吉利集團董事長李書福近日在接受媒體采訪時表示，吉利的核心價值理念是快樂。吉利將自己的文化總結為“人性化人事管理，軍事化高效執(zhí)行”。這其中首先要人性化，而絕不是狼性文化。對于成熟的企業(yè)而言，一定是能為社會、為客戶、為員工創(chuàng)造快樂的。這也是為什么吉利會很容易被沃爾沃接受的原因。    不少人有這樣的疑問，在未來的整合過程中，沃爾沃是否會出現(xiàn)水土不服，吉利如何駕馭這樣一家有著悠久歷史的歐洲公司？

　　李書福認為：“并購之后，可能會有一些關于企業(yè)未來的爭議，沃爾沃新董事會的成立，可以解決一些問題，畢竟我們的副董事長、董事和CEO都有著豐富的汽車行業(yè)經驗，我想這還是要通過溝通和交流來解決。但是吉利和沃爾沃的生產與管理并不會出現(xiàn)水土不服。因為沃爾沃還是在瑞典、比利時和全世界，沒有發(fā)生任何改變，我們沒有把它搬遷到中國來。這也就意味著，沃爾沃還是原來的企業(yè)，只不過我們?yōu)樗麄儙砹酥袊袌龅南Ｍ?#8221;

　　有記者問，工會問題對于中國企業(yè)海外并購是一個很痛苦的話題，但在吉利收購沃爾沃過程中，沃爾沃工會卻非常歡迎吉利的到來，為什么？

　　李書福說，很多中國企業(yè)并購之前評估風險的時候，會把工會作為潛在風險之一，這完全是一種文化理念和核心價值觀的差異。中國企業(yè)走出去，必須從內心接受對方這種民族的東西，傾聽來自基層的聲音。工會代表的是工人，他們需要的是什么？僅僅是工作，而且他們會很好地工作，這種最基本的需求一定要把握住。其實這些熟練技術工人都是很寶貴的財富，只要與之進行充分的溝通和交流，告訴他們企業(yè)的未來愿景、將要達到什么樣的高度，就完全會得到他們的支持。吉利收購沃爾沃，是2010年3月28日簽約，工會首先站出來表示支持，這在全世界的并購中都不多見。所以工會絕對不是敵人，更不是成本負擔?？赡軠贤ㄟ^程中要付出一些努力，但在這時節(jié)約成本不重要，關鍵是并購完成以后的運營。只有取得大家的支持，才有可能將企業(yè)運營好。

　　關于新的沃爾沃有一個非常豪華的董事會構成，李書福介紹說：“新沃爾沃的董事會成員，幾乎都是全世界汽車行業(yè)最頂級的CEO、董事長。而我們全球物色CEO的過程，也耗費了大量的時間和精力。以現(xiàn)在的CEO來講，他以前是大眾北美的CEO，背景非常適合執(zhí)掌沃爾沃：第一他是德國人，是大眾集團最高決策層成員之一；第二了解汽車行業(yè)，也曾經出任過三菱歐洲的CEO；他夫人來自巴西，在瑞典工作過很長時間，而他本人也在中國市場有過不錯的成就，對全球汽車市場了如指掌。”

　　之所以有這種考慮，是因為一個最核心的問題：這個世界正在朝著高度全球化的方向發(fā)展。而首先進入高度全球化就是商業(yè)的全球化，投資貿易的自由化、經濟的一體化。這是一個前提和方向。所以選擇一個國際化的董事會，對于振興沃爾沃會很有幫助。

　　關于吉利為什么能吸引如此多的優(yōu)秀人才加盟，這些人如何能擰成一股繩、勁兒往一處使，李書福用一句話概括：“互相尊重和充分溝通，是關鍵的環(huán)節(jié)。”他說，吉利有自己的商業(yè)計劃。一方面鞏固和加強沃爾沃在歐洲和美國發(fā)達國家的市場地位，一方面又要開拓與發(fā)展包括中國在內的新興國家市場，這是一個基本的市場策略。但是在并購時，必須要尊重沃爾沃的核心價值理念和已經形成的優(yōu)秀商業(yè)文明和企業(yè)文化。

　　關于吉利的人才引進和人才創(chuàng)新機制，李書福指出，吉利在不同的歷史階段需要不同的人才，吸引不同的人才。這需要一套機制來保證，進行凝聚、吸引、淘汰。“吉利的這種機制正在建設之中，我們吸引來優(yōu)秀的高級管理者，他們是一棵棵大樹，在企業(yè)扎根之后，就形成了一個足夠的‘氣場’。我們再在其中種下去許多小樹——就是吉利自己培養(yǎng)的基層員工，等到小樹長成之時，吉利的人才森林也就初具規(guī)模了。當然也并不是每一棵大樹都能在企業(yè)扎根、生長，我們不能保證每一個人都能在吉利發(fā)揮自身的價值，但我們會想辦法讓大多數(shù)人盡可能地實現(xiàn)自我價值。”

　　“企業(yè)畢竟是企業(yè)，企業(yè)要生存和發(fā)展，人才就勢必面臨淘汰和更新?lián)Q代。包括我自己，如果不適應同樣會被淘汰。這種制度，也是保證企業(yè)的人才建設能夠適應企業(yè)發(fā)展的關鍵。”李書福如是說。