怎樣減少員工“跳槽”?

　　要保留大多數(shù)員工的忠誠，對人事管理者來說是一件很難的事情?因為員工的類型多種多樣，員工的要求必然會各有不同?因此，對于企業(yè)人力資源管理來說，可以通過以下幾項措施預(yù)防和減少員工“跳槽”的發(fā)生。

　　處方1：用權(quán)責(zé)明確的制度?協(xié)議限制“跳槽”

　　不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對稱，特別是對關(guān)鍵人才，激勵的多，約束的少?所以企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度，或者用協(xié)議的方式固定下來，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，以及核心機密的保密期限，在一個合理的期限內(nèi)要求員工承擔(dān)保密義務(wù);也可與關(guān)鍵員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內(nèi)不得加盟與本企業(yè)競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領(lǐng)域。

　　處方2：積極完善激勵機制減少“跳槽”

　　緊密關(guān)注核心人才，重視與其的溝通，及時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會?同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)?理想和未來，讓核心人才與企業(yè)共同成長。

　　薪酬是一個人價值的體現(xiàn)，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇?大企業(yè)可以嘗試對關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來增強員工歸屬感。

　　培訓(xùn)也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機會，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力。

　　處方3：強化企業(yè)文化的認(rèn)同

　　許多企業(yè)會存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人?這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性?企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化?即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。

　　采取應(yīng)對措施減少“跳槽”損失

　　對于“跳槽”不能單純地遏制，事實上也是遏制不了的，因此，對企業(yè)來講，人力資源管理的目標(biāo)，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應(yīng)該保持人員流動處于有序狀態(tài)，采取更為積極的應(yīng)對措施。

　　處方1：弱化企業(yè)對核心員工的依賴

　　有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個或幾個優(yōu)秀的團隊上，所以，一旦優(yōu)秀團隊離開的話，對企業(yè)造成很致命的打擊?出色的員工團隊可能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的“必要條件”，而非“充分條件”?因此，企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉(zhuǎn)的地步，應(yīng)該通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。

　　處方2：建立接班人計劃

　　套用一句俗語：“失敗有三，無后為大”?因此，企業(yè)應(yīng)有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進行風(fēng)險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣?一旦人才流失又會對公司造成多大風(fēng)險?等等?積極制定接班人計劃和人才梯隊建設(shè)，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空?有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。

　　另外，當(dāng)有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感?惶恐?焦慮等消極情緒?盡可能公開?透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。

　　無論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業(yè)都應(yīng)理性應(yīng)對?大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立?不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實現(xiàn)“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。

　　如果說，以上方式是間接設(shè)防的話，那么注意競爭對手的招聘動態(tài)，是反“跳槽”的直接方法之一?；蛘哌M行挽留面談，當(dāng)員工提交辭呈時，用這個方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來?即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。