1、招聘嚴把關

    如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，點亮網(wǎng)[www.]消息：便很難通過后期的培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經(jīng)歷，企業(yè)就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去，類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務于企業(yè)，他常常把企業(yè)當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業(yè)而去。所以，一定要抓好招聘關，設立基本職業(yè)道德規(guī)范標準，并實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質。

    2、重視人才培養(yǎng)，做好人才的職業(yè)發(fā)展通道

    當員工看到自己在企業(yè)里再無發(fā)展的余地，呆下去只是耗時間的時候，有能力、想成長的員工就會萌生去意。所以，正確地引導員工，科學設計員工職業(yè)發(fā)展通道是人才培養(yǎng)特別需要關注的問題。在條件允許的情況下，企業(yè)可以逐步建立人才梯隊，對于關鍵崗位員工要建立起后備干部制度，逐步培養(yǎng)人才，合理設計人才發(fā)展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。

    不少企業(yè)對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內部人才的培養(yǎng)、選拔和激勵，結果導致員工的不公平感，進而降低對企業(yè)的忠誠度，當外部有更好的條件時，必然會選擇跳槽。員工在企業(yè)工作所追求的不外乎三點：物質、精神和價值實現(xiàn)。薪酬福利是物質基礎，良好的人際關系、工作氛圍、工作情緒以及個人發(fā)展前景等則是員工精神需求和價值實現(xiàn)的需要。當然，不同的人可能需求不完全相同，側重點也不同。對于企業(yè)而言，尤其是領導層和人力資源管理部門，一定要留意員工的需求及其變化，有針對性地為員工提供激勵。

    3、真誠對待員工

    企業(yè)都希望員工對企業(yè)忠誠，點亮網(wǎng)[www.]消息：但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業(yè)對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對待每一位員工，不搞暗箱操作；對員工的承諾一定要兌現(xiàn)，不能說一套做一套。

    4、利用制度、協(xié)議以及合同約束員工

    企業(yè)可以結合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工保密義務，并以勞動合同形式確定下來；也可與骨干員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內不得加盟與本企業(yè)直接競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領域。當然，企業(yè)應對員工因簽訂競業(yè)禁止協(xié)議而受損的利益適當給予補償。企業(yè)根據(jù)崗位工作特點決定是否簽保密協(xié)議、商業(yè)秘密保證書等，能以書面形式表示的盡量以書面形式表示，并且由當事人簽字認可。

    5、流程標準化，降低對個人的依賴

    企業(yè)各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步。企業(yè)應該通過優(yōu)化業(yè)務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。

    6、建立員工認同的企業(yè)文化

    許多企業(yè)疑惑，為什么給了足夠高的薪水，點亮網(wǎng)[www.]消息：可還留不住人，關鍵的就是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性。企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化。“感激”文化，即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展做出的付出，同樣地，員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。