控制： 1） 鼓勵(lì)時(shí)手心向上，表示繼續(xù)，想停止時(shí)表示對(duì)方說的已經(jīng)夠了的時(shí)聽著手心開始向下 2） 點(diǎn)頭緩慢表示贊許，繼續(xù)；快速點(diǎn)頭表示夠了 當(dāng)問到對(duì)方回答不上的問題時(shí)，對(duì)方猶豫時(shí)，應(yīng)跳過問題或重復(fù)問題，給對(duì)方緩解時(shí)間，但這個(gè)問題還要拉出來問，或把責(zé)任說在自己身上，如責(zé)任可能在我，我可能沒說清楚…… 6、維護(hù)面試者的自尊： 1）由衷的稱贊他，找他的優(yōu)點(diǎn)，真心稱贊（如你今天的著裝很專業(yè)，你的口才非常好，你的英語非常好，你在這方面懂的卻是很多） 2）面試前建立良好的關(guān)系（從握手開始，笑說今天天氣很好，路上堵車沒有，隨便坐一下或喲，候選人要進(jìn)來了，快快快!把這個(gè)人的簡(jiǎn)歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的） 3）面試后保持良好的關(guān)系（由衷的感謝他，送他出去，說即使面試沒成功，希望保持聯(lián)系，我很高興我們做了這么一個(gè)好的面試） 4）當(dāng)他回答不上問題時(shí)，我們應(yīng)重新導(dǎo)入正軌（其打不上時(shí)你千萬不能得意洋洋的說，看，打不上來了吧，你輸了吧，你應(yīng)該說，不好意思，可能是我說的不清楚，我的意思是說……） 5）要心領(lǐng)神會(huì)的把自己放在應(yīng)聘者的位置上（如答不上不要緊或沒關(guān)系，換上你，我也這樣；你緊張沒事，換是我，我也這樣） 7、如何意識(shí)到自己非語言性的暗示？ 1）適當(dāng)?shù)难凵窠佑| 2）用自然的手勢(shì)（手心向上或手心向下——停的表示手勢(shì)） 3）身子往前傾，以表尊重 4）適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭且微笑，表示真心贊許 5）適當(dāng)?shù)氖謩?shì)，忌：雙手抱胸，好，真的嗎，噢，不錯(cuò) 五、面試后的評(píng)估： 面試后的評(píng)估非常重要，在評(píng)估的過程容易出現(xiàn)的誤區(qū)如下： 1、暈輪效應(yīng)：面試遇到合適的人后老想著他（她），影響到正常的評(píng)估（不能因?yàn)槠渲b非常合適就覺得其合適，其他方面你可能就忘了） 2、不能因?yàn)橄裎?，如跟我同鄉(xiāng)、同校、同專業(yè)、同宿舍等 3、首印效應(yīng)：第一個(gè)來的，印像非常深刻 4、近印效應(yīng)：最后一個(gè)走的，印像非常深刻 5、相比錯(cuò)誤：其中有一個(gè)人太突出了，總覺得其它人沒法和他比（不要因?yàn)槠淇瓷先シ浅Ｌ爻瞿芰μ爻鼍陀X得就是這個(gè)人） 6、不要尋找超人，總希望所招的人什么都會(huì)干。沒設(shè)定好招聘的門檻（先在報(bào)紙等招聘上設(shè)軟件的條件，如能溝通承受壓力與人交往怎樣等，等進(jìn)來了再看誰是MBA，誰能培訓(xùn)，誰能英語聽說能力——對(duì)這些人的打分，如1~5分，后或再讓經(jīng)理面試，或自己對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)試等） 注：出現(xiàn)以上誤區(qū)，都會(huì)影響正常的評(píng)估，導(dǎo)致招不到合適的人。 六、面試責(zé)權(quán)劃分表
第七講 心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史與基本原理
一、心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史及其基本原理 1、心理測(cè)評(píng)的歷史和現(xiàn)狀 2、心理測(cè)評(píng)的基本原理： 人與人之間是有差異的，而且這種差異是可測(cè)的。 人類社會(huì)發(fā)展史：農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)、信息社會(huì)。 一切東西都在標(biāo)準(zhǔn)化。 二、測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化程序 1、測(cè)驗(yàn)的目的，要測(cè)什么？測(cè)的結(jié)果用來干什么？ 2、擬定測(cè)驗(yàn)計(jì)劃、內(nèi)容、形式。 第八講 心理測(cè)評(píng)在人才選拔中的應(yīng)用
人才：是人都是才，必須用期所長(zhǎng)，合適的人放在合適的位置上。 綜合以下因素，確定人才合適的崗位： 1、興趣：你喜歡什么？ 2、經(jīng)歷：你做過些什么？ 3、能力：你善于做什么？ 4、價(jià)值觀：你追求的是什么？ 綜合以上的因素，提高人事測(cè)評(píng)的有效性。 第九講 如何做好企業(yè)的培訓(xùn)
一、培訓(xùn)的相關(guān)概念： 成功的培訓(xùn)應(yīng)該讓所有的人都覺得培訓(xùn)是一件非常愉快的事情，培訓(xùn)前要營(yíng)造一種輕松、活躍的氛圍，適的發(fā)一些糖果及小禮品，提高員工的積極性。 培訓(xùn)的三個(gè)概念：培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí) 培訓(xùn)的目的：企業(yè)為了提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，而對(duì)人力資源的一種學(xué)習(xí)的過程（3~6個(gè)月） 教育的目的：為了提高人們的基本素質(zhì)（5年以上） 學(xué)習(xí)的目的：人在一生中對(duì)任何一種新生事物了解或掌握的過程 （一輩子） 培訓(xùn)的三個(gè)階段： 1、培訓(xùn)：當(dāng)員工被招聘、提升、調(diào)整時(shí)，為了達(dá)到崗位對(duì)員工技能的要求，而對(duì)員工實(shí)施的在職的學(xué)習(xí)過程。 1）在培訓(xùn)之前必須知道他之前工作的崗位需要他具備哪些技能，而這些技能他掌握了多少，還欠缺多少？ 2）面對(duì)現(xiàn)在的崗位位所需的技能。 3）根據(jù)以上兩點(diǎn)制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃。 2、培訓(xùn)：為了保證公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，而對(duì)人力資源發(fā)展的培養(yǎng)，面對(duì)未來的崗位和未來崗位所需要的技能。 1）在做培訓(xùn)之前要了解未來三到五年企業(yè)會(huì)發(fā)展到什么階段 2）達(dá)到這個(gè)階段后，企業(yè)需要增加一些什么崗位，崗位對(duì)技能的需求是哪些 3）根據(jù)上述情況制定培訓(xùn)計(jì)劃 4）通過培訓(xùn)使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，以學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)不斷變化的需求 一個(gè)企業(yè)未來是否成功，將依賴于這個(gè)企業(yè)，這個(gè)組織整體學(xué)習(xí)的能力 一個(gè)人未來是否成功，取決于他的學(xué)習(xí)速度是否適應(yīng)變化速度 3、培訓(xùn)：為了培養(yǎng)公司學(xué)習(xí)的氣氛，提高員工學(xué)習(xí)的能力，而對(duì)員工所進(jìn)行的一切活動(dòng)。 學(xué)習(xí)的能力：1）企業(yè)中的員工是否具備學(xué)習(xí)的愿望，是否渴望學(xué)習(xí) 2）是否掌握了正確的學(xué)習(xí)方法 目的：提高學(xué)習(xí)能力，增加學(xué)習(xí)氛圍、學(xué)習(xí)方法。 企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別： 1）目的不同。 培訓(xùn)：提高技能 教育：傳道、授業(yè)、解惑，提高素質(zhì) 所有在教育里提倡的東西，在培訓(xùn)里面不適應(yīng)，在教育里面不讓做的事情，在培訓(xùn)里面都可以嘗試，比如：上課不準(zhǔn)吃東西，講小話等，在培訓(xùn)中可以適當(dāng)?shù)陌l(fā)一些糖果調(diào)動(dòng)氣氛，培訓(xùn)中也可以進(jìn)行討論。以課堂教育的方式來做培訓(xùn)是一種錯(cuò)誤的方法。 2）基礎(chǔ)不一樣。 培訓(xùn)：以能力為基礎(chǔ) 教育：以知識(shí)為基礎(chǔ) 3）課程設(shè)計(jì)不同。 培訓(xùn)：根據(jù)崗位設(shè)計(jì) 教育：以年級(jí)區(qū)分 4）反饋方式不同。 培訓(xùn)：工作中的表現(xiàn)，技能的應(yīng)用 教育：課堂表現(xiàn)，課后考試 5、方式不同。 培訓(xùn)：講述、案例、討論、角色演練、游戲等 教育：講述 成年人和兒童的學(xué)習(xí)方式不一樣，所以培訓(xùn)和教育區(qū)別很大。 二、 成年人和兒童學(xué)習(xí)的區(qū)別： 1、 學(xué)習(xí)的目的不一樣 2、 引導(dǎo)成年人的學(xué)習(xí)目的，使它與培訓(xùn)目的一致，這樣才有效果 3、 成年人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各種事情都有自己的判斷 4、 成年人記憶力弱，分析力強(qiáng) 三、 如何使員工在崗位上做出很好的業(yè)績(jī)： 1、 員工的心態(tài) 取得業(yè)績(jī)最重要的因素是員工的心態(tài)，員工是否愿意去做這份工作？員工的態(tài)度是員工經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的工作積累后對(duì)工作的看法，培訓(xùn)是無法改變的。 2、 員工自身的知識(shí) 員工知識(shí)的培訓(xùn)主要以自學(xué)主為，靠員工自身的積累。 3、 員工在工作中需要掌握的技巧 技巧：一個(gè)人在工作中能夠做出來的一種習(xí)慣行為。 培訓(xùn)的主要目的：提高員工的技巧，使其成為習(xí)慣行為。 四、 培訓(xùn)成功的七個(gè)要素： 1、 學(xué)員必須愿意去學(xué)習(xí) 2、 學(xué)員覺得需要學(xué)習(xí) 3、 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)必須通過做來學(xué)習(xí)，通過行動(dòng)來學(xué)習(xí)，通過動(dòng)手來學(xué)習(xí) 4、 培訓(xùn)必須與員工過去的經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，這樣學(xué)習(xí)起來更快 5、 培訓(xùn)必須采用多種不同的方式：演練、講解、游戲、看電視等 6、 培訓(xùn)必須在一種非正式的環(huán)境中進(jìn)行 7、 培訓(xùn)的氛圍需要非常輕松 五、達(dá)到培訓(xùn)效果最好的四種方法： 1、要讓最高級(jí)經(jīng)理參與了解并重視，這樣會(huì)讓底下的員工更加重視 2、必須要有中級(jí)經(jīng)理大力的支持和配合 3、培訓(xùn)老師要會(huì)調(diào)動(dòng)課堂氣氛，使其輕松愉快 4、培訓(xùn)老師的個(gè)人魅力 第十講 企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)的技巧
一、企業(yè)培訓(xùn)不成功的原因，為什么沒有效果？ 1、培訓(xùn)需求不明確。培訓(xùn)老師不知道培訓(xùn)什么，學(xué)員不知道學(xué)習(xí)什么？最失敗的培訓(xùn)。 2、培訓(xùn)沒有明確培訓(xùn)目標(biāo)或目標(biāo)太大。 3、對(duì)參與培訓(xùn)的人員情況不了解，不知道他們希望參加什么樣的培訓(xùn)。 4、培訓(xùn)的方法選擇不當(dāng)。 5、培訓(xùn)后沒有在工作中應(yīng)用，培訓(xùn)后沒有跟進(jìn)，沒有跟進(jìn)流程和輔導(dǎo)流程。 6、培訓(xùn)沒有計(jì)劃性。 二、企業(yè)的培訓(xùn)流程（5大類） 1、培訓(xùn)的需求。分析：要培訓(xùn)什么？ 培訓(xùn)的需求：崗位要求員工做出來的表現(xiàn)和實(shí)際員工做出來的表現(xiàn)之間的差異，這就是培訓(xùn)需求。 需求：?jiǎn)T工對(duì)知訓(xùn)、技巧、態(tài)度三方面的需求。 培訓(xùn)需求的發(fā)現(xiàn)方法： 1） 問卷法：通過問卷調(diào)查的方法，統(tǒng)計(jì)員工對(duì)培訓(xùn)的需求 2） 核心人物訪談法：通過對(duì)核心人物的當(dāng)面訪談或電話訪談，獲取員工需求，并總結(jié)訪談內(nèi)容，劃分出哪些問題能用培訓(xùn)解決，哪些不能。 訪談時(shí)應(yīng)了解的問題： ? 學(xué)員的背景：工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)、參加過什么培訓(xùn) ? 學(xué)員個(gè)人期望，希望通過培訓(xùn)來提高自己拿方面的技能 ? 希望在什么時(shí)間，什么場(chǎng)地，什么氛圍下參加培訓(xùn) ? 學(xué)員現(xiàn)有的知識(shí)水平 ? 對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度，是否自愿 3） 會(huì)見法：通過與員工面談，大家一起討論培訓(xùn)需求 4） 工作觀察法：通過對(duì)員工工作的觀察，確定員工需求 2、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法） 1）如何設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) ①表達(dá)要清楚，明確 ②用行為詞表達(dá) ③與員工工作相結(jié)合 2）如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 ①找出與培訓(xùn)課程相關(guān)的內(nèi)容 ②對(duì)內(nèi)容進(jìn)行分類和整理 ③找出重點(diǎn)（必須知道的內(nèi)容，應(yīng)該知道的內(nèi)容，可以知道的內(nèi)容） 3）不同的內(nèi)容用不同的方法進(jìn)行培訓(xùn)：比如：游戲、演練、講解等 以游戲?yàn)槔鐾暧螒蚝?，?yīng)該讓學(xué)員思考： ①描述一下剛才發(fā)生了什么 ②現(xiàn)在的感受是什么 ③讓學(xué)員組織討論，分析行為，哪些是好，哪些是不好 ④讓學(xué)員計(jì)劃下次活動(dòng)該怎么做 3、如何實(shí)施培訓(xùn) 1）通知學(xué)員參加培訓(xùn)：應(yīng)通知學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)中要做的活動(dòng)及培訓(xùn)方法。 讓每一個(gè)學(xué)員知道在自己培訓(xùn)中應(yīng)該做什么，好提前做好準(zhǔn)備，很早的融入到培訓(xùn)當(dāng)中。 2）行政的支持，有足夠的培訓(xùn)場(chǎng)地，空間夠大。 4、如何開始培訓(xùn) 15分鐘成功法：培訓(xùn)老師應(yīng)比學(xué)員提前15分鐘進(jìn)入培訓(xùn)場(chǎng)地，緩解自己的壓力，保持正常發(fā)揮。 5分鐘開場(chǎng)白：培訓(xùn)老師應(yīng)花5分鐘的時(shí)間做好培訓(xùn)開場(chǎng)白。 5、培訓(xùn)效果的評(píng)估 1）培訓(xùn)課堂效果的評(píng)估 2）學(xué)員是否記住了培訓(xùn)內(nèi)容，一周后發(fā)問卷調(diào)查 3）工作行為是否改善 4）培訓(xùn)為企業(yè)創(chuàng)造了哪些利潤(rùn) 三、培訓(xùn)的技巧，在培訓(xùn)中如何去講解： 1、生動(dòng)、活潑，培訓(xùn)老師應(yīng)全身心投入 2、講解一定要有邏輯性 3、培訓(xùn)一定要用實(shí)例說明 4、培訓(xùn)時(shí)以學(xué)員為中心 5、講解時(shí)多用肢體語言，多走動(dòng)，多一些一對(duì)一的眼神交流 6、如何提問，如何回答學(xué)員問題： 提問：1）問題一定要非常簡(jiǎn)單 2）每一個(gè)步驟后都可以提問，學(xué)員回答正確后要有掌聲 3）不要總讓一個(gè)人回答，不要在一個(gè)問題上消耗太多的時(shí)間 4）問題要簡(jiǎn)單，自己不必做解釋 答問時(shí)，自己不答，讓學(xué)員答。因?yàn)殡S著你培訓(xùn)的次數(shù)越來越多，總有一天會(huì)碰到你解決不了的問題，那樣會(huì)使自己下不了臺(tái)，所以要養(yǎng)成讓學(xué)員回答學(xué)員問題的習(xí)慣。 1） 重述學(xué)員提出的問題 2） 征求其它學(xué)員的意見 3） 對(duì)其它學(xué)員的答案做總結(jié) 4） 與提問的學(xué)員確認(rèn)答案，并加以補(bǔ)充 7、如何做培訓(xùn)后的輔導(dǎo)：最合適的人選：學(xué)員的直接經(jīng)理 第十一講 員工績(jī)效管理
一、績(jī)效管理給企業(yè)帶來什么好處？ 1、可以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)之前制定的目標(biāo)。 2、明確企業(yè)的戰(zhàn)略和使命。 3、企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)公平公正分享。 4、能提供長(zhǎng)期的人力資源保證。 5、能建立一種適合企業(yè)的企業(yè)文化。 二、績(jī)效管理給員工帶來什么好處？ 1、能給員工一個(gè)公正的說法，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀的衡量。 2、明確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。 3、能給員工一種成就感。 4、能幫助員工發(fā)展自身技能，發(fā)現(xiàn)員工不足之處，并給予提高。 5、能幫助員工形成自身的職業(yè)發(fā)展。 三、如何建立績(jī)效管理系統(tǒng)？ 1、要獲得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，必須讓所有員工認(rèn)真參與。 2、要選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具。 3、要進(jìn)行評(píng)估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)，說明為什么要去做評(píng)估以及怎么去做評(píng)估。 4、要保證系統(tǒng)的公平和有效。 1）系統(tǒng)的評(píng)審要公平公正(一評(píng)兩審) 2)申訴系統(tǒng)要健全 要有明確的申訴渠道 四、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)方面？需要在哪幾個(gè)方面做工作？ 1、明確公司的戰(zhàn)略和制定實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的目標(biāo)計(jì)劃，并將其做為考核依據(jù)。 2、要確定實(shí)現(xiàn)計(jì)劃行為和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的方針及措施（包括各部門的計(jì)劃及員工的職責(zé)）。 要定期檢查目標(biāo)，查看目標(biāo)是否需要修改，是否能夠?qū)崿F(xiàn)，并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 3、績(jī)效輔導(dǎo)和改進(jìn)，幫助員工改進(jìn)績(jī)效當(dāng)中做的不太好的地方，鞏固績(jī)效當(dāng)中表現(xiàn)優(yōu)良的地方。 4、績(jī)效的評(píng)估：對(duì)比之前設(shè)定的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際的結(jié)果，評(píng)估他們之間有什么差異；員工薪酬的分配以績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為依據(jù)。 5、員工的培訓(xùn)和發(fā)展。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。 績(jī)效管理不僅是人力資源部門的事情，我們的直線經(jīng)理及總經(jīng)理都要參與其中。 五、 人力資源部門在績(jī)效管理中的職責(zé)？ 1、負(fù)責(zé)建立公平合理的績(jī)效管理系統(tǒng)。 2、為評(píng)估者和被評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓他們熟知績(jī)效管理系統(tǒng)。 3、監(jiān)督系統(tǒng)的實(shí)施，及時(shí)做出調(diào)整。 4、參與規(guī)劃員工的個(gè)人發(fā)展。 六、直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的職責(zé)？ 1、設(shè)定本部門的績(jī)效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解給每個(gè)員工。 2、提供績(jī)效考核結(jié)果，并對(duì)做得不好的員工及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。 3、下屬員工的績(jī)效面談、考核、評(píng)估。 4、參與規(guī)劃員工的人個(gè)發(fā)展。 5、向人力資源部門反應(yīng)績(jī)效管理系統(tǒng)在本部門的運(yùn)行情況，提出改善的意見。 七、績(jī)效評(píng)估的工具（九種） 1、排序法：將部門內(nèi)部員工的考核結(jié)果進(jìn)行從高到底的排序，評(píng)出優(yōu)秀員工。 2、平行比較法（配對(duì)法）：將每個(gè)員工的考核結(jié)果與團(tuán)隊(duì)中其他所有員工的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，比別人好的積1分，比別人差的不積分，最后所有的結(jié)果比下來，積分最高的為績(jī)效最好的。該方法類似于甲A聯(lián)賽的積分方法。 3、硬性分布法：硬性的規(guī)定該部門優(yōu)秀：20%，一般：70%，不合格：10%，不管部門整體績(jī)效考核如何優(yōu)秀，也一定要從部門內(nèi)部挑選10%最差的。 4、尺度比較法：將員工的工作分成幾個(gè)檔次進(jìn)行打分（1—5分或1—10分）。 5、關(guān)鍵事件法：抓住員在工作當(dāng)中最最主要的關(guān)鍵事情，通過關(guān)鍵事件的評(píng)估來評(píng)價(jià)員工工作的好壞，該方法具有片面性，所以一般都和其它工具配合使用。 6、行為定位等級(jí)評(píng)估：通過一張行為等級(jí)定位評(píng)價(jià)表，將各種績(jī)效評(píng)估加以量化，然后把績(jī)效考核結(jié)果放到不同的等級(jí)里去。 7、行為觀察量表：通過對(duì)員工平時(shí)的工作行為的觀察，通過觀察發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，給員工打分。該方法工作量非常之大，所以基本上不用，除非極個(gè)別特別重要的職位。 8、評(píng)價(jià)中心：把評(píng)估人員和被評(píng)估人員集中到工作場(chǎng)所以外的地方，運(yùn)用各種方法，比如：情景模擬、小組討論等，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行各種不同的測(cè)驗(yàn)，比如：人格、管理技能、工作業(yè)績(jī)等。很少有企業(yè)能建立評(píng)價(jià)中心，只有少部份企業(yè)用評(píng)價(jià)中心來招聘中高層經(jīng)理。所以該方法基本上不用。 9、目標(biāo)管理：經(jīng)常采用的評(píng)估工具，步驟如下： 1）目標(biāo)確定 2）制定行動(dòng)計(jì)劃和執(zhí)行目標(biāo) 3）檢查目標(biāo)的執(zhí)行，并反饋相關(guān)的結(jié)果 4）自我調(diào)節(jié)和檢討執(zhí)行中出現(xiàn)在錯(cuò)誤 5）目標(biāo)執(zhí)行評(píng)價(jià) 9.1 制定目標(biāo)的原則：SMART法則 1）S：目標(biāo)必須是具體的，明確的 2）M：目標(biāo)必須是可衡量的 3）A：目標(biāo)必須是可執(zhí)行的，并有行動(dòng)計(jì)劃 4）R：目標(biāo)必須是符合現(xiàn)實(shí)在的 5）T：目標(biāo)必須是有時(shí)間限制的 9.2在企業(yè)管理當(dāng)中不同的人員應(yīng)有不同的目標(biāo)，目標(biāo)大致可分為幾大類？ 1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)：有具體的數(shù)據(jù)，比如：回款率、銷售額、現(xiàn)金流等 2）營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)：達(dá)標(biāo)率、員工及客戶滿意率等 3）質(zhì)量類指標(biāo)：是否通過權(quán)威機(jī)構(gòu)的認(rèn)證，比如：ISO9000、ISO14000等 9.3在制定不同的目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意什么？ 1）要使用精確的描述性的語言（比如：三天以內(nèi)解決客戶問題、第一季度花20%的時(shí)間調(diào)試系統(tǒng)等）。 2）使用積極的動(dòng)詞（比如：增加、取得、獲得等）。 3）保證目標(biāo)制定過程中的說明非常明確（比如：每?jī)芍芨鹿救藛T統(tǒng)計(jì)分析表）。 4）使用簡(jiǎn)單的有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)（比如：一年內(nèi)減少本部門公關(guān)費(fèi)200萬）。 第十二講 目標(biāo)管理與績(jī)效管理
一、跟蹤輔導(dǎo)員工績(jī)效管理有哪些步驟？ 1、客觀的描述員工的工作行為，陳述我們所發(fā)現(xiàn)的事實(shí)。 2、表達(dá)事實(shí)對(duì)工作所造成的影響。 3、征求員工的意見，給員工一個(gè)解釋的機(jī)會(huì)，弄清事情的真像。 4、并告訴員工將來的工作怎樣去改進(jìn)？ 二、糾正員工錯(cuò)誤的行為，有哪些步驟？ 1、要非常明確的指出你所觀察到的員工的問題所在。 2、指出所發(fā)生的問題對(duì)工作的影響。 3、詢問員工為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題。 4、讓員工自己提出改善的建議。 5、對(duì)員工所提出的建議進(jìn)行補(bǔ)充和完善，并制定具體的行為計(jì)劃。 注：我們?cè)趩T工績(jī)效考核和日常事物管理當(dāng)中，重要的事件我們應(yīng)該留有書面記錄，方便年終考核。 三、績(jī)效評(píng)估 1、績(jī)效評(píng)估中重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效面談，在績(jī)效面談前，部門主管應(yīng)做的工作： 1）回顧員工本年度的工作，對(duì)員工年初制定的工作目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行后的情況及年底的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。 2）回顧員工本年度參加過哪些培訓(xùn)，技能方面有什么改進(jìn)。 3）針對(duì)以上記錄初步給員工一個(gè)評(píng)價(jià)。 4）注意員工可能在哪些方面和你的意見會(huì)有所分岐。 5）考慮員工的職業(yè)機(jī)會(huì)，有哪些方面還需要改進(jìn)。 員工在績(jī)效面談前要對(duì)自己本年度的工作有個(gè)總結(jié)，檢討自己哪些方面沒有達(dá)到年初的目標(biāo)。 2、在績(jī)效面談中，部門主管應(yīng)該關(guān)注的四個(gè)要素： 1）衡量員工實(shí)際工作績(jī)效與目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。 2）承認(rèn)員工對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)，并給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)。 3）解決員工在完成目標(biāo)時(shí)出現(xiàn)的新的問題和一直未完成的問題。 4）制定下一個(gè)階段的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 3、在績(jī)效面談中，部門主管應(yīng)注意： 1）在面談中要用描述性的語言，而不是判斷性的語言。 2）應(yīng)該對(duì)員工的工作給予支持和理解，完成該項(xiàng)工作應(yīng)該怎么做應(yīng)先征求員工的意見。 3）在績(jī)效面談中應(yīng)反應(yīng)平等，而且不是做為主管的優(yōu)越性。 4）要認(rèn)真考慮員工提出來的意見，不能獨(dú)斷專行。 5）不能對(duì)某個(gè)員工有主觀印像或客觀印像，評(píng)估面談一切以目標(biāo)為主。 6）心靜效果。不能受評(píng)估前一段時(shí)間員工工作態(tài)度的影響，應(yīng)以全年的工作態(tài)度為準(zhǔn)。 7）不能有怕得罪人的心理，應(yīng)明確區(qū)分哪個(gè)做得好，哪個(gè)做得不好，做到公平公正。 8）不能把所有員工都評(píng)得很好或者都不好，沒有公正性。 9）不能以自己的心理要求為準(zhǔn)則，不把目標(biāo)當(dāng)回事。 四、績(jī)效評(píng)估除了評(píng)估員工的業(yè)績(jī)以外，還要評(píng)估什么？ 1、評(píng)估員工的能力，找出能力中不足的地方，并加以培訓(xùn)。 2、通過業(yè)績(jī)的評(píng)估，重新確定員工的薪酬。 3、對(duì)員工的工作態(tài)度評(píng)估。 五、工作不太容易量化的員工，怎么評(píng)估？比如：后勤人員、行政人員、管理人員 1、員工滿意率、客戶滿意率、供應(yīng)商滿意率。 2、時(shí)限。某項(xiàng)工作有沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。 3、通過某一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)。比如：ISO9000。 4、主管的認(rèn)可和接受。 5、顧客(內(nèi)部和外部)或下一道工序人員的反應(yīng)。 6、符合公司制定的工作制度和標(biāo)準(zhǔn)。 六、由誰來給員工做績(jī)效評(píng)估？一評(píng)兩審。 1、直接主管（評(píng)）。 2、人力資源部（審）。 3、員工上上級(jí)主管（審）。 七、績(jī)效評(píng)估除了給薪酬提供依據(jù)，對(duì)工員和部門主管還能起到什么作用？ 員工：1、加深了解員工的工作職責(zé)，明確工作目標(biāo)和主管的期望。 2、滿足員工的成就心理。 3、減少員工工作中的誤會(huì)，給員工一個(gè)解釋的機(jī)會(huì)。 4、員工了解與自己有關(guān)的公司各項(xiàng)政策的要求。 5、讓員工明確自己在職業(yè)發(fā)展道路上的長(zhǎng)處和短處。 6、讓員工對(duì)部門主管的工作提一些建議，讓員工對(duì)公司有認(rèn)同感。 主管：1、和員工建立績(jī)效伙伴的關(guān)系，管理是讓他們?nèi)ネ瓿晒ぷ鳌?br> 2、說明我們對(duì)員工的工作期望。 3、了解員工對(duì)工作的真實(shí)看法，對(duì)主管的看法。 4、向員工解釋公司的一些人事調(diào)整和工作計(jì)劃。 5、和員工探討執(zhí)行工作的行為計(jì)劃和員工的培訓(xùn)計(jì)劃。 注：績(jī)效評(píng)估沒有固定的周期，每個(gè)部門每個(gè)職位的評(píng)估周期和內(nèi)容都不一樣。 第十三講 崗位說明書
一、什么叫崗位說明書？ 崗位說明書：用簡(jiǎn)單的的話描述工作名稱、工作內(nèi)容、工作要求等，崗們說明書又叫：職位監(jiān)定、工作說明書、工作規(guī)范、職位描述等。 崗位說明書描述的對(duì)像是工作，與從事工作的人沒有關(guān)系。 二、崗位說明書的作用 1、崗位說明書是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，新員工可以很快上手，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可依此考核。 2、績(jī)效管理中的目標(biāo)也寫在崗位說明書中，讓工作人清楚的知道。 3、招聘條件要滿足崗位說明書的要求。 4、培訓(xùn)需求調(diào)查及培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)需參考崗位說明書。 5、人力資源規(guī)劃也需要參考崗位說明書。 注：崗位說明書由一線經(jīng)理或部門主管來編寫，人事部起輔導(dǎo)作用，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)一線經(jīng)理或部門主管，告訴他們?cè)趺淳帉憤徫徽f明書，并給他們相應(yīng)的格式。 崗位說明書的保存（三份）：1、用人部門的主管一份 2、員工自己一份 3、人事部一份 三、 崗位說明書的構(gòu)成： 1、崗位名稱 2、部門名稱 3、直接主管 4、生效時(shí)間 5、承擔(dān)該職位所具備的基本條件（學(xué)歷、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等） 6、下屬人數(shù)的要求：附該崗位簡(jiǎn)單組織結(jié)構(gòu)圖，只需描述該職位的上下級(jí) 7、溝通關(guān)系：遇要描述該職位需要和哪些部門哪些人打交道 8、職位設(shè)置的目的：說明該職位存在的理由 9、行政權(quán)限：財(cái)務(wù)權(quán)限、行政權(quán)力、招聘、升遷、報(bào)銷的簽字權(quán) 10、重點(diǎn)：工作內(nèi)容和職責(zé)：不少于3項(xiàng)，不多于10項(xiàng)。概括的說明該職位需要做一些什么事情，該怎么去做這些事 11、能力的要求：戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)知能力，溝通、演講能力，策劃、組知能力等，該職位需要任職人必須具備哪些方面的能力 12、個(gè)性：該職位需要什么個(gè)性的人來承擔(dān)；開放、內(nèi)向、嚴(yán)謹(jǐn)？ 13、產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的要求 14、部門主管、任職人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可 四、編寫崗位說明書時(shí)要注意哪些要點(diǎn)： 1、語言要具有概括性，要簡(jiǎn)練。 2、把具有相同特征的工作合并。 3、盡量少用專業(yè)名詞，要用通俗的語言。 4、編寫時(shí)考慮職位的現(xiàn)狀，針對(duì)現(xiàn)狀對(duì)崗位說明書做相應(yīng)的修改，使其更加合理。 五、編寫崗位說明書的步驟： 1、人事部應(yīng)先做好內(nèi)部的宣傳工作，培訓(xùn)好一線經(jīng)理或部門主管。 2、人事部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)符合企業(yè)現(xiàn)狀的崗位說明書的格式。 3、一線經(jīng)理或部門主管對(duì)本部門的職位進(jìn)行崗位分析（分析方法：?jiǎn)柧矸?、觀察法、訪談法等），并將工作分析得到的結(jié)果轉(zhuǎn)換成崗位說明書。 4、人事部協(xié)助各部門主管進(jìn)行審核，查看崗位說明書是否完善，審核準(zhǔn)則：事事有人干，人人有事干。 5、人事部負(fù)責(zé)裝訂成冊(cè)，頻布執(zhí)行。 第十四講 崗位分析與崗位評(píng)估
一、為什么要進(jìn)行崗位分析? 崗位分析：系統(tǒng)的收集與工作有關(guān)的信息的一個(gè)過程。 分析結(jié)果：產(chǎn)生崗位說明書和工作規(guī)范流程。 另外，崗位分析結(jié)果還可以給以下工作提供參考： 1、員工培訓(xùn) 2、員工招聘 3、員工職業(yè)規(guī)劃 4、員工職位轉(zhuǎn)換及晉升 二、崗位分析包括哪些內(nèi)容？ 1、基本信息：崗位名稱及崗位生成的時(shí)間。 2、設(shè)立崗位的目的和意義。 3、工作職責(zé)和內(nèi)容，并寫出每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從事了哪些與本職位無關(guān)的工作。 4、職位的上級(jí)、平行及下屬人數(shù)。分析組織結(jié)構(gòu)圖。 5、職位的權(quán)力與責(zé)任。 6、工作關(guān)聯(lián)：該職位與企業(yè)內(nèi)部及外部的關(guān)聯(lián)及溝通頻率。 7、分析任職該職位的資格：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書、專業(yè)技能等。 8、工作條件：對(duì)體力的消耗程度、工作耐力、壓力、精神緊張程度做相關(guān)規(guī)定，對(duì)工作地點(diǎn)做相應(yīng)說明：高空、地下等，對(duì)工作環(huán)境說明，工作安全性說明。 9、該職位要操作的設(shè)備和工具，有無操作證書及上崗證。 10、考察職位的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作飽滿度。 11、職業(yè)發(fā)展的路徑：可以晉升到哪個(gè)崗位？可以和哪些崗位互換？ 三、崗位分析的方法： 1、問卷法：優(yōu)：獲得崗位分析比較快，節(jié)省時(shí)間。缺：設(shè)計(jì)問卷需要比較高的水平，要花比較多的時(shí)間，另外容易做假，因?yàn)閱柧肀Ｃ苄圆桓摺?br> 2、訪談法：1）個(gè)別訪談 2）集體訪談 3）核心人物訪談（訪談上級(jí)主管） 3）觀察法：通過對(duì)崗位要做的工作進(jìn)行觀察，一般不用，因?yàn)樗璧臅r(shí)間太長(zhǎng)，只有招高層管理人員時(shí)采用。 四、崗位評(píng)估的方法： 1、排序法：將所有的職位綜合起來兩兩比較，按職位的重要性進(jìn)行排序，目前大多數(shù)企業(yè)使用的方法。 2、因素分析法（打分法）：將所有的因素分別打分，比較科學(xué)的方法，但成本很高，分析系統(tǒng)最便宜的也要十幾萬一套，所以只有大企業(yè)才用。 五、企業(yè)什么時(shí)候做崗位評(píng)估： 1、當(dāng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變時(shí) 2、需要建立完善的薪酬待遇時(shí) 第十五講 薪酬與福利 1
一、薪酬與報(bào)酬的區(qū)別： 報(bào)酬：直接性報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、提成、傭金、初助等。 間接性報(bào)酬：股票、福利、保險(xiǎn)、退休金等。 直接性報(bào)酬和間接性報(bào)酬都稱為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 薪酬就是經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 二、設(shè)計(jì)薪酬政策的原則： 1、公平性原則：1）對(duì)內(nèi)要公平 2）對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性，與同行相比有公平性。 2、遵守勞動(dòng)法，技巧：當(dāng)公司需要經(jīng)常加班時(shí)可適當(dāng)調(diào)低基本工資核算加班費(fèi)。 3、效率優(yōu)先原則，小惠而高效。 4、激勵(lì)限度原則，給員工的獎(jiǎng)勵(lì)不能一次性給足，每次都要有一定的限度，要循序漸進(jìn)。 5、適應(yīng)需求的原則，找員工的需求點(diǎn)，雪中送碳。 三、怎樣提高員工對(duì)薪酬的滿足程度？ 人對(duì)公平的感覺來自兩個(gè)因素：1）投入 2）回報(bào) 人們會(huì)選擇參照系數(shù)對(duì)比，對(duì)比投入和回報(bào)是否成正比。 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的投入和回報(bào)比較同行較低時(shí)，會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況： 1、減少工作的努力程度，減少績(jī)效，也就是減少投入。 2、降低工作標(biāo)準(zhǔn)，拖延時(shí)間，消極怠工。 3、逃拖這種局面，跳槽、缺勤。 4、尋找能夠增加薪酬的途徑來減輕這種不公平的感覺，比如：外出兼職，利職位的便利從公司內(nèi)部得到其它好處等。 5、試途說服自己，我的投入和回報(bào)是合適的，阿Q精神。 6、讓參照物的回報(bào)降低，比如打小報(bào)告讓同事薪水降低，損人不利己。 7、選擇新的參照物，尋找平衡。 四、怎么樣提高薪酬滿意度？解決公平性的原則。 3P原則：1P：按照一個(gè)人的職位來付薪酬。 2P：按照一個(gè)人的資歷和技能來付薪酬。 3P：按照一個(gè)人的業(yè)績(jī)來付薪酬。 注：4P：按照市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)格來付薪酬?！? 五、如何確定薪酬策略，有哪幾種策略？ 1、薪酬領(lǐng)先策略： 使用領(lǐng)先策略的公司：1）財(cái)大氣精型公司：有錢 2）暴利行業(yè)的公司 3）壟斷行業(yè)的公司 4）人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的公司 5）領(lǐng)導(dǎo)人的意識(shí)和公司所使用的人才戰(zhàn)略 注意：1）花的錢要值，人一定要找優(yōu)秀的人 2）后備資金要充足，不能因?yàn)闆]有錢而減薪 3）企業(yè)在薪酬分配方面要有完善的體系，績(jī)效管理要能跟得上 薪酬領(lǐng)先策略使用三高原則：高收入、高壓力、高產(chǎn)出。 2、薪酬居后策略： 使用居后策略的公司：1）人才供過于求的地區(qū) 2）公司處于衰退階段 3）企業(yè)具有某種特殊的條件，比如國(guó)家限制的行業(yè)，人才必須去該企業(yè)上班 3、薪酬居中的策略：大部份公司都采用居策略。 六、企業(yè)所采用的薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展階段有關(guān)系： 1、初創(chuàng)階段：采用居后策略，這時(shí)激勵(lì)員工主要是展望未來。 2、成長(zhǎng)階段：采用領(lǐng)先和居中策略，使企業(yè)在發(fā)展過程中很好的成長(zhǎng)。 3、成熟階段：采用領(lǐng)先和居中策略，主要激勵(lì)研發(fā)、銷售團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定發(fā)展。 4、衰退階段：采用居后策略。 第十六講 薪酬與福利 2
一、影響公司薪酬水平的因素有哪些？ 1、社會(huì)因素和公司因素： 1）公司所處的市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度，同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度 2）行業(yè)與行業(yè)之間的差異性 3）大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與物價(jià)水平 4）勞動(dòng)力的供求狀況 5）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 6）公司的品牌和文化 7）薪酬體系的有效性 2、職位本身的因素： 1）職位的等級(jí) 2）職位的工作環(huán)境 3）職位的社會(huì)聲望 4）職位的發(fā)展空間 5）職位有無其它特殊權(quán)力，有無灰色收入，能否找到成就感 6）員工自己本身的因素：工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作資歷等 二、薪酬設(shè)計(jì)的步驟： 1、了解企業(yè)的薪酬原則及戰(zhàn)略。 2、做崗位分析，寫出崗位說明書。 3、做崗位評(píng)估，得出職位等級(jí)。 4、做薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)同行業(yè)的情況。 5、策算人工成本，確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬定位。要做薪酬預(yù)算，測(cè)算人力成本在企業(yè)總成本中所占的比例，有沒有到警介線，怎么控制比例過高。 6、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)出不同職位的工資線。 7、制定薪酬政策，頒布實(shí)施及修正。 三、為什么要進(jìn)行薪酬調(diào)查，如何進(jìn)行？ 調(diào)查目的：1、明確同行業(yè)的薪酬水平，給本公司做為參考。 2、有助于了解同行薪酬結(jié)構(gòu)有哪些項(xiàng)目，福利有哪些欄目，福利有多少。 3、可以幫助我們了解在不同職位等級(jí)的人員在薪酬上的差異。 4、能夠幫助公司控制人工成本。 5、樹立員工與公司之間相互信任的關(guān)系。 6、對(duì)招聘有很好的幫助做用，知道公司招聘的職位應(yīng)給多少薪水。 調(diào)查方法：1、請(qǐng)專業(yè)的薪酬調(diào)查公司做調(diào)查。 2、上專業(yè)的薪酬調(diào)查網(wǎng)站做調(diào)查。 3、公司自己內(nèi)部做調(diào)查，通過來應(yīng)聘過來的員工，了解同行的薪資水平。 4、通過招聘類信息做調(diào)查，比如：以應(yīng)聘者的角色做電話調(diào)查。 四、薪酬調(diào)查的內(nèi)容： 1、公司的屬性：什么類型的公司，公司現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)等。 2、公司的人事狀況：?jiǎn)T工的離職率，每項(xiàng)職位的人數(shù)，薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)薪措施，平均工作年限，固定薪酬最高、最低、中間值分別是多少？浮動(dòng)工資如何發(fā)放？福利有哪些？ 五、薪酬調(diào)查主要調(diào)查哪些職位？ 1、工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，從事的人特別多的職位。 2、離職率高的職位，為什么這么多人離職？ 3、招聘非常難的職位，招不到人的職位。 六、如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)： 1、怎么設(shè)計(jì)基本工資： 1）以職位為基礎(chǔ)：以職位高低確定薪酬水平，對(duì)崗不對(duì)人。實(shí)用于工作容易衡量的職位。 2）以技能為基礎(chǔ)：實(shí)用于以技術(shù)為導(dǎo)向的崗位，激勵(lì)員工不斷提高自己的技能，但技能不是很好衡量，公司必須有完善的考核和監(jiān)別體系。 3）以職位為主以技能為輔的結(jié)構(gòu)工資制度，目前用得最多的一種，員工可以通過升職或提高技能來提升自己的工資。 2、怎么設(shè)計(jì)績(jī)效工資和浮動(dòng)工資： 1）浮動(dòng)工資是激勵(lì)的主要條件，可以采用長(zhǎng)期或短期的期權(quán)及分紅。 2）績(jī)效工資與績(jī)效考核制度有關(guān)，根據(jù)考核成績(jī)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 七、怎么樣發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用： 1、薪酬的構(gòu)成要有激勵(lì)性。 2、給員工培訓(xùn)和升職的機(jī)會(huì)。 3、績(jī)效工資和浮動(dòng)工資的激勵(lì)。 八、薪酬支付的技巧： 1、對(duì)不同的人用不同的支付方式，根據(jù)個(gè)人需求確定。 2、計(jì)酬方式要有激勵(lì)性：計(jì)時(shí)？計(jì)件？或其它方式。 3、重視團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。 4、善于用股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。 5、適行菜單式的福利，規(guī)定每個(gè)職位的額度，適應(yīng)員工個(gè)人需求。 第十七講 善用企業(yè)文化塑造團(tuán)隊(duì)精神
企業(yè)文化：簡(jiǎn)而言之就是特定企業(yè)內(nèi)部人們做事情的方法和結(jié)果。 人力資源部門是企業(yè)文化的建設(shè)、捍衛(wèi)者；輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者；變革、開發(fā)者。 一、人力資源部門分兩大層次的業(yè)務(wù)職能：基本層次、深層次。 1、基本層次的職能：?jiǎn)T工優(yōu)化。包括：?jiǎn)T工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利的管理、績(jī)效管理、員工的信息系統(tǒng)等。目的：讓企業(yè)擁有優(yōu)秀的員工。 2、深層次的職能：組織優(yōu)化。包括：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、企業(yè)業(yè)務(wù)流程的重組、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的咨詢和輔導(dǎo)。目的：從團(tuán)隊(duì)入手，以團(tuán)隊(duì)做為工作對(duì)像，通過對(duì)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化組合提高企業(yè)的績(jī)效。 二、企業(yè)文化的冰球模型案例，解析企業(yè)文化的構(gòu)成： 1、冰球的外層：?jiǎn)T工的行為表現(xiàn)：如何接人待物；企業(yè)內(nèi)看得見的，有型的東西：辦公室、公司大堂的設(shè)計(jì)和公司內(nèi)部物品的擺放，公司CIS系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。 2、冰球的中層：1）員工的行為原則 2）員工的行為規(guī)范 3）員工做事情的觀念、公司對(duì)市場(chǎng)的觀念，公司開發(fā)新產(chǎn)品的觀念。 3、冰球的內(nèi)層：企業(yè)的價(jià)值觀（核心價(jià)值觀及信念）。 注1：以上三點(diǎn)中的任何一項(xiàng)都可以反應(yīng)出一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，不管多大的企業(yè)都有企業(yè)文化，區(qū)別在于他們獨(dú)特性的強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)含的精神力量強(qiáng)弱不一樣。 注2：企業(yè)文化的精神潛力：企業(yè)的核心價(jià)值觀從根本上影響企業(yè)的行為規(guī)范，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。 三、企業(yè)文化做為無型資產(chǎn)的兩大特點(diǎn)： 1、企業(yè)文化的隱含性：企業(yè)內(nèi)部大部份反應(yīng)企業(yè)文化的東西，都不能直接觀察，是看不見的，只能抽像的總結(jié)，比如：?jiǎn)T工的行為原則，員工做事情的觀念等。 2、企業(yè)文化的一致性：企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)無處不在，但它們都具有一致性與和諧性，不會(huì)互相沖突。 四、人力資源部門怎么開發(fā)企業(yè)文化： 1、把握好企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)文化起到優(yōu)化作用和積極促進(jìn)作用。 2、利用從企業(yè)內(nèi)部提取的核心價(jià)值觀來指導(dǎo)企業(yè)的日常事物，優(yōu)化結(jié)果。 3、借監(jiān)外部好的價(jià)值觀念來優(yōu)化自身的價(jià)值理念，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的源頭來促進(jìn)企業(yè)效益的提升，應(yīng)用扁平化管理模式。 注：扁平化管理理念： 扁平化管理是企業(yè)為解決層級(jí)結(jié)構(gòu)的組織形式在現(xiàn)代環(huán)境下面臨的難題而實(shí)施的一種管理模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，原來的有效辦法是增加管理層次，而現(xiàn)在的有效辦法是增加管理幅度。當(dāng)管理層次減少而管理幅度增加時(shí)，金字塔狀的組織形式就被“壓縮”成扁平狀的組織形式。 扁平化得以在世界范圍內(nèi)大行其道的原因，一是分權(quán)管理成為一種普遍趨勢(shì)，金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)是與集權(quán)管理體制相適應(yīng)的，而在分權(quán)的管理體制之下，各層級(jí)之間的聯(lián)系相對(duì)減少，各基層組織之間相對(duì)獨(dú)立，扁平化的組織形式能夠有效運(yùn)作；二是企業(yè)快速適應(yīng)市場(chǎng)變化的需要。傳統(tǒng)的組織形式難以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，為了不被淘汰，就必須實(shí)行扁平化；三是現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)的出，使傳統(tǒng)的管理幅度理論不再有效。 五、怎么發(fā)掘、把握企業(yè)的核心價(jià)值觀： 1、員工日?；顒?dòng)中的行為標(biāo)準(zhǔn)和方式都反應(yīng)他們的價(jià)值取向。 2、人力資源主管要分析不同的員工，然后提取所有員工共同的行為標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀，這個(gè)就是企業(yè)文化的核心價(jià)值觀。 3、企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)業(yè)的根本，是企業(yè)發(fā)展的生命線。 六、怎么樣導(dǎo)入新的理念和價(jià)值觀： 1、把握平衡：平衡新的理念和現(xiàn)行的理念的相融性和穩(wěn)定性。 2、同時(shí)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的確認(rèn)并形成默契。 3、企業(yè)的核心價(jià)值觀體現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者身上，他們的觀念是基礎(chǔ)，他們是價(jià)值觀的化身，要導(dǎo)入新的價(jià)值觀，必須從他們開始。 第十八講 發(fā)掘領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效
一、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的力量： 領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種發(fā)自內(nèi)心的沖動(dòng)，是一種強(qiáng)烈的愿望，一種打破現(xiàn)狀，跳出安逸，進(jìn)而可以激發(fā)自己和周圍的人們?nèi)ヅΦ男袆?dòng)、獲得成功的行為。 1、領(lǐng)導(dǎo)能力是從引導(dǎo)自我獨(dú)立思考開始。 2、繪制美好藍(lán)圖進(jìn)行自我激勵(lì)，并實(shí)現(xiàn)藍(lán)圖。這個(gè)過程就是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的實(shí)現(xiàn)過程。 3、力爭(zhēng)上游的能力和藝術(shù)。 二、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力和管理的區(qū)別： 1、管理是組織給任命者的一個(gè)角色，一種職責(zé)，利用權(quán)力和權(quán)威做事情，以命令的形式。 2、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)行為是激發(fā)員工的過程，是靠個(gè)人的能力，個(gè)人的影響力。 3、利用變革、改善去完成工作，而不是命令。 4、共同點(diǎn)：都是為了在達(dá)到一種效果，一種目的，都需要計(jì)劃工作，組織人員。 三、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的三個(gè)部份： 1、高瞻遠(yuǎn)矚繪就美好藍(lán)圖，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)從展望未來開始： 1）讓藍(lán)圖形像生動(dòng)，離我們的實(shí)際生活近一些。 2）目標(biāo)的傳達(dá)中要引導(dǎo)大家注重容易成功的目標(biāo)，給大家信心。 3）言傳身教，讓自己的言行表明立場(chǎng)的堅(jiān)定和實(shí)現(xiàn)藍(lán)圖的信念。 2、放權(quán)附能，予團(tuán)隊(duì)以前進(jìn)的能力： 1）設(shè)置高的目標(biāo)，明確自己和團(tuán)隊(duì)成員的角色和職責(zé)。 2）維持一致的工作重點(diǎn)，讓團(tuán)隊(duì)為共同的目標(biāo)而奮斗。 3）要時(shí)刻保持壓力和緊迫感，并隨時(shí)傳給團(tuán)隊(duì)中的其它人。 4）建立團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互信任和相互真誠(chéng)溝通的氛圍，建立良好的人際關(guān)系。 5）所有團(tuán)隊(duì)成員必須清楚業(yè)務(wù)的需求。 6）責(zé)任落實(shí)到人，讓每個(gè)成員清楚自己的責(zé)任；制定保障成功的計(jì)劃。 3、傳授技能，支持資源，造就高能力的團(tuán)隊(duì)： 1）市場(chǎng)對(duì)我們的能力要求越來越高，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，首先介定員工需要提升哪方面的能力。 2）建立培訓(xùn)系統(tǒng)，培訓(xùn)員工技能。 3）解決只有領(lǐng)導(dǎo)才能解決的問題。 4）具備做好領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技能。 5）授權(quán)和引導(dǎo)員工之間互相提升技能，尊重員工之間的差異化。 6）對(duì)取得的結(jié)查給予肯定和適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。 四、成功人士的七個(gè)習(xí)慣： 1、積極做事，并具有超前意識(shí)。能預(yù)知未來的趨勢(shì)，有前瞻性。 2、一開始就想方設(shè)法看到事情的結(jié)查。這是一個(gè)不斷提高的過程。 3、要事首辦：重要的事情首先做。理清思路，明確最有價(jià)值的事情，有意識(shí)的提醒和約束自己首先做。 4、要雙贏。要有雙贏的思維方式。 5、讓別人理解自己之前，要先去理解別人，要學(xué)會(huì)傾聽。 6、和團(tuán)隊(duì)一起合作時(shí)，應(yīng)該總是想到兩個(gè)人合作的力量總是大于兩個(gè)單個(gè)的人。 7、要做好工作，我們要掌握必要的工具。 五、開放式提問（5W1H），啟發(fā)團(tuán)隊(duì)成員，提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力： 5W1H分析法： 5W1H分析法也叫六何分析法，是一種思考方法，也可以說是一種創(chuàng)造技法。是對(duì)選定的項(xiàng)目、工序或操作，都要從原因（何因）、對(duì)象（何事）、地點(diǎn)（何地）、時(shí)間（何時(shí)）、人員（何人）、方法（何法）等六個(gè)方面提出問題進(jìn)行思考。這種看似很可笑、很天真的問話和思考辦法，可使思考的內(nèi)容深化、科學(xué)化。具體見下： 對(duì)象 公司生產(chǎn)什么產(chǎn)品？車間生產(chǎn)什么零配件？為什么要生產(chǎn)這個(gè)產(chǎn)品？能不能生產(chǎn)別的？我到底應(yīng)該生產(chǎn)什么？例如如如果現(xiàn)在這個(gè)產(chǎn)品不掙錢，換個(gè)利潤(rùn)高的 場(chǎng)所 生產(chǎn)是在哪里干的？為什么偏偏要在這個(gè)地方干？換個(gè)地方行不行？到底應(yīng)該在什么地方干？這是選擇工作場(chǎng)所應(yīng)該考慮的。 時(shí)間和程序 例如現(xiàn)在這個(gè)工序或者零部件是在什么時(shí)候干的？為什么要在這個(gè)時(shí)候干？能不能在其他時(shí)候干？把后工序提到前面行不行？到底應(yīng)該在什么時(shí)間干？ 人員 現(xiàn)在這個(gè)事情是誰在干？為什么要讓他干？如果他既不負(fù)責(zé)任，脾氣又很大，是不是可以換個(gè)人？有時(shí)候換一個(gè)人，整個(gè)生產(chǎn)就有起色了。 手段 手段也就是工藝方法，例如，現(xiàn)在我們是怎樣干的？為什么用這種方法來干？有沒有別的方法可以干？到底應(yīng)該怎么干？有時(shí)候方法一改，全局就會(huì)改變。 總結(jié)：個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力不僅是一種簡(jiǎn)單的技能，它更多的是一種思想意識(shí)，一種做事情的思路，是一種行為方式，是一種成功之道！ |
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